Для сокращения текучести кадров, можно порекомендовать внедрить систему доплат за стаж работы в ООО"Интеграл Плюс".В таблице 9 представлена предлагаемая система премирования за стаж работы. Премия за стаж работы в ООО"Интеграл Плюс" присутствует. Она начисляется после 6 месяцев работы ООО"Интеграл Плюс", и составляет 5% от оклада ежемесячно после 6 месяцев непрерывной работы. Но поскольку оклад незначителен, то премия за стаж составит всего 220 руб. в месяц. Процент надбавки после 6 месяцев не изменяется, а остается на уровне 5%, работать дольше эта надбавка не стимулирует. Таблица 9. Предлагаемая система доплат за стаж работы ООО"Интеграл Плюс"Стаж.
Размер надбавки за стаж, %Размер надбавки за стаж, руб.
от года до трех лет10% от оклада440от трех до пяти лет15% от оклада660больше пяти лет30% от оклада1320.
Так, по данным таблицы 9 видно, что процент доплат будет зависеть от стажа работы, от полугода до года он существует и составляет 5%, от года до трех 10%, при стаже от трех до пяти лет надбавка оставит 15%, при большем стаже — 20%. Это позволит заинтересовать работников в продолжительной трудовой деятельности именно на конкретном предприятии ООО"Интеграл Плюс".
3.2. Организация повышения квалификации персонала: внешнее и внутреннее обучение в ООО «Интеграл Плюс"Обучение персонала в организации должно представлять единый, непрерывный и качественный процесс. На первом месте среди основных задач, стоящих перед руководством ООО «Интеграл Плюс», занимает поиск подготовленных и высококвалифицированных кадров. При правильной организации процесса подготовки и повышения квалификации сотрудников, отвечающей современным требованиям, является неотъемлемым условием получения желаемых результатов. ООО «Интеграл Плюс» уделяет пристальное внимание развитию персонала, для более эффективного использования человеческих ресурсов. Обучение персонала — это целенаправленный, организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс получения знаний, умений, навыков и способов общения под руководством опытных преподавателей, педагогов, специалистов и руководителей. Основная роль руководителя ООО «Интеграл Плюс» заключается в получении результатов с использованием действия других. Получить высокие результаты можно, если сотрудники обладают знаниями, способностями и соответствующими установками, необходимыми для того, чтобы их усилия были высокоэффективными. Когда подходящий состав сотрудников принят на работу, обучение становится непреложным фактором, дающим возможность развиваться их умению, навыкам и поведению, требуемыми для отличного выполнения задач. Важность непрерывного повышения уровня образования подтверждаются следующими факторами:
непрекращающиеся изменения в ее внешней и внутренней среде;
— постоянное развитие технологии, следствием чего является повышение качества услуг;
— социальная ответственность компании за развитие потенциала ее сотрудников. Производительность труда можно значительно повысить, если производится специальное обучение, которое помогает сэкономить значительную долю средств, расходуемых из-за увеличения рекламационных работ. Составление планов по обучению персонала дает возможность использовать имеющиеся производственные ресурсы работающих без осуществления мониторинга новых высококвалифицированных кадров на рынке труда. В трудовом законодательстве Российской Федерации предусмотрены нижеперечисленные виды профессионального обучения сотрудников. Оплата обучения специалистов проводится за счет предприятия. Сегодня основными формами обучения персонала в организациях являются тренинги и различные по продолжительности программы бизнес-образования, где эффективное обучение соединяется с получением практического опыта. Рис.
4. Виды обучения.
Обучение проходит в групповой форме под руководством одного-двух тренеров. Оптимальное количество участников группы — 12−15 человек. Таким образом, каждый имеет достаточно пространства для индивидуального проявления и может получить обратную связь от других участников и тренера. Таблица 10. Анализ повышения квалификации персонала Показатель.
За собственный счет, чел.
За счет организации, чел2 015 201 620 152 016.
Руководители1121.
Специалисты3223.
Служащие—12Надо отметить, что на предприятии вопросу повышения квалификации уделяется много внимания. В основном персонал обучается за счет организации. Повышение квалификации получили в основном врачи второй категории и руководящий состав. Забота о повышении квалификации и обучении персонала даст людям необходимые навыки и уверенность в своих силах, чтобы пробовать новые роли и преодолевать периоды неопределенности. Руководство людьми означает положительное влияние на них, это один из лучших способов поддержки их развития. Занимаясь подготовкой персонала, развивая его рабочие навыки, можно преодолеть целый ряд проблем.
