Материальные стимулы работают на повышение качества жизни персонала и требуют от предприятия прямых финансовых инвестиций. К таким стимулам относятся медицинские страховки, предоставление в пользование корпоративного автомобиля, организация питания за счет компании, обучение и корпоративные праздники.
Для мотивации привлечения нового персонала важны следующие факторы:
расположение фирмы;
известность фирмы;
условия работы;
уровень заработной платы;
возможность обучения и карьерного роста.
В тот момент, когда кандидат становится сотрудником фирмы, на первый план необходимо выдвинуть заработную плату, психологический микроклимат в коллективе, возможность развиваться (обучение, карьера).
И здесь вступают в силу мотивация удержания и мотивация к эффективному труду со стороны компании.
Безусловно, размер заработной платы должен быть адекватен рыночному.
Конечно, крупные компании, лидеры рынка придерживаются завышенного уровня оплаты труда. Однако ООО «Атлант» не относится к таковым, следовательно, руководителям следует придерживаться среднерыночного уровня оплаты.
Очень важным моментом, на наш взгляд, в вопросе мотивации является предоставление льгот, особенно ценным сотрудникам. Возможны льготы, привязанные к выслуге, квалификации и достижениям, а также предоставление различных бонусов (кредитование, компенсации расходов на транспорт, мобильную связь и т. п.).
Сегодня далеко не все компании практикуют предоставление льгот (см. Приложение 5). Однако было бы справедливым активнее внедрять данную систему поощрения, так как она стимулирует и способствует повышению эффективности работы сотрудников.
Для торговой фирмы ООО «Атлант» предлагаем дополнительно ввести использование двух распространенных льгот (оплата расходов на мобильную связь для сотрудников, активно общающихся по телефону, и предоставление ссуд и кредитов под льготные проценты), а также для привлечения новых сотрудников можно применить не очень популярные меры стимулирования (в том числе для создания дополнительного эффекта эксклюзивности и привлекательности) — страхование жизни сотрудников и программы пенсионного страхования.
Вообще, именно технологии материального и нематериального стимулирования позволяют увеличить производительность труда на 20% при сохранении прежнего размера фонда оплаты труда.
Нематериальное стимулирование формируется через внутреннюю культуру компании. Именно здесь может сформироваться корпоративный патриотизм — сильнейший инструмент мотивации удержания сотрудников. Подобная культура отношения к компании может передаться и клиентам, что способствует увеличению продаж и формированию прочных коммерческих связей.
Уровень трудовой мотивации работников в значительной степени зависит от взаимопонимания, которое устанавливается между ними и руководителями. Чем меньше руководитель допускает ошибок, негативно отражающихся на взаимодействии с подчиненными, тем выше трудовая мотивация сотрудников.
На мотивацию коллектива, на желание людей трудиться с высокой степенью отдачи влияет и степень возложенной на них ответственности и самостоятельности, которая позволяет исполнителю самому принимать решения и в определенных пределах контролировать промежуточные результаты труда. Именно от сложившейся в организации практики взаимодействия руководителей с подчиненными зависит то, насколько инициативным и самостоятельным будет сотрудник. Готовность брать под свою ответственность ту или иную задачу зависит от того, в какой степени руководитель будет наделять его необходимыми полномочиями.
Наконец, необходимо сформировать такую практику управления, при которой сотрудникам позволяется переживать состояние успеха, прочувствовав свою победу и уровень достижения.
Низкое качество управления, накладки в работе снижают мотивацию работников.
Также для повышения мотивации подчиненных руководителю необходимо применять дисциплинарное воздействие. Здесь можно порекомендовать следующее:
1. Абсолютно все сотрудники должны быть информированы о правилах и требованиях, действующих в компании, а также о последствиях их нарушения.
2. В случае если возникает необходимость в критике подчиненного, критика должны быть конструктивной. Необходимо довести до сведения сотрудника, что и каким образом нужно было сделать, как он может исправить положение, что должен сделать для улучшения работы.
Критика должна содержать позитивную идею. Руководитель должен доверять сотрудник, верить в его способности.
Критика недостатков должна быть направлена на их устранение и не нарушать слаженной работы коллектива.
