Формирование матрицы ответственности
При выходе на работу новый сотрудник должен получить задание на испытательный срок (чаще всего, 3 месяца). Его задачи на этот период могут быть прописаны несколько иначе, чем в формах текущей оценки. Часто в качестве задач указывается приобретение знаний о продуктах или бизнес-процессах в компании. Основная цель на этом этапе — еще раз проверить соответствие кандидата должности. Структурированное… Читать ещё >
Формирование матрицы ответственности (реферат, курсовая, диплом, контрольная)
Каждый этап работы сотрудника в компании предполагает использование определенных методов оценки (рис. 2.3).
При отборе кандидатов на вакантную должность устанавливается соответствие профессиональных и личностных характеристик кандидата требованиям должности, корпоративной культуре. Прогнозируется, впишется ли в коллектив потенциальный сотрудник и сумеет ли он работать в команде.
Применяемые методы:
- — структурированное интервью, которое проводиться как отдельно с линейным руководителем, так и с топ-менеджером. Линейный руководитель часто бывает лучше знаком с бизнес-процессами в компании, тогда кА топ-менеджер может эффективнее определить соответствие кандидата корпоративной культуре;
- — тесты, как в предметной области, так и психологические;
- — в редких случаях, например, когда речь идет о найме руководителя высшего звена, — ассессмент-центр, а точнее, его составляющая — индивидуальное глубинное интервью.
При выходе на работу новый сотрудник должен получить задание на испытательный срок (чаще всего, 3 месяца). Его задачи на этот период могут быть прописаны несколько иначе, чем в формах текущей оценки. Часто в качестве задач указывается приобретение знаний о продуктах или бизнес-процессах в компании. Основная цель на этом этапе — еще раз проверить соответствие кандидата должности.
Применяемые методы:
- — оценочное интервью;
- — формальные и неформальные тесты на знание предмета.
Таблица 1.5 — Этапы работы сотрудника в компании и методы оценки
(«+» — может применяться отдельно; «-» — применяется только в сочетании с другими методами) Цикл текущей оценки деятельности персонала совпадает с финансовым годом. Для новых сотрудников отчет текущего периода начинается после прохождения испытательного срока.
Применяемые методы:
- — аттестация;
- — управление по целям (МВО);
- — управление результативностью (РМ);
- — «360 градусов» (личное развитие).
При переводе в другое структурное подразделение или продвижение по службе перед руководителем стоит задача определить соответствие сотрудника новой должности и выявить потребности в его профессиональном обучении и логичном развитии.
Применяемые методы:
- — оценочное интервью, которое может проводиться в рамках либо регулярной, либо внеочередной оценки;
- — «360 градусов» (личное развитие).
При принятии решения об обучении сотрудника необходимо выявить потребности персонала в профессиональном и личностном обучении, а также замерить текущие знания сотрудников. В любом случае обучение должно соотноситься со стратегическими целями компании.
Применяемые методы:
- — интервью в рамках текущей оценки;
- — «360 градусов» (выявление личностных компетенций);
- — тесты как вспомогательный элемент замера знаний. Для определения результатов обучения они могут проводиться до и после тренинга.
Главное при формировании кадрового резерва — это определение потенциала сотрудников с акцентом на личностных компетенциях, в частности на их лидерских качествах и способности к обучению.
Применяемые методы:
- — первичный отбор кандидатов для включения в кадровый резерв происходит во время текущей оценки;
- — далее для работы с кадровым резервом с определенной периодичностью (как правило, раз в год) организуется специальная кампания, в ходе которой проводиться оценка с помощью ассессментцентров и метода «360 градусов» .
При желании уволить сотрудника, работодатель должен предоставить формальные доказательства его несоответствия занимаемой должности.
Применяемый метод:
— основанием для увольнения могут быть только результаты аттестации, оформленные по всем правилам. Для предварительного выявления некомпетентности работника могут использоваться любые другие приемы, но юридической силы они иметь не будут.
