Либеральный стиль руководства

При либеральном стиле руководитель вмешивается, участвует в организации деятельности группы только в том случае, когда члены последней обращаются к нему, причем его вмешательство реализуется в форме совета и объяснения. Членам группы дается полная свобода принимать свои собственные решения. Материалы и информация предоставляется им только тогда, когда об этом они просят сами. Руководители, демонстрирующие такой стиль, замечания делают редко.

Существуют и иные классификации стилей руководства, в которых так или иначе учтены и вышеприведенные стили. И. Ниномийя (J. S. Ninomiya, 1988) предложил следующую классификацию стилей руководства.

• 1. «Патриарх». Старается обеспечить полный контроль над всеми аспектами деятельности подчиненных, от которых требуется безоговорочная исполнительность. Подчиненные не привлекаются к подготовке решений.
• 2. «Птица страус». Ориентируется на свой статус, стремится избежать конфликтов, боится различий во мнениях. Для такого руководителя характерен высокий уровень компетенции; вместе с тем он более подходит на роль ассистента, поскольку ему не хватает инициативы и гибкости.
• 3. «Индивидуалист». Стремится все сделать сам; подчиненные у такого руководителя обычно лишены всякой инициативы, быстро теряют интерес к делу.
• 4. «Педант». Все желает знать в самых подробных деталях, выступает против коллективного принятия решений, нередко никому не доверяет.
• 5. «Политик». Не показывает, что имеет собственное мнение, хорошо чувствует конъюнктуру.
• 6. «Посредник». Хорошо знает людей, коммуникабелен, сторонник группового принятия решений и совместного творчества. Склонен к компромиссам в любой момент, не способен проявить волю, когда того требует обстановка.
• 7. «Прилежный бобер». Сам готовит план деятельности для себя и для подчиненных, успех своей деятельности оценивает по чисто формальным показателям (числу написанных или исполненных деловых бумаг). Не ориентирован на высокий конечный результат. Главное для него — сам процесс работы.

И. Ниномийя считает, что эти стили руководства встречаются не изолированно друг от друга, а в различных комбинациях.

М. Джеймс (М. James) указывает семь отрицательных типов руководителей:

• 1. Излишне критически настроенный руководитель, считающий, что добиться положительных результатов в работе подчиненных можно лишь в том случае, если постоянно выказывать недовольство ими. Такая манера поведения отрицательно сказывается на эффективности работы подчиненных, поскольку избыточной критикой подрывается вера людей в их возможности, нарушаются взаимоотношения, слабеет доверие и растет протест по отношению к руководителю.
• 2. Излишне «патерналистски» настроенный руководитель, оберегающий своих подчиненных от всяких затруднений. Он подавляет развитие деловых качеств подчиненных тем, что снимает с них ответственность.
• 3. Непоследовательный руководитель, который в течение коротких промежутков времени с легкостью меняет свои требования к подчиненным или вопреки ранее высказанным требованиям и заданиям заставляет их отчитываться за такие результаты работы, достижение которых не предусматривалось.
• 4. Руководитель, уклоняющийся от непосредственного руководства, стремящийся переложить полномочия и ответственность на подчиненных.
• 5. «Сверхорганизованный» руководитель, единственной и абсолютной ценностью для которого является выполнение подчиненными работы в соответствии с установленными им требованиями. Такие руководители все силы отдают тщательному регламентированию работы, ее планированию, поэтому у них не остается времени на реализацию задуманного. Этот стиль формирует у подчиненных индифферентное отношение к работе, хотя сами руководители относятся к ним дружественно и оказывают поддержку.
• 6. Руководитель, стремящийся охватить все вопросы. Он создает вокруг себя атмосферу беспокойства, порождает у подчиненных чувство неуверенности и напряженности, вызванное постоянной готовностью к неожиданным требованиям.

В создании подобных классификаций на западных психологов существенное влияние оказали представления Ф. Фишера. Как он полагал, стили деятельности выделяются в зависимости от того, какова направленность руководителя — на решение задачи или на взаимоотношения с подчиненными. Используя этот подход, ряд психологов выдвинули свои классификации стилей руководства.