3. В исправлении нуждается ситуация, а не человек. Обсуждение ошибки должно быть сосредоточено на проблеме. Руководителю рекомендуется избегать перехода на личности при критике подчиненного. Ни в коем случае нельзя унижать достоинства подчиненных, тем более публично. Критика в присутствии коллег вполне может создать в коллективе плохую психологическую обстановку, что ведет к снижению мотивации в работе и вызывает потерю доверия к руководству.
4. Руководитель должен принимать взвешенные меры. Серьезность наказания должна соответствовать тяжести проступка. Предварительно необходимо собрать все факты, чтобы исключить ошибку.
5. Дисциплинарные методы, применяемые руководством, должны учитывать позитивные сдвиги в поведении подчиненных. После того, как работник исправил ошибку, требуется скорректировать дисциплинарные меры в отношении подчиненного.
При дисциплинарном воздействии руководитель должен применять индивидуальный подход, принимая во внимание особенности сотрудника, его предыдущие достижения и ошибки в работе.
6. Руководитель должен объяснять свои действия. Работнику необходимо знать, за что он несет наказание, что его ждет в случае дальнейших нарушений, почему компания придерживается данных правил, почему было наложено то или иное дисциплинарное взыскание и что руководитель желает получить в итоге.
7. Необходимо принимать все необходимые меры, чтобы подчиненный не повторил ошибку.
Основная цель дисциплинарных взысканий — не наказание, а предупреждение дальнейших ошибок и проступков. Отрицательная оценка работника недопустима без объяснения ее оснований, без личной беседы руководителя с сотрудником. Лишь после этого можно предъявлять какие-либо претензии и определять меры виновности.
Выводы по Главе 2: Фирма «Атлант» — стабильная и ответственная торговая фирма, имеющая опыт работы на рынке. Компания демонстрирует высокий уровень обслуживания, современность и соответствие изменяющимся требованиям рынка. Для достижения подобного положения руководством компании осуществляется постоянное планирование, а также мониторинг состояния рынка с целью принятия оперативных решений по внесению изменений в планы деятельности фирмы.
Отличительные особенности управления ООО «Атлант» определяются принадлежностью компании к сфере торговли, поэтому фирма обладает определенной спецификой в методике управления вообще и в кадровом менеджменте в частности.
Главные задачи, решаемые при управлении в торговой фирме — использование специальных методов (мотивация, стимулирование, психологическое воздействие) при работе с персоналом в связи с непосредственным контактом сотрудников фирмы с клиентами, а также оценка результативности труда персонала.
Кадровый состав также имеет определенную специфику и требует определенных навыков в управлении.
В компании был проведен анализ психологического климата в коллективе (заключающийся в личных беседах руководителей с их подчиненными), на основании которого был сделан вывод о необходимости дополнительного стимулирования сотрудников.
Реализованные мероприятия, на наш взгляд, недостаточно эффективны. В связи с этим предлагается реализовать ряд мер по совершенствованию системы мотивации персонала — введение дополнительных льгот для сотрудников, дисциплинарного воздействия.
В основе формирования системы мотивации персонала должен лежать принцип необходимости и достаточности.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Современная ситуация в экономике требует от менеджеров совершенно иного образа мышления, необходима новая программа поведения всех участников рынка. В условиях рыночной экономики одним из важнейших показателей хозяйственной деятельности выступает качество товаров и услуг.
Каждая фирма в своей деятельности должна стремиться к повышению эффективности работы, к улучшению показателей качества.
Однако следует заметить, что с существенным обострением конкурентной борьбы, чему в немалой степени способствует быстрое развитие информационных технологий, конкурентное преимущество, основанное на введении новых технологий, возможно удержать лишь очень короткое время. Новая область конкурентной борьбы — это не качество продукта или услуги, а обслуживание, имидж. К высоким прибылям и лидерству на рынке приводит интеллект сотрудников и неосязаемые активы. Люди делают организацию, продукты или услуги уникальными. От того, как осуществляется руководство людьми, от того, как организованы операции, зависит конечный успех всего предприятия.
На основании изученного материала можно утверждать, что показатели эффективности предприятия и его прибыльности во многом будут зависеть от системы управления вообще и от методов управления персоналом в частности.
Управление персоналом — это неразрывная и органически проникающая во все составные часть менеджмента. Без менеджмента персонала не существует самого менеджмента, и наоборот.