Минимизировать количество рекламационных работ, получить новые навыки и повысить уровень профессионализма. Обучение с отрывом от работы часто неэффективно, и задача менеджеров — провести параллели с текущими заданиями. Действительно, если идеи и подходы, рекомендованные при обучении, противоречат принятым в компании, сотрудники испытывают разочарование, вновь приступая к своей работе. Соответственно руководство стремиться своевременно приобретать современное оборудование и материалы для улучшения качества услуги. Повышение квалификации, как и получениеумений, навыков и знаний, позволяет достичь цели за более короткие сроки, т.к.ориентировано на совершенствование профессиональных знаний, а также рост мастерства по имеющейся у сотрудника профессии. Особенность повышения квалификации состоит и в том, что слушатели, обладая уже определенными практическими навыками и знаниями выполнения работ, к учебному материалу могут относиться критически, стараясь получить то, что им, в первую очередь, нужно для производственной деятельности. Развитие персонала приводит к формированию работоспособной, настоящей команды. В современных условиях способность работать в команде становится наиболее востребованным личным качеством сотрудника. Это качество важно не меньше, чем готовность помочь, надежность, самоуважение и терпимость.
Командный труд означает что-то большее, чем общая работа участников одной группы. Для него нужно наличие задачи, решение которой зависит от общих усилий, и общей цели, при которой успех каждого члена группы зависит от успешности работы всего коллектива. Поэтому одна из важных целей руководителя организации- формирование команды для выполнения производственных задач и ее развитие. Желательное условие открытых тренингов — профессиональная однородность групп. Также, руководство ООО"Интеграл Плюс"проводит обучение сотрудников, по федеральному законодательству, это — условие выполнения последними определенных видов деятельности.
Для специалистов, которые проходят профессиональную подготовку, руководство формирует условия для совмещения работы с обучением. При анализе системы обучения в организации выявлены были её недостатки, на основании этих данных можно сформировать схему системы обучения, которая включаеттакие компоненты, как: — целевая аудитория обучаемых — группы работников и отдельные работникиответственные лица за обучение работников — менеджерметоды и направления обучения — наставничество, тренингисоставление графика и плана обучения — составляется менеджером, утверждается директоромрасчет бюджета на обучение — расчет производится менеджером, утверждается директоромразработка документации, которая регулирует процесс обучения — разрабатывается менеджером, утверждается директором. Система обучения должна учитывать потребности отдельных подразделений, сотрудников, руководящего состава. При выборе программы обучения нужно учитывать разный уровень подготовленности работников организации. В случае приема на работу готового специалиста, снавыками и знаниями, которые соответствуют требованиям должности, то сотрудник изначально не требует расходов на обучение. Для этих работников возможна организация обучения по повышениюя квалификации для соответствия сотрудника стратегическим целям компании. Обучение новых работниковс минимальным опытом или без опыта работы предлагается проводить по методике наставничества в организации. Применение данного метода более оправдано для нанимаемых сотрудниковиз-за низких временных и денежных затрат на обучение. Наставников ознакомляют с описанием работы, определяют роли учениковинаставников, определяются навыки и знания, которые они должны изучить, этапы обучения для увеличения эффективности. Определяются виды работ, которые наставник должен в процессе обученияизучить.
После этого составляют программу наставничества, для уменьшения помех производственному процессу. Для поддержания заинтересованности обучаемого нужно тщательно подбирать раные виды работ. Дополнительно нужно развивать личные качества сотрудника: позитивное отношение к работе, навыки работы в команде, навыки общения, желание учиться дальше и пунктуальность — эти навыки нужны для продуктивной работы в организации. Контроль эффективности проведенного обучения проводит координатор программы наставничества, в данной организации им является менеджер по персоналу. Координатор должен контролировать процесс обучения, оценивать правильность работы разработанной системы обучения, оценивать эффективность общения наставника и ученика, наличие всего необходимого оборудования и инструмента для выполнения работы. По завершению обучения наставник, ученик и координатор вместе анализируют программу проведенного обучения. Конечная цель обучения по модели наставничества — это создание эффективного сотрудника соответствующего требованиям данной организации, её запросам и целям.
