Анализ системы мотивации ООО «ГК Перспектива»

Как известно, основная цель процесса мотивации в менеджменте — это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности организации. Основные механизмы формирования трудовой мотивации группируются вокруг экономических, административных и социально-психологических методов воздействия на трудовое поведение сотрудников.

Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются:

• — высокая текучесть кадров;
• — высокая конфликтность;
• — низкий уровень исполнительской дисциплины;
• — некачественный труд (брак);
• — нерациональность мотивов поведения исполнителей;
• — слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения;
• — халатное отношение к труду;
• — проблемы «общественного сотрудничества» в деятельности фирмы;
• — низкая эффективность воздействия руководителей на

подчиненных;

• — низкий уровень межличностных коммуникаций;
• — сбои в производственном процессе;
• — проблемы при создании согласованной команды;
• — противоречия в отношениях между предпринимателем и работником;
• — неудовлетворенность работой сотрудников;
• — низкий профессиональный уровень персонала;
• — безынициативность сотрудников;
• — негативная оценка персоналом деятельности руководства;
• — неудовлетворительный морально психологический

климат;

• — организационная неразбериха;
• — недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва;
• — нежелание сотрудников повышать свою квалификацию;
• — низкий моральный дух в коллективе.

Представленные проблемы можно сгруппировать в два блока: первый — имеющий прямую зависимость от экономических методов мотивации, второй — от социально-психологических и административных факторов влияния на уровень мотивационного состояния организации. В результате наглядно видно, что только две проблемы связываются с экономической мотивацией (слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения; не налаженность системы стимулирования труда). Все остальные проблемы являются следствием недостаточности внимания к социально-психологическим методам управления трудовой мотивацией. В свою очередь, проблемы, свидетельствующие о низкой трудовой мотивации в организации, напрямую влияют на уровень удовлетворенности трудом персонала, что сказывается как на индивидуальной эффективности сотрудников, так и на общей эффективности функционирования организации.

В связи с этим определяется необходимость анализа мотивационного состояния компании. Выявление недостатков и совершенствование системы мотивации является неотъемлемой частью успешного функционирования организации.

В организации ООО «ГК Перспектива» используют как материальные, так и нематериальные способы мотивации персонала.

Материальная мотивация является наиболее универсальной, так как, вне зависимости от занимаемого положения, работники больше ценят денежные поощрения и возможность распоряжаться полученными средствами. Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом, и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Экономические стимулы связаны с дополнительными выгодами, которые люди получают в результате выполнения предъявляемых им требований.

К материальным методам, используемым в компании можно отнести заработную плату, дополнительные выплаты, материальные вознаграждения.

На предприятии разработана система оплаты труда, которая не ограничена минимальными и максимальными размерами и зависит от результатов работы коллектива в целом и каждого работника в частности.

Большинство сотрудников организации являются рабочими. Их заработная плата состоит из окладной и бонусной частей. Бонусная часть зависит напрямую от выполненной работы, что заставляет работников проявлять активность, что положительно влияет на конечный результат труда. Так же существует ряд премий:

— премия за стаж (для сотрудников, проработавших полгода); - премия за надлежащее выполнение работы (выплачивается по итогам месяца, в том случае, если сотрудник отработал без нарушений и штрафов); - премия за должность (выплачивается в том случае, если сотрудник сдает экзамен и получает должность старшего продавца, так же он получает возможность стажировать людей, за что получает дополнительные выплаты) .

Руководство компании регулярно проводит дополнительные акции для сотрудников, по результатам которых выполнившие условия акции сотрудники денежные и не денежные премии. Хотелось отметить такие акции как рекорды и сверхплан. Суть акции рекорды заключалась в том, что бы сотрудник установил на точке наивысший результат. Затем среди тех, кто это сделал, проходила беспроигрышная лотерея, в которой можно было получить как символические призы, так дорогие, например DVDплеер, мобильный телефон, колонки для домашнего кинотеатра. Суть акции сверхплан в том, что сотрудники, выполнившие в день больше чем план, установленный на точку, то за каждый такой день сотруднику доплачивалось по 100 рублей.

Постоянно проводятся мониторинги (как при помощи сотрудников компании, так и с использованием тайного покупателя), на основании которых сотрудникам выражается благодарность в виде премии или делается взыскание.