Совершенствование процесса менеджмента с точки зрения технологий обуславливает совершенствование определенных организационно-управленческих методов и рычагов. Подобное совершенствование должно быть направлено на активное обучение сотрудников, стимулирование персонала, повышение производительности труда, удержание кадров.
Нематериальное стимулирование формируется через внутреннюю культуру компании. Именно здесь может сформироваться корпоративный патриотизм — сильнейший инструмент мотивации удержания сотрудников. Подобная культура отношения к компании может передаться и клиентам, что способствует увеличению продаж и формированию прочных коммерческих связей.
Недостаток знаний в области менеджмента, маркетинга, управления персоналом и прочего может оказаться смертельным для организации в современных условиях. Поэтому особое значение для бизнеса имеет способность организации привлекать или же растить высококвалифицированных специалистов. В связи с этим, необходимо говорить об организациях, самостоятельно обучающих персонал (например, через систему коучинга).
Важность образования сотрудников подтверждает постоянное появление новых технологий, внедрение новой техники в компаниях, рост коммуникационных возможностей, глобализация рынка.
Производительность труда повышается намного быстрее, если производится специальное обучение; оно помогает также экономить значительную долю средств, расходуемых из-за некачественного выполнения работ.
Если руководство организации думает о внедрении новой технологии, изменении методов работы, введении новых структур, расширении деятельности предприятия или его слиянии с другим, в любом случае необходимо тщательно спланировать обучение, требуемое для того, чтобы обеспечить эффективность изменений.
Обучение не является чем-то внешним по отношению к основной функции организации, наоборот, оно играет объединяющую роль в достижении основных стратегических целей. Так как практически каждая организация действует в быстро меняющихся условиях, умения и знания людей, необходимые им в их деятельности, также меняются, причем все более быстрыми темпами.
Сегодня становится очевидно, что развитие персонала выгодно любой организации. Вложенные в человеческие ресурсы инвестиции оправдывают себя всегда при разработке рациональной системы развития персонала.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК Алехина О., Павлуцкий А. Служба персонала // Управление персоналом. — 2000, № 11. — C. 56−59.
Благов Ю. Е. Концепция корпоративной социальной ответственности и стратегическое управление // Российский журнал менеджмента, 2004, Т. 2. № 3, С. 19−24.
Бузгалин А., Колганов А. Человек, рынок и капитал в экономике XXI века // Вопросы экономики, 2006, № 3. — С. 125−141.
Вагин И., Глущай А. Как стать первым. Практический коучинг по-русски. — М.: «АСТРЕЛ», 2004. — 280 с.
Виханский О. С. Стратегическое управление: учебник. — М.: Гардарика, 1998. — 418 с.
Владимирова Л. П. Прогнозирование и планирование в условиях рынка: учебное пособие. — М.: Дашков и Ко, 2004. — 441 с.
Воронко Н. Л. Оценка личных и деловых качеств работников // Прикладная социология и менеджмент. — М.: Эксмо, 1998. — С.488 — 506.
Воронов А., Катичев Ф. Организация управления на предприятиях фармацевтической промышленности // Маркетинг, 2005, № 3. — С. 108−116.
Герчикова И. Н. Менеджмент. — М.: «ЮНИТИ», 2001. — 501 с.
Голубкина Т. С., Никифорова Н. С., Новикова А. М., Прокофьева С. А. Розничная торговля продовольственными товарами.
Товароведение и технология: Учебник для начального профессионального образования. — М.: Издательство «Академия», 2006. — 496 с.
Дергунов В. Развитие системы управления персоналом организации // Бизнес. — 1999, № 10−12. C.24−35.
Дрофа В.В., Половинко В. С. Управление персоналом научно-производственных организаций. — М.: Информ-Знание; Омск: Изд-во Наследие. Диалог-Сибирь, 2001. — 208с.
Егоршин А. П. Управление персоналом. — Н. Новгород: НИМБ, 1999. — 624 с.
Емельянов Е. Н., Пахомов Ю. В. Проведение системных организационных изменений // Менеджмент в России и за рубежом, 2006, № 3. — С. 118−122.
