Ситуационный подход в менеджменте

Основу для ситуационного подхода к управлению заложил Фидлер.

По его мнению, поскольку руководитель изменить себя и свой стиль управления, как правило, не способен, его нужно помещать в те условия, где он сможет лучшим образом себя проявить. В условиях, когда задачи управления четко сформулированы, то должностные полномочия значительны, и отношения с подчиненными становятся благоприятными. В случае, когда условия менее благоприятны, руководителю, по мнению Фидлера, лучше использовать инструментальный стиль. Этот стиль руководства, ориентированный на поддержание человеческих отношений, подходит в умеренно благоприятных ситуациях, когда нет достаточной власти, чтобы обеспечить необходимый уровень сотрудничества с подчиненными. В этом случае применение данного стиля расширит возможности руководителя и сделает его более влиятельным.

Вариантом ситуационного подхода является модель «путь — цель», разработанная Митчелом и Хаусом. Руководитель может побуждать подчиненных к достижению целей организации, воздействуя на пути достижения этих целей, поэтому основная задача руководства состоит в том, чтобы объяснить какие блага их ожидают в случае хорошей работы, устранить помехи и оказать необходимую поддержку.

Другим вариантом ситуационного подхода является теория жизненного цикла, разработанная Херсли и Бланшаром, основывающаяся на учёте факторов задачецентрического управление (использование руководителем односторонней коммуникации при объяснении того, что и как подчиненный обязан сделать) и антропоцентрического поведения (в какой мере руководитель использует двухстороннюю коммуникацию при оказании социо-эмоциональной поддержки).

Теория ситуативного управления основывается на взаимодействии следующих факторов:

• 1. объем задачецентрического управления;
• 2. объем антропоцентрического управления;
• 3. степень зрелости, которую подчиненные показывают в отношении определенной задачи или функции.

В свете этого сформулированы четыре основные стиля руководства:

• 1. Приказывающий односторонняя коммуникация, основанная на указаниях сотрудникам что и как нужно делать.
• 2. Продающий—руководитель стремится путем двухсторонней связи и социо-эмоциональной поддержки заставить подчиненных психологически «закупать» те решения, которые она должны были сделать.
• 3. Участвующий — руководитель и подчиненные участвуют в процессе принятия решений через двухстороннюю коммуникацию.
• 4. Делегирующий — руководитель делегирует свои полномочия, поскольку уровень зрелости подчиненных достаточный.

Врум и Йеттон говорят о пяти стилях руководства:

• 1. Руководитель сам принимает решения.
• 2. Руководитель сообщает подчиненным суть проблемы, выслушивает их мнения и принимает решение.
• 3. Руководитель излагает проблему подчиненным, обобщает высказанные ими мнения и с их учетом принимает собственное решение.
• 4. Руководитель совместно с подчиненными обсуждает проблему и в результате вырабатывается общее мнение.
• 5. Руководитель постоянно работает совместно с группой, которая или вырабатывает коллективное решение, или принимает лучшее, не зависимо от того, кто его автор.

При выборе стиля руководители пользуются следующими основными критериями:

• * наличие информации и опыта у подчиненных;
• * уровень требований, предъявляемых к решению;
• * структурированность проблемы;
• * причастности подчиненных к делам организации;
• * вероятность того, что единоличное решение> руководителя получит поддержку;
• * заинтересованность исполнителей;
• * степень вероятности возникновения конфликтов в результате принятия решений