Определение эффективности образовательных программ

Оценка эффективности образовательных программ является центральной точкой управления профессиональной подготовки в современных организациях. Инвестиции в развитие персонала должен принести прибыль в виде повышения эффективности Организации. Это выражается в стремлении многих компаний получить от профессиональных кадров дополнительную прибыль.

С методологической точки зрения не дифференцировать социальной и экономической эффективности, они должны рассматриваться в тесной взаимосвязи. Повышение экономической эффективности можно путем сокращения социального обеспечения, поскольку результаты отражены на экономический эффект. Например экономия на события с профессиональной подготовки персонала на этапе его формирования вращается на этапе использования персонала следующие негативные последствия, как снижение уровня производительности труда, увеличение товарооборота, повышение уровня производственные дефекты, которые значительно превышают ранее сбережений фирм.

Экономической эффективности профессионального обучения рассчитывается как отношение полученный экономический эффект для расходов, как мы уже видели в разделе нашей работы (Формула 1). В том же время социальной эффективности, в узком смысле эта категория описывает отношение социальных результатов расходы. Сложность расчета экономической и социальной эффективности профессионального обучения является количественно для некоторых из их показателей.

С точки зрения концепции человеческого капитала в ожидаемый доход от инвестиций в человеческий капитал, относится на более высокий уровень заработка, больше удовольствия от выбранной работы для жизни, а также более высокая оценка-деятельность и интересы [10].

А. Grмљnova, ожидаемый доход от инвестиций в образование распределяет на три следующие группы: прямой материальной выгоды, косвенные материальные выгоды, морального преимущества [1]. Прямых материальных выгод, она несет в себе более высокий уровень заработка на жизнь, более широкие возможности для участия в прибыли компании, тем больше возможность получить персональные условия труда, выгоды, бонусы, пособия, пенсии и медицинское страхование за счет предприятия.

Косвенные финансовые выгоды включают большую возможность получить дальнейшие инвестиции в их человеческого капитала со стороны работодателя (как образования увеличивает инвестиционную привлекательность работника); улучшение за счет более вероятен для высококвалифицированного сотрудника, потому что он дороже человеческого капитала по сравнению с niz? kokvalмfмkovanimi работниками и о состоянии его здоровья работодатель заботится жарче; высококвалифицированные рабочие, обычно имеют лучшие условия работы и отдыха, часто получать льготные кредиты и другие виды помощи от работодателя для создания достойных условий труда.

Моральные преимущества включают удовольствие от вашей выбранной профессии (слава для достижения определенного социального статуса, самореализации), доступ к интересной деятельности, высокая конкурентоспособность на рынке труда, чувство стабильности и уверенности в будущем образа жизни студентов, от процесса обучения и успех в нем, и т. д.

Однако оценка профессиональной подготовки должно осуществляться не только с точки зрения концепции человеческого капитала, уровень одного работника, она выступала на уровнях структурного подразделения, Организации и государства в целом. Между тем, оценить эффективность многих образовательных и профессиональных программ довольно трудно, потому что они в некоторых случаях, создан не для формирования конкретных профессиональных умений и навыков, а также для развития определенного типа мышления и поведения. Да, это касается, прежде всего, эти учебные программы, которые направлены на развитие молодых специалистов с организациями высшего образования по подготовке резерва руководящих принципов.

Эффективность таких программ трудно измерить непосредственно, таким образом, чтобы их результаты ожидают получить в течение долгого времени, связанные с поведением и сознанием персонала предприятия, а также для точных количественных измерений. В этой связи следует отметить предложения s. Љekљnм относительно использования косвенных методов для оценки эффективности профессиональных кадров [11].

Косвенные методы измерения эффективности профессионального обучения включают в себя следующее:

• ? входящие и исходящие контроль осуществляется в соответствии с до и после обучения и показывает как poglibilisв знания, способности и навыки учеников или стажеров;
• ? наблюдения реакции и результаты учащихся и студентов в процессе обучения;
• ? наблюдение за поведением сотрудников Организации, прошедших профессиональную подготовку;
• ? Оценка эффективности учебной программы учащиеся или студенты для допроса или дискуссии;
• ? Оценка работодателя уровень профессиональной подготовки работника или специалиста на определенный период времени и т. д.

Для оценки эффективности программы обучения для тех, кто проходит обучение, рекомендуется провести обследование слушателей, которые начинают обучение профессиональными программами. В этом случае в частности, создание образовательной и профессиональной подготовки для тех, кто начинает обучение, причины, выбор профессии, уровень знаний о значении, природа, условия, платите с этой профессией, ее человеческой особенности требований (приложение е).

Вопросники для слушателей, проходящих профессиональную подготовку, предоставлять информацию об эффективности усвоения учащихся и студентов образовательного программного обеспечения материала от конкретной профессии (специальности), степень использования потенциальных возможностей и имеющийся опыт для тех, кто изучают причины неудовлетворенности в Организации и осуществлении профессиональной подготовки.

Опрос слушателей КП центр технических исследований, которые закончили профессиональное обучение осуществляется для того, чтобы оценить уровень их профессиональной подготовки, выявление причин низкого уровня образования, выяснить планы желание работать по профессии (специальности), а также отношение к профессии opanovanoп.

Для улучшения содержания, форм и методов профессиональной подготовки сотрудники отделов маркетинга образовательных услуг учебных заведений должны использовать карточки обратной связи, в котором работодатель оценивает качество подготовки работника, и который после заполнения течение 6 месяцев работодатель еще в школе.

