Стили и методы управления

Ситуационные модели лидерства в современных теориях менеджмента представлены обилием концепций, каждая из которых направлена на решение своих специфичных задач. Владение лишь одной из ситуационных теорий, безусловно, способно обогатить управленческий диапазон, однако более полную картину можно составить лишь поняв управленческие эффекты применения разных моделей. 1.

Авторы многочисленных ситуационных концепций утверждают, что универсального стиля управления не существует и стиль руководства должен корректироваться в зависимости от ряда факторов. В качестве переменных, определяющих наиболее эффективный в данной ситуации стиль руководства, выделяют наиболее известные ситуационные модели.

• 1. Зрелость подчиненного, определяемую через его компетентность (знания, опыт и навыки) и преданность (мотивация, уверенность в собственных силах и энтузиазм) по отношению к конкретной задаче (ситуационная концепция Херси и Бланшара).
• 2. Особенности сотрудников — вера в предопределенность результатов, склонность к подчинению, способности, организационные факторы (структурированность задачи, система формальной власти, культура группы), внешние условия (конкуренция на рынке и пр.) (ситуационный подход Митчелла и Хауса).
• 3. Ситуационную благосклонность, складывающуюся из объема должностных полномочий руководителя, уровня структурированности задач и сложившихся взаимоотношений между руководителем и подчиненными (ситуационная модель Фидлера).
• 4. Требования к качеству принимаемого решения, важность согласия подчиненных с ним, наличие и распределение источников информации, необходимой для принятия решения, и пр. (ситуационная модель Врума — Йеттона — Яго).

Авторы концепций утверждают, что для достижения максимальной эффективности стиль руководителя должен меняться в каждой ситуации в зависимости от сочетания различных переменных.

Стили и методы управления на основе теорий «X», «Y» и «Z»

Цель любого руководителя — это достижение необходимых производственных результатов силами своих подчиненных. Американский социальный психолог Дуглас МакГрегор (1906−1964) предположил, что успешность руководства людьми в значительной степени определяется тем, из каких предпосылок исходит руководитель, управляя своими подчиненными. Все предположения он подразделил на две группы, назвав их теорией «X» и теорией «У». Своеобразным дополнением к работам МакГрегора стала теория «Z», авторы которой попытались нарисовать некий «идеальный портрет» парадигмы управления (рис. 2.4).

Рис. 2.4. Теории «X» и «Y» МакГрегора и теория «Z» Оучи.

Теория «X» и теория «Y» Дугласа МакГрегора

Теория «X» описывает принципиально негативное отношение руководителя к подчиненным. Согласно этому взгляду сотрудникам не свойственно желание работать, и они не упустят случая не работать там, где это возможно. Чтобы люди работали так, как требуется, ими необходимо жестко управлять. Главное, чего хотят люди, согласно теории «X» , — это стабильность и безопасность; самостоятельность и взятие на себя ответственности не свойственны большинству исполнителей, и эту ответственность должен сохранять за собой руководитель. Для того чтобы сотрудники направляли свои усилия на реализацию производственных целей, им необходимо четко ставить задания, детально контролировать их действия, ограничивать в самостоятельности и периодически «запугивать» наказанием за ненадлежащее исполнение своей работы.

Теория «Y» отражает принципиально иной, позитивный взгляд на природу сотрудников. Она исходит из того, что работать для людей так же естественно, как отдыхать; работа помогает сотрудникам реализовать их потребности в общении, получении уважения и в достижениях. Для того чтобы направить деятельность сотрудников в нужное русло, необходимо создать такую атмосферу, в которой они будут вовлечены в определение производственных задач, будут обладать значительными полномочиями, контролироваться с обязательным предоставлением развивающей обратной связи, вознаграждаться за достижения.

Согласно проведенным исследованиям большинство руководителей склонны к теории «X», однако, по мнению МакГрегора, подобный подход сильно ограничивает менеджеров в методах управления. Так, если работа не удовлетворяет упомянутым потребностям, то сотрудники обязательно будут искать их удовлетворения вне работы. Фокус внимания сотрудников будет смещен на непроизводственную среду, что негативно отразится на производительности их труда. Более того, не приносящую удовлетворения работу люди будут воспринимать как помеху реализации своих потребностей, за что будут требовать повышения зарплаты как компенсации за свои неудобства. Для того чтобы добиться высокой эффективности работы подчиненных, необходимо создать такие рабочие условия, в которых они будут видеть возможность воплотить свои собственные, индивидуальные цели.

Таким образом, МакГрегор считал, что развитию сотрудников в рамках производственных задач гораздо больше способствует следование теории «Y». Вместе с тем необходимо отметить, что применимость теории «У» может быть ограничена, например, спецификой производства, поэтому для управления рабочими в массовом производстве более применимой может оказаться как раз теория «X» .

Теория МакГрегора предложила взгляд на стиль управления, сильно отличавшийся от широко распространенных на тот момент технологичных идей «научного менеджмента». Вместе с тем модели «X» и «У» слишком контрастны по отношению друг к другу, и фактически рисуют ситуацию в чернобелых тонах.