Для руководителей и администраторов, так же имеется система премирования. Премия зависит от результатов труда их подчиненных.

Помимо системы премирования в организации применяется и система депремирования.

Следует отметить, что при всей эффективности и универсальности денежных поощрений, ограничение только материальной мотивацией не принесет желаемого результата. Члены любого коллектива — это люди с разными жизненными ценностями и установками, к тому же выдачей премий и бонусов способствовать сплочению коллектива достаточно проблематично. Более того, материальные поощрения рассчитываются на основании результатов выполненной работы и могут варьироваться даже у людей, занимающих одинаковое положение в служебной иерархии. Все это нередко вызывает недовольство и мало способствует созданию здоровой атмосферы в коллективе. Во многих случаях просто необходима некая моральная компенсация и уравновешивающий фактор, в роли которого выступают методы нематериального поощрения.

Нематериальное стимулирование — это стимулирование труда, включающее внутреннее вознаграждение (чувство удовлетворенности каким-либо действием, чувство самоуважения и иные состояния, представляющие ценность для человека), методы психологического поощрения персонала (демонстрация отношения организации и руководителя к высоким результатам труда; популяризация результатов труда отдельных работников, получивших признание), а так же моральное стимулирование (стимулирование труда на основе использования предметов и явлений, специально предназначенных для выражения общественного признания работника и способствующее повышению его престижа).

В компании ООО «ГК Перспектива» можно выделить следующие методы нематериальной мотивации:

• — предоставление равных стартовых возможностей;
• — возможность карьерного роста;
• — словесные поощрения работников руководителями за качественно выполненную работу;
• — публичное выражение благодарности;
• — фотографии лучших сотрудников на доске почета;
• — возможность гибкого графика работы;
• — поздравления с днем рождения, вручение подарков на праздники;
• — проведение корпоративных мероприятий.

Таким образом, осуществляя продуманную стратегию в вопросах мотивации и стимулирования труда, организация может успешно функционировать и развиваться.

И все же нельзя сказать, что все перечисленные приемы стимулирования полностью отвечают потребностям сотрудников компании. Система стимулирования в организации работает, она эффективна, но не совершенна.

Абсолютное большинство работников ставит главным материальный фактор, и лишь незначительное их число говорит о необходимости получения удовольствия от работы и ощущения своей значимости. Поэтому, безусловно, одной из целей стимулирования работников в организации, должно быть возвращение интереса к труду, воспитание сопричастности к общему делу в коллективе.

После анализа мотивационной деятельности ООО «ГК Перспектива» можно рекомендовать следующие направления для ее развития:

Производить доплаты работникам:

• — за работу в праздничные и выходные дни;
• — за работу в сверхурочное время;

Установить постоянную ежемесячную премию за выполнение плановых показателей.

Помимо усовершенствования материальной мотивации, необходимо уделить внимание и нематериальной мотивации.

Руководителям всех уровней желательно быть более внимательным к инициативе, проявляемой сотрудниками, ведь инициатива проявляется, когда есть внутренний интерес к изменению существующей ситуации к лучшему. Задача руководителя — выявить основной интерес сотрудника, являющийся его движущей силой, и направить ее в нужное русло.

Немаловажно научиться обращаться со своими подчиненными как с личностями. Большинство работников ценят возможность высказать свои идеи и выслушать мнение о них со стороны руководителя. Это повышает чувство включенности работников в выполняемую работу, повышает самоуважение работников и ощущение их собственной значимости.

Руководителям нужно стараться как можно активнее привлекать подчиненных к активному участию в делах организации. Хороший руководитель поощряет работников к участию в постановке целей и определению стандартов выполнения работы. Работники, которые принимают участие в постановке целей или разработке программ совершенствования работы, работают более напряженно, стремясь достичь успеха, потому что это те программы, которые они помогали разрабатывать. Они сами ставили цели, а не руководитель навязывал их, чтобы заставить работников работать более напряженно. Желательно принимать решения только после того, как подчиненные приняли в их подготовке достаточно активное участие. Руководству организации необходимо проанализировать соотношение наказаний и поощрений сотрудников организации. Излишне частое привлечение персонала к административной ответственности и взысканиям является весьма сильным демотивирующим фактором.

Все эти меры будут, несомненно, будут выгодны как сотрудникам, так и самой компании.