В обратной связи карты работодатель должен оценить качество и эффективность обучения. Карта выдается после заполнения ее большой или средний сотрудник службы управления персоналом предприятия совместно с непосредственным руководителем выпускника, который оценивается за 6 месяцев назад, где проходил профессиональной подготовки выпускников. На небольшой компании этой карты можно заполнить непосредственно к владельцу предприятия. Чтобы оценить долгосрочное воздействие учебной программы с помощью карты вы можете связаться повторил оценки профессиональных педагогических кадров через определенные интервалы.

После завершения обучения сотрудников и проведения ее оценки, результаты оценки должны способствовать управления персонала, профессиональной подготовки, руководителей структурных подразделений и большинство сотрудников. Эти результаты должны быть использованы в будущем планирование персонала Организация развития, совершенствования учебных планов и программ, adaptuvannм свои цели, сосредоточив внимание на разработке программ для дальнейшей профессиональной подготовки потребностей конкретных сотрудников.

Применение косвенных методов для оценки эффективности профессионального персонала организаций по подготовке кадров для создания предпосылок для использования метода прямой оценки. Сотрудники службы управления персонала (Департамент профессиональной подготовки) для определения эффективности программ обучения, целесообразно использовать метод контрольной группы.

Его суть заключается в том, что Организации и состоит из двух списков персонала: сотрудников, прошедших подготовку на учебных (экспериментальная группа); Сотрудники, которые не обучены для учебной программы (контрольная группа). Проводится сравнение результатов наблюдения за экспериментальной и контрольных групп, начиная с даты трудоустройства или завершения учебной программы obsteћuval'nih лиц до конца интервала фиксированного времени.

Предполагается, что porмvnыval’nih группы конкретной профессии (специальности) в организации работы в примерно одинаковых условиях производства, одной возрастной группы, имеют о тот же опыт с выбранной профессии Категория (категории). Если отдельные члены определенной профессии в организациях отличаются по содержанию и условиям (различной номенклатуры продукции, fondoozbroкnмst' работа и т. д.), то они должны быть исключены из группировки. В противном случае использование этого метода не так, потому что экономический результат будет искажен другими факторами [9].

В случае неправильного или неспособность использовать метод сравнения средних значений конкретных показателей занятости среди тех, кто прошел и не профессиональную подготовку для соответствующих приложений (работники экспериментальной и контрольной группы) рекомендуется использовать метод, основанный на сравнении стоимости конкретных показателей занятости, конкурентоспособности работников на рынке труда за предыдущий и следующий после профессиональной подготовки, переподготовки или расширенный период обучения.

Социальный результат от осуществления мер с профессиональной подготовкой персонала, определяется на основе ряда показателей, количество и типы которых целесообразно определить цель анализа. Такие показатели для организации могут быть:

• ? успех программы профессиональной подготовки;
• ? уровень конкурентоспособности работника в компании (профессиональной мобильности, способности усваивать новые знания, умения и практические навыки);
• ? соответствие подготовки офицера стратегии управления персоналом Организации;
• ? уровень развития трудовой карьеры работника, его профессиональные квалификации продвижение;
• ? уровень удовлетворенности работника opanovanoы в ходе обучения профессии;
• ? уровень удовлетворенности работодателя, руководитель структурного подразделения качества профессиональной подготовки работника.

Социальной эффективности профессионально-технического образования на уровне государства выражается в удовлетворении потребностей членов общества в vsestoronn? omu знания и гармоничного развития личности. Профессиональное образование является одним из факторов для достижения социальной стабильности в обществе из-за бедности населения. Уменьшение разницы в оплате труда рабочих, стирание различий между nekvalмfмkovanoы и интеллектуального труда. Повышение образования и профессиональной подготовки членов общества способствует росту их общественной активности, участия в управлении страны, участие в выборах, doderћannы граждан, законы и т. д.

При расчете экономический эффект от инвестиций в развитие персонала в CP Engineering научно-исследовательский центр, мы будем использовать классический метод определения эффективности обучения развитых в 1975 году Дональд Kмrpatrмkom [5]. Ее цель заключается в подсчете как смена предприятия за счет текущих исследований показывают ли принесли инвестиции в подготовку необходимой возвращения [4]. Теоретически вы можете рассчитать доходность инвестиций в подготовку кадров по следующей формуле, описанные в разделе 1 нашей работы:

Результаты расчетов приведены в таблице 3.1 на примере инвестирования в обучение оценщиков земли".

Таблица 3.1.

Расчет окупаемости инвестиций в подготовку кадров.

Данные для расчета берем из таблицы 2.9.1 и 2.9 дипломной работы.

Если доход от одного сотрудника в оценке группы в 2009 году составил 1900,00 грн. в год и курсы для получения сертификата и исследование ocмnsikмv земли стоит 1800,00 грн., принимая во внимание тот факт, что каждый год вы хотите пройти курсы подтверждения квалификации для оценщиков земли стоимостью 1200,00 грн., то рентабельность инвестиций для этого подразделения рассчитывается следующим:

Рентабельность = (1900;1800/1800) * 100% = 5,6% по формуле (1).

Это означает, что доходность таких инвестиций в первый год после обучения — 5,6% от инвестированного капитала.

То же самое на второй год:

Рентабельность = (1900;1200/1200) * 100% = 58,3% от формулы (1).

Поэтому вернуть два года после того, как инвестирование в обучение входят следующие: + 5,6% 58,3% = 63,9%.

Мы можем заключить, что инвестиции в обучение программа курсов оценщиков земли три года, чтобы полностью вернуться к работодателю и это уже третий год мы планируем доход $ 27,8% от вложенной суммы, если такие инвестиции в персонал предприятия (табл. 3.1).