Сущности и критерии отбора персонала.
Процесс отбора

РефератПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

Все перечисленные выше критерии, безусловно важны для принятия решений в области подбора персонала. Но среди них особое место принадлежит определению соответствия способностей и личностных качеств работника требованиям, которые к нему предъявляет конкретное рабочее место, так как именно это в конечном итоге и является конечной целью подбора — подыскать максимально соответствующего требованиям… Читать ещё >

Сущности и критерии отбора персонала. Процесс отбора (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Примеры тестов при отборе работников (обработка и анализ представленных материалов).

В организации, которая профессионально подходит к управлению человеческими ресурсами, осуществление набора и отбора кандидатов на имеющиеся вакансии предполагает поэтапную постановку и решение серии взаимосвязанных задач.

Все многообразие возможных решений может быть классифицировано в зависимости от сферы их принятия на несколько относительно самостоятельных направлений, см. табл. 4.1.

Таблица 4.1 Сфера принятия решений при заполнении имеющихся в организации вакансий.


Основные вопросы.	Содержание кадровых решений.
Зачем нужны работники и какие?	Определение требований к кандидату. Описание и спецификация работы.
Сколько?	Планирование потребностей в персонале.
Где взять?	Обоснование источников выбора.
Как привлечь?	Представление информации о вакансиях. Варианты рекламы.
Как отобрать?	Предварительный отбор кандидатов. Тестирование.
Как помочь кандидату сделать Окончательный выбор?	Предложение занять рабочее место. Проверка рекомендаций. Контрпредложение.
Как помочь начать трудовую деятельность на новом месте работы?	Адаптация на новом месте.

Для принятия оптимальных решений в области набора и отбора персонала важно в первую очередь четко определить критерии оценки различных вариантов. В связи с чем, необходимо сформулировать общие критерии оценки эффективности принимаемых в данной области решений.

Такими основными критериями могут являться:

— соответствие уровня знаний и навыков работы, способностей и личностных качеств кандидата требованиям, которые к нему предъявляются в зависимости от: содержания и характера выполняемой работы, перспектив ее изменения в будущем; особенностей организационной культуры данной организации;
— соблюдение временных параметров и ограничений (например, заполнить внезапно освободившуюся вакансию надо в течение недели, либо, напротив, можно не торопиться, т.к. открытие новой вакансии предполагается спустя три месяца, и компания заблаговременно начала готовиться к замещению открывающейся вакансии);
— затраты на осуществление набора и отбора кандидатов.

Обычно до принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен пройти несколько ступеней отбора: предварительная отборочная беседа; заполнение бланка заявления; беседа по найму; проведение тестирования; проверка рекомендаций и послужного списка; медицинский осмотр; принятие решения.

Предварительно отборочная беседа Беседа может проводиться различными способами. Для некоторых видов деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты приходили на будущее место работы, тогда ее может проводить либо линейный менеджер, либо специалист отдела кадров.

Основное направление беседы — оценка образования претендента, его внешнего вида и определяющих личностных качеств. Для эффективной работы менеджерам и специалистам целесообразно пользоваться общей системой правил оценки кандидата на этом этапе.

Заполнение бланка заявления.

Претенденты, успешно преодолевшие этап предварительной беседы, должны заполнить специальный бланк заявления и анкету.

Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего влияющую на производительность будущей работы претендента.

Беседа по найму.

Существует несколько основных типов беседы по найму:

— проводимые по схеме беседы носят несколько ограниченный характер, получаемая информация не дает широкого представления о заявителе, ход беседы не может быть приспособлен к особенностям кандидата, стесняет его, сужает возможности получения информации;
— слабоформализованные — заранее готовятся только основные вопросы, проводящий имеет возможность включать и другие, незапланированные вопросы, гибко меняя ход беседы. Интервьюер должен быть лучше подготовлен, чтобы иметь возможность видеть и фиксировать реакции кандидатов, выбирать из спектра возможных именно те вопросы, которые в данный момент заслуживают большего внимания;
— выполняемые не по схеме — заранее готовится лишь список тем, которые должны быть затронуты. Для опытного интервьюера такая беседаважнейший источник информации.

Проведение тестирования.

Источник информации, которую могут дать сведения о профессиональных способностях и умениях кандидатов на должности.

Проверка рекомендаций и послужного списка.

При приеме на работу от претендента требуют документы, которые дают определенную информацию о нем.

Медицинский осмотр.

Обычно проводится тогда, когда работа предъявляет особые требования к здоровью кандидатов.

Принятия решения.

Сравнение кандидатов. Представление результатов на рассмотрение руководству, принимающему решение. Принятие и исполнение решения. [2, с. 74−76].

Основные виды используемых на практике тестов приведены в табл. 4.2.

Табл.4.2 Виды тестов и их основные назначения.