Таблица 2.2 — Матрица ответственности Бизнес — процесса «Оценка персонала при отборе кандидатов на вакансию»
№. | Функция. (Функциональный блок). | Выход. | Вход. | Исполнитель. | Управление. | ||
Владелец. | Участник. | Информация. | |||||
Бизнес — процесс «Отбор кандидатов на вакансию» . | |||||||
ПОДБОР ПЕРСОНАЛА. | |||||||
Анализ данных претендента (работа с анкетами). | Резюме по результатам отбора. | Резюме по результатам отбора Заполненный бланк анкеты. | Специалист по кадрам. | Претендент. | Руководитель подразделения. | Положение о персонале. | |
4.1. | Сопоставление с моделью раб. места. | Резюме по анализу модели раб.мест. | Модель раб. места. | Специалист по кадрам. | Претендент. | Руководитель подразделения. | -" ; |
4.2. | Рассмотрение документов. | Резюме по результатам отбора. | Резюме по анализу модели раб. места, анкета, автобиография, выполненное тестирование. | Руководитель подразделения. | Претендент. | Специалист по кадрам. | -" ; |
НАЙМ ПЕРСОНАЛА. | |||||||
Положение о найме, перемещении и увольнении персонала Инструкция по обеспечению сохранности коммерческой тайны. | |||||||
Бизнес — процесс «Окончание испытательного срока» . | |||||||
АНАЛИЗ ИСПЫТАТЕЛЬНОГО СРОКА. | |||||||
Сопоставление с моделью раб. места. | Резюме по результатам отбора. | Модель раб. места. | Ск. | Рп. | Ск. | ||
Оценка аттестуемого экспертом по 80 параметрам (профессиональные, деловые, личностные характеристики) по пятибалльной шкале (степень выраженности признака). | Заполненный экспертами бланк. | Стандартный бланк. | Положение об аттестации. | ||||
РЕШЕНИЯ ПРИНИМАЕМЫЕ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ ОЦЕНКИ. | |||||||
Назначение на должность. | Приказ о зачислении в штат. | Заполненный оценочный лист. | Уо. | С. | А. | ||
Расторжение с сотрудником трудового договора. | Выходное пособие, трудовая книжка. | Заполненный оценочный лист. | Ск. | Рп. | Ск. |
Расшифровка сокращений: В — владелец бизнес-процесса (ответственный) И — получатель информации У — участник (исполнитель); Ск — специалист по кадрам; С — сотрудник; Рп — руководитель подразделения; УоУправляющий организации; Бг — главный бухгалтер; Зу — заместитель управляющего.
Таблица 2.3 — Матрица ответственности бизнес — процесса «Текущая оценка персонала»
№. | Функция (Функциональный блок). | Выход. | Вход. | Исполнитель. | Управление. | ||
Бизнес — процесс «Текущая оценка персонала» . | |||||||
Аттестация сотрудника. | |||||||
Оценка аттестуемого экспертом по 80 параметрам (профессиональные, деловые, личностные характеристики) по пятибалльной шкале (степень выраженности признака). | Заполненный экспертами бланк. | Стандартный бланк. | Нач.отдела. | аттестуемый. | Спец по кадрам. | Положение об аттестации. | |
Оценка комиссией. | Аттестационный лист; отзывхарактеристика. | Пакет документов: отзыв-характеристика с подписью аттестуемого, его непосредственного руководителя; аттестационный лист с результатами предыдущей аттестации; экспертная характеристика; должностная инструкция. | Зу. | С, спец. По кадрам. | Рук. подразделения. | ||
Итог аттестации. | Личное дело. | Аттестационный лист; отзыв характеристика. | Зу. | С, спец. По кадрам. | Рук.подразделения. | ||
Решения, принимаемые по результатам аттестации. | |||||||
поощрение работника. | Приказ. | Аттестационный лист; отзыв характеристика. | Ск. | С. | Бг. | Положение об аттестации. | |
назначение на вышестоящую должность. | Приказ. | Аттестационный лист; отзыв характеристика. | Уо. | С. | Ск. | ||
зачисление в кадровый резерв. | Приказ. | Аттестационный лист; отзыв характеристика. | Уо. | Ск. | Рп. | ||
перевод работника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия. | Приказ. | Аттестационный лист; отзыв характеристика. | Уо. | Ск. | Рп. | ||
расторжение с работником трудового договора. | Выходное пособие, трудовая книжка. | Аттестационный лист; отзыв характеристика. | Уо. | Бг. | Ск. |
Расшифровка сокращений: В — владелец бизнес-процесса (ответственный); И — получатель информации; У — участник (исполнитель); Ск — специалист по кадрам; Рп — руководитель подразделения4; Бг — Главный бухгалтер; Зу — заместитель управляющего С — сотрудник; Уо — управляющий организации.