Железцов А. Маркетинг персонала. Оценка трудовой деятельности // Маркетинг, 2002, № 2 (63). — С.53−64.
Железцов А. Потенциал сотрудника и модели его мотивации // Маркетинг, 2005, № 3. — С. 97−107.
Журавлев П. В. Менеджмент персонала: Учебное пособие / П. В. Журавлев. — М.: Издательство «Экзамен», 2004. — 448 с.
Ильин Е. П. Мотивация и мотивы.
СПб: Изд-во «Питер», 2000. — 378 с.
Исламов Е. О стратегии развития персонала предприятия // Человек и труд, 2006, № 9. — С. 76−77.
Исследование уровня заработных плат работников торговли //
http:// www.headhunter.ru. — Статься от 10 марта 2006.
Кабушкин Н. И. Основы менеджмента. — М.: ЗАО «Эконом
Пресс", 2003. — 540 с.: ил.
Лукичева Л. И. Управление организацией: Учебное пособие. — М.: Омега-Л, 2004. — 360 с.
Максимов В. Е. Коучинг от, А до Я. Возможно всё. — СПб.: Издательство «Речь», 2004. — 336 с.
Мамлеева Р. Р. «Свободные» компании. Прихоть или необходимость? // Менеджмент в России и за рубежом, 2005, № 6. — С. 79−84.
Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. — М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2000. — 312с.
Мескон М. Х, Альберт М, Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: «Дело», 1998. — 800 с.
Мильнер Б. З. Теория организации: Учебник. — М.: «Инфра-М», 2000. — 463 с.
Моргунов Е. Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. — М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2000. — 264с., ил.
Новиков Н. А. Трансформация внешней и внутренней среды предприятий в связи с глобальной интеграцией //
http://www.economics.com.ua.
Овчинникова Т. Новая парадигма управления персоналом в условиях переходной экономики // Управление персоналом. — 2001, № 7. — С.34−43.
Основы социального управления / Под ред. В. Н. Иванова. — М., 2001. — 417 с.
Отчет о НИР по теме: Проведение анализа поставок продтоваров организациями промышленности Санкт-Петербурга в торговые организации города, организация семинаров в целях продвижения высококачественной продукции на потребительский рынок Санкт-Петербурга. — Центр исследования рыночной среды // http:/www.fas.gov.ru.
Розничные торговые сети по продаже продуктов питания и сопутствующих товаров (FMCG) в России. Аналитический отчет «Рос
БизнесКонсалтинг" - Москва, 2006 // http:/www.rbc.ru.
Самоукина Н., Туркулец Н. Коучинг — ваш проводник в мире бизнеса. — СПб.: «Питер», 2004. — 301 с.
Семенов Ю. Г. Диагностическая модель и анкетная методика исследования организационно-производственного стресса в контексте анализа корпоративной культуры // Менеджмент в России и за рубежом, 2006, № 6. — С. 91−107.
Смарт Д. К. Коучинг. — СПб.: Издательский дом «Нева», 2004. — 291 с.
Спивак А. В. Организационное поведение и управление персоналом. — СПб.: Питер, 2000. — 416 с.
Терешков Д. А. Почему люди работают // Менеджмент в России и за рубежом, 2006, № 6. — С. 83−90.
Теория анализа хозяйственной деятельности: учебник / Л. И. Кравченко, Н. А. Русак и др.; под общ. ред. Л. И. Кравченко.
Минск: Новое знание, 2004. — 559 с.
Тикин В. С. Соревнование — традиция западного менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом, 2004, № 5. — С. 127−131.
Угрюмова И. Мотивационный менеджмент в организации // Туризм: практика, проблемы, перспективы, 2006, № 6. С. 32−33.
Управление персоналом организации / Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 1997. — 512с.
Хамидуллина Г. Р. Управление затратами: планирование, учет, контроль и анализ. — М.: Экзамен, 2004. — 390 с.
Хартанович К. В., Краев В. Н. Основы менеджмента. — М.: «Академический проект», 2006. — 559 с.: ил.
Экономика предприятий торговли и общественного питания: учебное пособие / кол. авт.; под ред. Т. И. Николаевой и Н. Р. Егоровой.
— КНОРУС, 2006. — 400 с.
http://www.bbp.dp.ru.
http://www.bonnier.ru.
http://www.rhr.ru.