Другие авторы — В. Врум и П. Йетон (V. Vroom, P. Yetton, 1973) — различают пять стилей, говоря о континууме от авторитарно-консультативного до полного участия подчиненных в управлении:

• 1. Руководитель сам принимает решения на основе имеющейся информации.
• 2. Руководитель сообщает подчиненным суть проблемы, выслушивает их мнения и принимает решение.
• 3. Руководитель излагает проблему подчиненным, обобщает высказанные ими мнения и с учетом их принимает собственное решение.
• 4. Руководитель совместно с подчиненными обсуждает проблему и в результате вырабатывают общее мнение.
• 5. Руководитель постоянно работает совместно с группой, которая или вырабатывает коллективное решение, или принимает лучшее, независимо от того, кто его автор.

Р. Лайкерт (R. Likert, 1961) пишет о четырех стилях:

• 1. Эксплуататорски-авторитарный стиль.
• 2. Благосклонно-авторитарный стиль.
• 3. Консультативно-демократичный стиль.
• 4. Основанный на участии стиль.

Р. Херси и К. Бланшар (R. Hersey, К. Blanshard, 1982) считают, что стили руководства (лидерства) определяются «зрелостью» подчиненных: их желанием достичь поставленных целей, образованием и опытом, готовностью нести ответственность за свое поведение. В соответствии с этим они выделяют четыре стиля:

• 1. Указания: когда подчиненные незрелые, заметна высокая ориентация на задачу и низкая — на взаимоотношения.
• 2. Продажи: когда уровень зрелости подчиненных средний, и они ориентированы на задачу и на взаимоотношения.
• 3. Ориентации на участие в принятии решений: когда зрелость подчиненных можно охарактеризовать как умеренно высокую, ориентация на взаимоотношения высокая, а на задачу — низкая.
• 4. Делегирования: когда уровень зрелости подчиненных высокий, а вот ориентация на задачи и взаимоотношения низкая.

Американские исследователи Р. Хаус и Т. Митчелл (R. House, T. Mitchell, 1974) выделили четыре типа руководства:

• 1. Поддерживающее руководство: дружеское отношение руководителя к подчиненным, интерес к их потребностям и статусу.
• 2. Директивное руководство: четкая регламентация действий подчиненных, контроль над выполнением задания.
• 3. Разделяемое руководство: стремление консультироваться с подчиненными и учитывать их предложения.
• 4. Руководство, ориентированное на достижение: акцент на высококачественное выполнение задания.

Р. Блейк и Дж. Мутон (R. Blаке, J. Mouton, 1969) выделяют пять стилей руководства:

• 1. Любезный стиль: уделяется большое внимание удовлетворению потребностей людей, что создает благоприятную почву для создания в коллективе комфортной и дружелюбной атмосферы.
• 2. Безразличный стиль: прилагается минимум усилий для достижения необходимых производственных результатов.
• 3. Диктаторский стиль: человеческие аспекты присутствуют в минимальной степени, главное — производственный результат.
• 4. Стиль статус-кво: балансирование между необходимостью в достижении производственных результатов и поддержанием на удовлетворительном уровне морального настроя работников.
• 5. Групповой стиль: производственные успехи определяются командной работой сотрудников, взаимоотношения между которыми основаны на взаимозависимости.

Р. Танненбаум и У. Шмидт (R. Tannenbaum, W. Schmidt, 1973) выделили в континууме руководства — от ориентации на вышестоящего руководителя до ориентации на подчиненных — семь стилей, согласно которым управляющий:

• · принимает решения, которые подчиненные выполняют;
• · должен разъяснять свои решения, чтобы добиться их выполнения;
• · выносит свои решения, но должен прислушиваться к вопросам подчиненных;
• · предлагает предварительные решения, которые могут быть изменены после внесения предложений подчиненными;
• · излагает проблему, получает советы от подчиненных, а затем принимает решение;
• · устанавливает пределы, в которых подчиненные принимают решения;
• · совместно с подчиненными принимает решения.