Мотивация и стимулирование как система

Концептуальные основы систем мотивации и стимулирования эффективности труда персонала организации

Для формирования эффективной системы управления персоналом требуется изучить поведение человека в экономической системе, выявить факторы, влияющие на его производительность и качество труда, деловую активность и творчество. Совокупность средств воздействия на экономическое поведение людей определяет мотивационную основу механизма управления.

Рисунок 1.1 — Источники активности человека в трудовой деятельности.

Разберём те основные представленные в схеме термины, которые понадобятся нам для определения понятия мотивация персонала.

Потребности — это нужда в чём-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы.

Мотивы — внутренние и внешние движущие силы человеческого поведения и его деятельности Мотивы — Википедия [Электронный ресурс] / Википедия; Ред. Википедия; Web-мастер Википедия. — Электрон. дан. — Флорида: Bomis, Inc., 2009 — Режим доступа: http://ru.wikipedia.org/wiki/Мотивы.

Исходя из вышеуказанных определений, мотивацию можно представить как процесс побуждения человека к деятельности для достижения определённых целей.

В основе простейшей модели мотивационного процесса лежат 4 основные этапа процесса мотивации.

Рис. 1.2 — Модель мотивационного процесса.

Процесс мотивации играет решающую роль в формировании трудового поведения работников организации, направленного на удовлетворение насущных потребностей.

Одной из составляющих процесса мотивации трудовой деятельности персонала организации выступает мотивация эффективности его труда.

Понятие эффективности труда рассматривается отдельно для работников организации и для её управленческого звена.

Эффективность труда рабочих организации мы можем определить как соотношение полученного эффекта трудовой деятельности работника организации к тем затратам которые он понёс в ходе выполнения данной работы.

Эффективность же труда менеджеров определяется тем, насколько результативно исполняются его поручения и указания подчинёнными (т.е. наличием обратной связи).

Система мотивации труда должна быть направлена на создание для работников организации условий работы, побуждающих их к максимизации эффекта и минимизации затрат, а для менеджеров — на побуждение своих подчинённых к надлежащему исполнению должностных обязанностей.

Качественно выстроенная система мотивации эффективности труда позволяет решить такие острые проблемы в организации как повышение производительности труда, снижение издержек производства. Система мотивации эффективности труда персонала является важным элементом системы управления персоналом, особенно для быстрорастущих и динамично развивающихся компаний.

Мотивамция эффективности труда персонала, таким образом, выступает как побуждение работника к действию; как динамический процесс, управляющий трудовым поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность через осуществление результативной трудовой деятельности удовлетворять свои материальные и другие потребности.

При этом, целью процесса мотивации эффективности труда персонала является формирования побудительных сил работника, для достижения, в первую очередь целей организации, путём увязки их с его личностными целями (совпадение целей). В данном случае процесс мотивации персонала будет нацелен на выполнение им эффективной и качественной работы.

Существуют различные теории и подходы к определению системы мотивации персонала, которые условно можно подразделить на 3 группы:

• 1. Теории, в основе которых лежит специфическая картина работника — эти теории исходят из определенного образа работника, его потребностей и мотивов. К ним относятся такие как «XY-теория» (автор Дуглас Мак-Грегор), теория «Z» Оучи.
• 2. Содержательные теории — анализируют структуру потребностей и мотивов личности и их проявление. Это теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория потребностей К. Альдерфера, теория двух факторов Ф.Герцберга.
• 3. Процессуальные теории — выходят за рамки отдельного индивида и изучают влияние на мотивацию различных факторов среды. К теориям этого типа относят теорию справедливости С. Адамса, теория ожиданий В. Врума, теорию Портера — Лоулера и т. д.

Таблица 1.1 — Основные теории мотивации персонала.

Таким образом, как мы можем заметить, каждая школа управления имеет свои собственные подходы к определению системы мотивирования трудового поведения работника.

Основываясь на существующих теориях системы мотиваций, можно вывести некоторые принципы, чтобы руководствоваться ими в процессе управления.

1 Установление четких целей и задач.

Первым условием эффективной мотивации является знание работниками их целей и целей организации. Цели способствуют идентификации работника с предприятием, они мотивируют сотрудников, позволяют достичь снижения уровня неопределенности, задают четкие ориентиры.

2. Увязка целей и вознаграждения, определение критериев оценки.

Работники должны знать, какое вознаграждение они получат при определенных результатах работы (теория ожиданий).

3. Гласность.

Сообщение о результатах работы каждого сотрудника может стимулировать трудовую деятельность, создавая настрой состязательности.

• 4. Создание условий, благоприятных для эффективной работы.
• 5. Приоритетное использование положительных стимулов.
• 6. Учет личных качеств работников.
• 7. Наличие обратной связи.

Работнику необходимо дать почувствовать, что компания прислушивается к его мнению, ценит идеи и предложения.

Рассмотрев систему мотивации, подходы к её формированию и основные принципы её построения, перейдём к изучению системы стимулирования персонала организации.

Стимул — это побуждение к действию или причина поведения человека.

С психологической точки зрения, мотив, а не стимул сам по себе, побуждает и направляет деятельность человека. Стимул, стимуляция, стимулирование есть нечто внешнее по отношению к человеку. Стимул может стать или не стать мотивом.

Мотивом он станет тогда, когда встретится с «внутренним» — потребностью, системой потребностей или уже сложившейся системой мотивов.

Сказанное можно выразить простой формулой:

стимул + потребность = мотив.

О стимулах можно сказать, что они являются инструментами, вызывающими действие определенных мотивов. В качестве стимулов выступают какие-то предметы, действия других людей, все то, что может быть предложено человеку в качестве того, что он хотел бы приобрести в результате определенных действий.

Личностные характеристики работника определяют его отношение к тем или иным событиям и, тем самым, определяют его реакцию на них. Порождая определенные события, можно вызвать необходимую ответную реакцию, то есть формировать поведение человека. Именно в этом заключается стимулирование.

Использование многообразных стимулов для мотивирования людей и предоставляет процесс стимулирования, который имеет самые различные формы, которые будут рассмотрены нами в следующей главе.

Таким образом, процесс стимулирования эффективности труда должен быть направлен на использование такой системы внешних воздействий на персонал организации, при которых полученный эффект от выполнения трудовой деятельности будет максимизирован, а издержки на её выполнение — минимизированы.

Стимулирование эффективности труда в принципе отличается от мотивирования эффективности труда. Разница заключается в том, что стимулирование выступает средством, с помощью которого можно осуществлять мотивирование трудовой деятельности работника к выполнению эффективной и качественной работы.

Задачей же менеджера (специалиста по работе с кадрами) выступает построить такую систему стимулирования, которая вызывала бы предельно конструктивное поведение, обеспечивающее эффективную коммуникацию и достижение совокупного результата деятельности коллектива.