3.3. Внедрение контроллинга в систему управления персоналом ООО «Интеграл Плюс"Понятие «контроллинг" — функция управленияиконтроля. Направлена она на конкретные задачи, является важной частью процессапринятия кадрового решения. Контроллинг выполняет задачу информационной поддержки кадрового планирования и направлен на оптимизацию применения персонала в организации. Система контроллинга ООО «Интеграл Плюс» должна охватывать такие функции, как:-Разработка инструкций для руководителей отделов по организации и планированию работы отдела, регламент по приему сотрудников в отдел;- Должна проводить мероприятия, которые направлены на учёт и определение результатов деятельности сотрудников организации;- Проводить мероприятия, которые направлены на сравнение и оценку результатов деятельности сотрудников предприятия;- Анализировать и делать выводы о деятельности работников. На основеданных выводов руководством компании в дальнейшем будут приниматься решения о перемещение сотрудников, их направлении на учёбу или на увольнении некоторых из них;- Проводить мероприятия, которые направлены на оптимизацию подсистемконтроллинга и увеличение её эффективности. Контроль персонала в организацииразделить можно ещё и на элементы: — Контроль носителей контроля, как отдельных сотрудников;- Контроль сбора информации;- Время проведения контроля. Контроллинг в организации имеет свою цель -обнаружение признаков нарушения устойчивости деятельности организации на ранних стадиях. Внутренний контроль создаётся для того, чтобы лучше упорядочить и более эффективно вести дела по руководству кадрами предприятия. Основные функции контроля сотрудников:-управление персоналом — анализ работы сотрудников и достигнутые за счёт этого результаты;- координация- координирует отдельные мероприятия в сфере материального стимулирования сотрудников и координации друг с другом;-подготовка информации -поддержкаи создание интегрированной и целеориентированной базы данных по персоналу. В кадровой политике в рамках контроллинга разработаны системы показателей по отдельным направлениям работы с персоналом. Основная задачакадрового контроллинга — создание информационной кадровой системы, анализе информаций. Полученная информация должна соответствовать требованиям полноты, достоверности, полезности, существенности, понятности, регулярностиисвоевременности. Более детально задачи контроллинга и условия их достижения в организации показаны втабл. 11. Таблица 11. Детализированный перечень задач кадрового контроллинга и условия их достижения.
Наименование задач.
Условия их достижения.
Создание системы кадрового планирования и контроля.
Выбор метода и процедур
Определение порядка проведения планирования.
Определение основных требований по составлению плана и контроляза персоналом.
Определение внешних и внутренних предпосылок.
Создание кадровой информационной системы.
Определение потребности в информации.
Участие в создании системы информации о рабочих местах.
Участие в создании системы оценки кадров.
Создание информационной системы для участия внутрен-нихи внешних изменений, имеющих значение для плани-рования.
Иерархический анализ потребности в информации.
Определение получателей информации.
Оформление содержания кадровой отчётности.
Координация кадрового планирования.
Подготовка заседаний по планированию.
Проведение обсуждений плана с руководителями экономических служб.
Проверка соблюдения заданий, установленных кадровым планированием по всем предприятию.
Проведение контроля за выполнением планов.
Предложение мер по устронению отклонений от планов.
Проведение исследований эффективности планов.
Выполнение функции кадрового аудита.
Введение
системы кадровой информации.
Составление отчётов по кадрам.
Так, в ООО «Интеграл Плюс» проводится регистрация опаздываний персонала на работу для принятия мер по планомерной борьбе с не соблюдением работниками правил трудовой дисциплины. Основные цели кадрового являются: — Поддержка трудовой кадровой политики;- Обеспечение организации гарантий повышения качества и надёжности информации о персонале;- Обеспечение лучшей координации функциональных подсистем управления персоналом; лучшей гибкости в управлении персоналом. Цель контроллинга на исследуемом предприятии — поддержка управления, планирования, получения и контроля информации обо всех мероприятиях кадровой работы. Намеченные задачи кадровогоконтроллинга помогут сформировать хорошую информационно-кадровую систему в организации, лучше анализировать кадровую работу и вовремя предотвращать кадровые риски.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Как известно, кадровая политика — одно из основных средств увеличения эффективности функционала организации. Её приоритетные направления-формированиеэффективного механизма развития высопрофессиональных кадров организации. Кадровая современная политика организации должна быть конкретной, научно обоснованной. Она должна учитывать потребности организации в кадрах, планировать кадровую политику. По оценкам практиков в управлении кадрами в РФдостаточно много отрицательных факторов. Но есть и тенденция к развитию. Есть понимание, что от кадрового управления зависит качество персонала, а от качества персонала зависит в целом эффективность роста экономики. В итоге проведённого анализа кадрового состава ООО"Интеграл Плюс" по квалифицированным параметрам и социально-демографическим характеристикам выявлено, что фактическая численность показывает не значительныйрост. У организаци средний возраст работающих 44 г. Доля отрудников до 30 лет — чуть больш 40%. Многие отрудники не имеют даже средне-техническое образование. Следовательно, анализ практики реализации кадровой работы показал, что кадровая работа ведётся. Недостатком выступает недостаточная работа поформированию профессионального кадрового состава оранизации. Для преодоления выше указанных отрицательных тенденций были обоснованы и выдвинуты рекомендации и предложения по управлению кадровым составом предприятия ООО «Интеграл Плюс».