ПРИЛОЖЕНИЯ
Приложение 1
Структура управления в ООО «Атлант»
Приложение 2
УТВЕРЖДАЮ Генеральный директор____________
ПОЛОЖЕНИЕ об отделе бухгалтерии предприятия
1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
1.
1. Бухгалтерский отдел (далее — «отдел») является структурным подразделением предприятия.
1.
2. Отдел создан на основании приказа Генерального директора N 16−317 от «18» мая 2001 г.
1.
3. Работники отдела назначаются и освобождаются от должности на основании решения Генерального директора по представлению Главного бухгалтера.
1.
4. Отдел в своей работе руководствуется:
— федеральными законами Российской Федерации;
— указами и распоряжениями Президента Российской Федерации;
— постановлениями и распоряжениями Правительства Российской Федерации;
— законами субъекта Российской Федерации);
— уставом предприятия;
— настоящим Положением.
1.
5. В отделе должны быть документы и материалы по следующим вопросам:
— методические материалы, касающиеся экономики предприятия, бухгалтерского учета;
— стратегия и перспективы развития предприятия; перспективы развития отрасли;
— профиль, специализация и особенности структуры предприятия;
— организация разработки перспективных и текущих планов производственно-хозяйственной деятельности предприятия;
— порядок разработки бухгалтерских балансов, отчетов о прибылях и убытках, бизнес-планов;
— система экономических стандартов и показателей предприятия;
— методы экономического и бухгалтерского анализа показателей производственно-хозяйственной деятельности предприятия и его подразделений;
— порядок определения себестоимости товарной продукции, разработки нормативов материальных и трудовых затрат, оптовых и розничных цен;
— методы определения экономической эффективности внедрения новой техники и технологии, мероприятий по повышению конкурентоспособности продукции, совершенствованию организации труда и управления;
— основы технологии производства;
— единая государственная система делопроизводства;
— методы эффективного применения оргтехники и других технических средств управленческого труда;
— правила внутреннего трудового распорядка; правила и нормы охраны труда.
2. СТРУКТУРА ОТДЕЛА
2.
1. Структуру и штаты отдела утверждает Генеральный директор предприятия.
2.
2. Руководство отделом осуществляет Главный бухгалтер.
2.
3. В состав отдела входят (указать структурное подразделение отдела):
— бухгалтер;
— администратор.
3. ОСНОВНЫЕ ЗАДАЧИ ОТДЕЛА
3.
1. Работа по бухгалтерскому учету и экономическому планированию на предприятии, направленному на организацию рациональной хозяйственной деятельности в соответствии с потребностями рынка и возможностями получения необходимых ресурсов.
3.
2. Разработка стратегии предприятия с целью адаптации его хозяйственной деятельности и системы управления к изменяющимся в условиях рынка внешним и внутренним экономическим условиям.
3.
3. Проведение комплексного экономического и бухгалтерского анализа всех видов деятельности предприятия.
3.
4. Учет по всем производственным и технико-экономическим показателям работы предприятия.
3.
5. Учет и анализ результатов производственно-хозяйственной деятельности Предприятия.
3.
6. Технико-экономическое планирование деятельности подразделений предприятия.
4. ФУНКЦИИ ОТДЕЛА В соответствии с возложенными на него задачами отдел осуществляет следующие функции:
4.
1. Бухгалтерское и экономическое планирование работы на предприятии, направленной на организацию рациональной хозяйственной деятельности в соответствии с потребностями рынка и возможностями получения необходимых ресурсов, выявление и использование резервов производства с целью достижения наибольшей эффективности работы предприятия.
4.
2. Подготовку отчетов по бухгалтерии, проектов текущих планов подразделениями предприятия по всем видам деятельности в соответствии с заказами потребителей продукции, работ (услуг) и заключенными договорами, а также обоснований и расчетов к ним.
4.
3. Составление среднесрочных и долгосрочных комплексных планов производственной, финансовой и коммерческой деятельности (бизнес-планов) предприятия.
4.
4. Доведение плановых заданий до подразделений предприятия.
4.