Таблица 2.4 — Матрица ответственности бизнес — процесса «Оценка персонала при переводе сотрудника
№. | Функция (Функциональный блок). | Выход. | Вход. | Исполнитель. | Управление. | ||
В. | У. | И. | |||||
Бизнес — процесс «Перевод сотрудника» . | |||||||
Процедура перевода. | |||||||
2.1. | Оценка сотрудника. | Заполненный документ с комментариями экспертов. | Бланк модели рабочих мест. | Рп. | С. | Ск. | Положение о найме, перемещении и увольнении персонала. |
2.2. | Собеседование оценочной комиссии с сотрудником. | Оценочная ведомость. | Заполненный документ с комментариями экспертов. | Рп. | С. | Ск. | Положение о найме, перемещении и увольнении персонала. |
2.3. | Итоговая оценка. | Протокол заседания счетной комиссии Заполненный оценочный лист. | Оценочная ведомость. | Рп. | Бг. | Ск. | Положение о найме, перемещении и увольнении персонала. |
Таблица 2.5 — Матрица ответственности бизнес — процесса «Оценка сотрудников с целью отбора для проведения внутрифирменного обучения»
№. | Функция (Функциональный блок). | Выход. | Вход. | Исполнитель. | Управление. | ||
В. | У. | И. | |||||
А. | |||||||
Бизнес — процесс «Обучение сотрудника» . | |||||||
Планирование. | |||||||
Заполнение анкеты, информация о претенденте. | Заполненный бланк Рекомендация с места работы. | Бланк анкеты Рекомендация с места работы. | Рп. | С. | Ск. | ||
Анализ данных претендента (работа с анкетами). | Резюме. | Заполненный бланк, рекомендация. | Рп. | С. | Ск. | ||
2.1. | Сопоставление с моделью раб. места. | Резюме. | модель раб. места. | Рп. | С. | Ск. | |
2.2. | Рассмотрение документов. | Выводы по результатам анализа. | Анкета, резюме. | Рп. | Бг. | Ск. | |
3. | Собеседование. | Протокол заседания конкурсной комиссии. | Заявление участника конкурса на обучение Отборочные тесты и вопросы. | Рп. | С. | Бг. | Положение о найме, перемещении и увольнении персонала. |
3.1. | Голосование. | Состав участников, дата и время проведения. | Заявление участника конкурса на обучение. | Рп. | С. | Ск. | |
3.2. | Проведение обучения. | Заполненные тесты. | Отборочные тесты и вопросы. | Уо. | Ск,. | Рп. | |
Оценка пригодности. | Протокол заседания конкурсной комиссии. | Анкета Модель рабочего места Заявление Заполненные тесты. | Уо. | Ск, Бг. | Рп. |
Таблица 2.6 — Матрица ответственности бизнес — процесса «Оценка персонала с целью формирование кадрового резерва»
№. | Функция (Функциональный блок). | Выход. | Вход. | Исполнитель. | Управление. | ||
В. | У. | И. | |||||
А. | |||||||
Бизнес — процесс «Формирование кадрового резерва» . | |||||||
Первичный отбор | |||||||
Оценка аттестуемого экспертом по 80 параметрам (профессиональные, деловые, личностные характеристики) по пятибалльной шкале (степень выраженности признака). | Заполненный экспертами бланк. | Стандартный бланк. | Рп. | С. | Ск. | Положение об аттестации. | |
Оценка комиссией. | Аттестационный лист; отзывхарактеристика. | Пакет документов: отзыв-характеристика с подписью аттестуемого, его непосредственного руководителя; аттестационный лист с результатами предыдущей аттестации; экспертная характеристика; должностная инструкция. | Зу. | С. | Бг Ск. | ||
Итог аттестации. | Резюме в банк данных кадрового резерва. | Аттестационный лист; отзыв характеристика. | Зу. | Ск. | Бг. | ||
Решения, принимаемые по результатам аттестации. | |||||||
назначение на вышестоящую должность. | Приказ. | Аттестационный лист; отзыв характеристика. | Уо. | С. | Ск. | ||
зачисление в кадровый резерв. | Резюме в банк данных кадрового резерва. | Аттестационный лист; отзыв характеристика. | Уо. | Ск. | Бг. |