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
Учебники, учебные пособия1. Агарков, А. П. Экономика и управление на предприятии / А. П. Агарков [и др.]. — М.: Дашков и Ко, 2013. — 400 с.
2.Андреев В. И. Саморазвитие менеджера / В. И. Андреев. — М.: Дело, 2014. — 275 с.
3.Ансофф, И. Стратегическое управление [Текст]: учебное пособие Сокр. пер.
с англ. / И. Ансофф — М.: Экономика, 2013. — 519 с.
4. Архипова, Н. И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н. И. Архипова, О. Л. Седова. — М.: Проспект, 2016. — 224 c.
5. Базаров, Т. Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие / Т. Ю. Базаров. — М.: ЮНИТИ, 2014. — 239 c.
6. Веснин, В. Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В. Р. Веснин. — М.: Проспект, 2015. — 96 c.
7.Горшкова Л. А., Поплавская В. А Управленческий инструментарий организационного развития: методология формирования — НН Университет, 2014 — 159 с.
8. Дейнека, А. В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров / А. В. Дейнека. — М.: Дашков и К, 2015. — 288 c.
9.Игошина И. А.
Введение
в менеджмент Учебное пособие / С. Д. Резник, И. А. Игошина, Под ред. проф. С. Д. Резник. — 2-e изд., доп. — (Менеджмент в высшей школе)., (Гриф), Инфра-М, 201 610.
Исаева, О. М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / О. М. Исаева, Е. А. Припорова. — Люберцы: Юрайт, 2016. — 244 c.
11. Кабанов, А. Я. Управление персоналом: теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала: Учебно-практическое пособие / А. Я. Кабанов, Е. В. Каштанова. — М.: Проспект, 2015. — 56 c.
12. Лукьянова, Т. В. Управление персоналом. Теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе / Т. В. Лукьянова и др. — М.: Проспект, 2015. — 72 c.
13. Маслова, В. М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / В. М. Маслова. — Люберцы: Юрайт, 2016. — 492 c.
14. Мелихов, Ю. Е. Управление персоналом: портфель надежных технологий: Учебно-практическое пособие / Ю. Е. Мелихов, П. А. Малуев. — М.: Дашков и К, 2015. — 344 c.
15. Митрофанова, Е. А. Управление персоналом: теория и практика. Аудит, контроллинг и оценка расходов на персонал: Учебно-практическое пособие / Е. А. Митрофанова. — М.: Проспект, 2015. — 80 c.
16. Михайлина, Г. И. Управление персоналом: Учебное пособие / Г. И. Михайлина, Л. В. Матраева. — М.: Дашков и К, 2016. — 280 c.
17. Моргунов, Е. Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для академического бакалавриата / Е. Б. Моргунов. — Люберцы: Юрайт, 2016. — 424 c.
18.Новосадов С. А. Организация и управление предприятием: Учебное пособие — М.: НИЯУ МИФИ, 2017 — 389 с.
19. Одегов, Ю. Г. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко. — Люберцы: Юрайт, 2016. — 513 c. Электронные ресурсы20. ООО"Интеграл Плюс"[Электронный ресурс] // URL:
http://www.rusprofile.ru/id/4 268 246 (дата обращения 29.
04.2018).
21. Интеграл Плюс — Рекламно-полиграфическая компания [Электронный ресурс] // URL:
http://asktel.ru/kursk/tipografiya_poligrafiya/integral_plyus/ (дата обращения 29.
04.2018).