5. Разработку прогрессивных плановых технико-экономических нормативов материальных и трудовых затрат, проектов оптовых и розничных цен на продукцию предприятия, тарифов на работы (услуги) с учетом спроса и предложения и с целью обеспечения запланированного объема прибыли, составление нормативных калькуляций продукции и контроль за внесением в них текущих изменений планово-расчетных цен на основные виды сырья, материалов и полуфабрикатов, используемых в производстве, сметной калькуляции товарной продукции.
4.
6. Проведение комплексного анализа всех видов деятельности предприятия и разработка мероприятий по эффективному использованию капитальных вложений, материальных, трудовых и финансовых ресурсов, повышению конкурентоспособности выпускаемой продукции, производительности труда, снижению издержек на производство и реализацию продукции, повышению рентабельности производства, увеличению прибыли, устранению потерь и непроизводительных расходов.
4.
7. Контроль за выполнением подразделениями предприятия плановых заданий, а также статистический учет по всем производственным и технико-экономическим показателям работы предприятия, подготовка периодической отчетности в установленные сроки, систематизация статистических материалов.
4.
8. Разработку рациональной учетной документации.
4.
9. Разработку методических материалов по планированию деятельности подразделений предприятия, расчету эффективности внедрения новой техники и технологии, организационно-технических мероприятий, направленных на повышение конкурентоспособности продукции, работ (услуг).
4.
10. Разработку унифицированной плановой документации, экономических стандартов, внедрение средств механизированной и автоматизированной обработки плановой и учетной информации.
4.
11. Осуществление, в рамках своей компетенции ведения делопроизводства, формирование и отправление/получение корреспонденции и другой информации по электронным каналам связи.
4.
12. Осуществление организации ведения нормативно-справочной информации, относящейся к функциям отдела.
4.
13. Обеспечение в пределах своей компетенции защиты сведений, составляющих государственную тайну, и иных сведений ограниченного распространения.
4.
18. Осуществление в соответствии с законодательством Российской Федерации работы по комплектованию, хранению, учету и использованию архивных документов, образовавшихся в ходе деятельности отдела.
Возложение на отдел функций, не относящихся к компетенции отдела, не допускается.
5. ПРАВА Бухгалтерский отдел для решения возложенных на него задач имеет право:
5.
1. Запрашивать в установленном порядке от структурных подразделений предприятия информацию (материалы) по вопросам, входящим в компетенцию отдела.
5.
2. Создавать экспертные и рабочие группы по вопросам планирования на предприятии.
5.
3. Проводить в пределах своей компетенции в установленном порядке переговоры со сторонними организациями, подписывать договоры.
5.
4. Использовать средства, выделяемые на финансирование приоритетных направлений экономического развития предприятия.
5.
5. Организовывать проведение при необходимости экспертизы целевых научно-технических и инновационных программ и проектов.
5.
6. Вносить предложения по вопросам, входящим в компетенцию отдела, в виде проектов.
6. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
6.
1. Всю полноту ответственности за качество и своевременность выполнения возложенных настоящим Положением на отдел задач и функций несет Начальник отдела.
6.
2. Степень ответственности других работников устанавливается должностными инструкциями.
6.
3. Начальник и другие сотрудники отдела несут персональную ответственность за соответствие оформляемых ими документов и операций с корреспонденцией законодательству Российской Федерации.
7. КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОТДЕЛА
7.
1. Своевременное и качественное выполнение поставленных целей и задач.
7.
2. Качественное выполнение функциональных обязанностей.
Главный бухгалтер ____________________
Приложение 3
УТВЕРЖДАЮ Генеральный директор _________
ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ Продавца продовольственных товаров 2-го разряда
1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
1.
1. Настоящая должностная инструкция определяет функциональные обязанности, права и ответственность Продавца продовольственных товаров 2-го разряда (далее — «Продавца») в сети магазинов общества «Атлант» (далее Общество).
1.
2. Продавец назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим трудовым законодательством порядке приказом руководителя Общества.
1.
3. Продавец подчиняется непосредственно Администратором магазина.
1.
4. На должность Продавца назначается лицо, имеющее высшее или среднее специальное образование и опыт работы в торговле продовольственными товарами не менее 1,5 лет.
1.