№п/п.	Виды тестов назначение.	Название.
	Рабочие задания.	Показывают, как работник выполняет работу или отдельные ее элементы. Рабочие задания при приеме на работу становятся все более популярными, так как непосредственно привязаны к характеру выполнения будущей работы.
	Тесты на проверку знаний и умений их выполнять.	Показывают реальные знания и навыки их применения (например, проверка знаний бухгалтерского учета, тестирование знаний английского языка).
	тесты на проверку умственных способностей.	Позволяют оценить логику мышления, скорость принятия решений, словарный запас, память и другие умственные способности.
	Тесты на проверку физических способностей.	Позволяют оценить координацию движений, остроту зрения, быстроту движений и другие качества.
	Тесты на оценку личности.	Характеризуют эмоциональную стабильность, умение работать в стрессовых ситуациях, способность работать в команде.
	Специфические виды тестов (графологические, полиграфические и другие виды тестов).	Применяются в зависимости специфических особенностей работы.

Для повышения обоснованности принимаемых на основе тестирования решений необходимо:

1. тщательно обосновывать целесообразность применения тех или иных видов тестирования для проверки определенных качеств кандидата, содержание тестов должно быть максимально приближено к требованиям конкретной работы;
2. проводить предварительную оценку эффективности проведения тестирования на основе подхода «затраты / результаты»;
3. не использовать результаты тестирования в качестве единственного критерия принятия решения о приеме на работу (они могут быть лишь дополнением к основным методам отбора кандидатов);
4. поручать тестирование и обработку результатов хорошо подготовленным специалистам (экспертам в данной области);
5. обеспечивать одинаковые условия тестирования для всех участников тестирования (время, отведенное на ответы, на вопросы, освещенность, температурный режим в помещении и др.). 1, с. 127,128]
5. Причины увольнения. Планирование высвобождения кадров. Процедура увольнения. Анализ состава уволенных

Расторжение трудового договора по инициативе администрации возможно в следующих случаях: 1- ликвидация предприятия; 2- сокращение штата работников; 3- несоответствие работника занимаемой должности; 4- систематическое неисполнение работником своих обязанностей без уважительной причины; 5- прогулы без уважительной причины; 6- неявка на работу более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности; 7- восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (например, по суду); 8- появление на работе в нетрезвом состоянии; 9- совершение хищения по месту работы.

Пункты 1, 3, 8 вступают в действие в том случае, если работника невозможно перевести на другую работу. [4, с. 230].

При увольнении персонала по инициативе администрации особую проблему представляет высвобождение персонала при ликвидации предприятия, сокращении штата работников и реорганизации производства.

Потребности организации в сотрудниках меняются с течением времени под воздействием ряда внешних и внутренних для организации факторов. Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение спроса на рабочую силу на постоянном уровне. Внедрение новых технологий, прекращение выпуска определенных видов продукции, падение спроса на оказываемые организацией услуги могут привести к сокращению спроса как на отдельные категории работников, и на рабочую силу в целом. Возникает проблема высвобождения персонала, которая затрагивается в работах многих современных ученых в ряду общих проблем управления и функционирования персонала.

Под высвобождением (сокращением) персонала мы понимаем вид деятельности кадровых служб, предусматривающий целый комплекс решений и мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников.

Если высвобождения избежать не удается, возникает необходимость принятия целого ряда решений, связанных с организацией данной работы.

Исходной позицией при их принятии является признание серьезности и важности факта увольнения с производственной, социальной и личностной точек зрения. Необходимо, прежде всего, объяснять высвобождаемым работникам причины сокращения персонала. Это позволит направить им свою энергию не на выяснение причин, почему произошло сокращение, а на поиск путей выхода из создавшегося положения. [1, с. 154,155].

Открытое взаимодействие есть гарантия успешной реализации плана высвобождения. В связи с этим всем высвобождаемым работникам должна быть представлена информация организации процесса высвобождения, его сроках, системе предоставляемых льгот и компенсаций. Наличие достоверной полной информации позволит избежать конфликтов, сплетен и слухов, а также завоевать доверие среди тех работников, которые остаются работать на предприятии.

Программы мероприятий для высвобождаемых работников, как правило, включают ряд последовательных этапов: определение критериев отбора претендентов на высвобождение; оповещение высвобождаемых работников; компенсация потери работы; содействие в новом трудоустройстве; психологическая адаптация к условиям потери работы. [1, с. 155].

Согласно российскому трудовому законодательству работники, подлежащие высвобождению, предупреждаются персонально под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. Одновременно с предупреждением работнику должна быть предложена другая работа на этом предприятии, если таковая имеется.

Компенсации при потере работы — это, в первую очередь, те льготы и компенсации, которые установлены законом. Вместе с тем некоторые организации осуществляют за счет своих собственных средств ряд дополнительных компенсаций в целях материальной поддержки высвобождаемых работников.

В целях минимизации негативных последствий высвобождения работников можно использовать следующие решения: предоставление свободного времени для поиска работы в период, предшествующий высвобождению; предоставление работнику права вернуться на предприятие, когда положение улучшится и работодатель возобновит прием работников данной квалификации; повышение квалификации и переобучения с целью трудоустройства; оказание содействия в поиске работы; информация об услугах государственной службы занятости и о работе частных агентств по трудоустройству; помощь в овладении навыками поиска работы. [1, с. 163,164].

На основании приказов (распоряжений) о приеме, увольнении и перемещении работников каждое предприятие должно вести специальный журнал учета приема, увольнения и перемещения работников. В этот журнал в хронологическом порядке в соответствии с номером приказа (распоряжения) записывают сведения о каждом принятом, уволенном или перемещенном (переведенном) работнике.

Показать весь текст

Заполнить форму текущей работой