5. Продавец должен знать:
— ассортимент, классификацию, характеристику, назначение, питательную ценность и розничные цены на товары;
— признаки доброкачественности товаров;
— нормы естественной убыли товаров и порядок их списания;
— устройство и правила эксплуатации обслуживаемого торгово-технологического оборудования;
— приемы и методы обслуживания покупателей;
— пути сокращения товарных потерь, затрат труда.
2. ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ
2.
1. Продавец осуществляет следующие виды работ:
2.
1.1. Обслуживание покупателей: нарезку, взвешивание и упаковку товаров, подсчет стоимости покупки, проверку реквизитов чека, выдачу покупки.
2.
1.2. Контроль за своевременным пополнением рабочего запаса товаров, их сохранностью, исправностью и правильной эксплуатацией торгово-технологического оборудования, чистотой и порядком на рабочем месте.
2.
1.3. Подготовку товаров к продаже: проверка наименования, количества, сортности, цены, состояния упаковки и правильности маркировки; распаковку, осмотр внешнего вида, зачистку, нарезку, разделку и разруб товаров.
2.
1.4. Подготовку рабочего места: проверку наличия и исправности оборудования, инвентаря и инструмента; заточку, правку инструментов, установку весов.
2.
1.5. Получение и подготовку упаковочного материала.
2.
1.6. Размещение товаров по группам, видам и сортам с учетом частоты спроса и удобства работы.
2.
1.7. Заполнение и прикрепление ярлыков цен.
2.
1.8. Подсчет чеков (денег) и сдачу их в установленном порядке.
2.
1.9. Уборку нереализованных товаров и тары.
2.
1.10. Подготовку товаров к инвентаризации.
3. ПРАВА Продавец имеет право:
3.
1. Получать от работников предприятия информацию, необходимую для осуществления своей деятельности.
3.
2. Представлять на рассмотрение своего непосредственного руководителя предложения по вопросам своей деятельности.
4. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ Продавец несет ответственность за:
4.
1. Невыполнение или ненадлежащее выполнение своих функциональных обязанностей.
4.
2. Недостоверную информацию о состоянии выполнения своих должностных обязанностей.
4.
3. Невыполнение приказов, распоряжений и поручений Генерального директора организации и непосредственного руководителя.
4.
4. Непринятие мер по пресечению выявленных нарушений правил техники безопасности, противопожарных и других правил, создающих угрозу деятельности организации и ее работникам.
4.
5. Несоблюдение трудовой и исполнительской дисциплины.
5. УСЛОВИЯ РАБОТЫ
5.
1. Режим работы Продавца определяется в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, установленными в Обществе.
С инструкцией ознакомлен ___________________
Приложение 4 УТВЕРЖДАЮ Генеральный директор _________
Программа работы с персоналом в ООО «Атлант»
на 2005;2009 гг.
Цель программы — обеспечение фирмы кадрами, соответствующими требованиям.
Задачи Перечень мероприятий Планирование кадров
Определение потребности работников по профессиям и специальностям (текущей и перспективной) Анализ кадрового потенциала предприятия
(с учетом возраста, профессии/специальности, текучести) Формулирование плана обеспечения кадрами на 2005;2009 гг. Оптимизация численности:
анализ организационной структуры предприятия и распределения функций;
анализ персональных данных высвобождаемых работников. Организация переобучения высвобождаемых работников Регулирование внутреннего рынка труда.
Создание условий для развития персонала:
определение ближайшей зоны развития (планирование, организация и проведение оценки профессиональных, деловых и личностных компетенций);
планирование индивидуальных образовательных маршрутов;
организация обучения;
аттестация. Создание условий для развития молодых кадров, планирование карьеры молодежи до 35 лет. Совершенствование материально-технической базы (приобретение современного оборудования). Повышение привлекательности предприятия как работодателя на рынке труда Создание условий для привлечения и удержания высококвалифицированных специалистов.
Развитие договорных отношений с учебными заведениями, сотрудничество с центрами занятости, кадровыми агентствами для привлечения квалифицированных специалистов.
Приложение 5
Наличие льгот в российских компаниях (2003;2005 гг.)
№ п/п Наименование льготы % российских компаний, применяющих льготу 1 Обучение и карьерный рост сотрудников 98 2 Оплата расходов на мобильную связь 75 3 Медицинская страховка 61 4 Предоставление ссуд / кредитов 52 5 Материальная помощь 48 6 Предоставление корпоративного автомобиля 48 7 Оплата питания (обедов) 48 8 Дополнительная оплата больничных листов 43 9 Скидки на товары / услуги компании 30 10 Предоставление дополнительных выходных 26 11 Перевод сотрудников на работу в другой район 26 12 Медицинская страховка для членов семьи 22 13 Членство в спортивных клубах (и / или других общественных организациях) 9 14 Доставка в офис транспортом компании 9 15 Страхование жизни сотрудников 9 16 Программы пенсионного страхования 4 17 Ежемесячное пособие на пользование общественным транспортом 4 18 Предоставление акций компании 0
Экономика предприятий торговли и общественного питания: учебное пособие / под ред. Т. И. Николаевой, Н. Р. Егоровой. — М.: КНОРУС, 2006, С. 19.
Виханский О. С. Стратегическое управление: учебник. — М.: Гардарика, 1998, С. 56−59.
Хартанович К. В., Краев В. Н. Основы менеджмента. — М.: «Академический проект», 2006, С. 221−222.
Благов Ю. Е. Концепция корпоративной социальной ответственности и стратегическое управление // Российский журнал менеджмента, 2004, Т. 2. № 3, С. 19−21.
Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: «Дело», 1998, С. 264.
Мильнер Б. З. Теория организации: Учебник. — М.: «Инфра-М», 2000, С. 44.
Там же, С. 46.
Новиков Н. А. Трансформация внешней и внутренней среды предприятий в связи с глобальной интеграцией //
http://www.economics.com.ua.
Теория анализа хозяйственной деятельности: учебник / Л. И. Кравченко, Н. А. Русак и др.; под общ. ред. Л. И. Кравченко.
Минск: Новое знание, 2004, С.18−19.
Владимирова Л. П. Прогнозирование и планирование в условиях рынка: учебное пособие. — М.: Дашков и Ко, 2004, С. 32−35.
Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. — М.: «Дело», 1998, С. 308.
Железцов А. Потенциал сотрудника и модели его мотивации // Маркетинг, 2005, № 3. — С. 97.
Ильин Е. П. Мотивация и мотивы.
СПб: Изд-во «Питер», 2000, С. 22−24.
Хамидуллина Г. Р. Управление затратами: планирование, учет, контроль и анализ. — М.: Экзамен, 2004, С. 201−204.
Кабушкин Н. И. Основы менеджмента. — М.: ЗАО «Эконом
Пресс", 2003, С. 54.
Герчикова И. Н. Менеджмент. — М.: «ЮНИТИ», 2001, С.
44.
Розничные торговые сети по продаже продуктов питания и сопутствующих товаров (FMCG) в России. Аналитический отчет «Рос
БизнесКонсалтинг" - Москва, 2006 // http:/www.rbc.ru.
Розничные торговые сети по продаже продуктов питания и сопутствующих товаров (FMCG) в России. Аналитический отчет «Рос
БизнесКонсалтинг" - Москва, 2006 // http:/www.rbc.ru.
Лукичева Л. И. Управление организацией: Учебное пособие. — М.: Омега-Л, 2004, С. 201.
Экономика предприятий торговли и общественного питания: учебное пособие / кол. авт.; под ред. Т. И. Николаевой и Н. Р. Егоровой. -
КНОРУС, 2006, С. 258.
Вагин И., Глущай А. Как стать первым. Практический коучинг по-русски. — М.: «АСТРЕЛ», 2004, С. 8.
Максимов В. Е. Коучинг от, А до Я. Возможно всё. — СПб.: Издательство «Речь», 2004, С. 11.
Угрюмова И. Мотивационный менеджмент в организации // Туризм: практика, проблемы, перспективы, 2006, № 6. С.
33.
Угрюмова И. Мотивационный менеджмент в организации // Туризм: практика, проблемы, перспективы, 2006, № 6. С. 33.
Грузчики
Продавцы
Служба эксплуатации
Администраторы магазинов
Администратор
Главный бухгалтер
Директор
Бухгалтерия Управляющий торговой сетью
Генеральный директор
Материальные мотивы
ПОТРЕБНОСТИ
ЦЕЛЬ
Социальные мотивы
Духовные мотивы
Физиологические мотивы
