Управление персоналом как подсистема менеджмента

Изучив материал главы, студент должен:

знать

• • сущность и роль управления персоналом в современной организации;
• • принципы современной концепции управления персоналом;
• • подходы к оценке эффективности управления персоналом в организации;

уметь

• • формулировать стратегию и политику управления персоналом организации;
• • систематизировать и исследовать факторы внешней и внутренней среды организации, влияющие на формирование модели управления персоналом;
• • планировать и осуществлять мероприятия в области управления персоналом организации;
• • формировать организационные структуры служб управления персоналом в организации;

владеть

• • современными технологиями управления персоналом;
• • навыками моделирования и проектирования мотивированных рабочих мест;
• • методами и навыками постановки задач по развитию системы управления персоналом организации.

Современная концепция управления персоналом

Управление персоналом традиционно рассматривается как составная часть менеджмента — общей системы управления организацией. Эффективный менеджмент предполагает использование различных ресурсов организации — природных, материальных и человеческих. Поскольку эти ресурсы являются взаимодополняющими п взаимозаменяющими, степень их соотношения определяется целями организации. Выбор осуществляется сравнением удельной производительности, т. е. затрат на приобретение ресурса и отдачи от его использования. В условиях развития высоких технологий, изменения характера труда и гуманизации экономических отношений в целом именно человек и его трудовой потенциал становятся ключевыми ресурсами предприятия любой сферы деятельности. Эффективное управление людьми и решение кадровых вопросов является необходимым условием обеспечения жизнеспособности и эффективной деятельности организации, достижения ее целей, а также удовлетворения индивидуальных потребностей, обеспечения социальной стабильности в стране.

Менеджмент как новая философия управления делает акцент на управлении организацией, а организация — это прежде всего ее сотрудники. Управление персоналом представляет собой особую область управления в силу специфики его объекта — человека, групп людей, организаций как социально-психологических систем. По своим свойствам люди существенно отличаются от других используемых организациями ресурсов, а следовательно, требуют особых методов управления.

Существуют несколько подходов к определению понятия «управление персоналом», каждый из которых дополняет другой, делая акценты на различных аспектах. В рамках мотивационного подхода управление персоналом ассоциируется прежде всего с функцией мотивации как процесса побуждения к действиям по достижению поставленных целей. Однако надо понимать, что управление персоналом — это комплексная управленческая деятельность, предусматривающая реализацию и таких функций, как планирование, организация, мотивация и контроль. В свою очередь описательные определения закрепляют данный вид управленческой деятельности за менеджерами по персоналу как функциональными руководителями, что подчеркивает специфичность этой деятельности, однако ограничивает субъектов ее реализации. В подходе с точки зрения целей и задач сущность управления персоналом отражается целевой направленностью. При таком подходе управление персоналом определяется как содействие достижению целей организации и работников. В отдельных определениях предпринимаются попытки объединить характеристику целей управления персоналом и его наиболее важные функции. Дадим следующее определение: управление персоналом — это комплексная управленческая деятельность, реализуемая в организациях, которая способствует эффективному использованию трудового потенциала работников для достижения целей организации, групповых и индивидуальных целей работников.

Характер управления трудом, его методы и средства не остаются неизменными, в большей степени они определяются уровнем развития самого производства и его общественной формой. К основным факторам, которые оказали существенное влияние на эволюцию системы управления персоналом, относят тип экономического роста и соответствующий ему вид управления трудом, изменение «природы» человека как носителя трудового потенциала, социально-экономические и политические факторы, эволюцию теории менеджмента.

В западной литературе понятие «управление персоналом» {personnel management) отражает достаточно узкую сферу, сконцентрированную в основном на решении функциональных задач, таких как реклама набора, организация интервью, консультирование. В последние годы такой подход к управлению персоналом подвергался критике, поскольку не обеспечивал достижение целей участников трудового процесса. Под влиянием изменений внешней и внутренней среды организаций сформировалась новая концепция управления работниками как стратегическим ресурсом организации — управление человеческими ресурсами {human resourse management).

Следует отметить, что новая концепция сформировалась в сфере услуг, что обусловлено следующими основными причинами:

• • признание ведущей роли персонала в процессе оказания услуг клиентам и обеспечении качества обслуживания;
• • возрастание доли издержек (прямых и косвенных) на персонал в структуре себестоимости услуг;
• • ужесточение государственного регулирования сферы трудовых отношений во многих странах.

Современная концепция отражает широкую сферу деятельности, она основывается на динамическом, адаптационном подходе к управлению. Суть подобной новации заключается в необходимости подчеркнуть то важное обстоятельство, что человеческий фактор в организациях играет в настоящее время ведущую роль, являясь в то же время исключительно важным ресурсом самого предприятия. Отношение к персоналу как к стратегическому ресурсу организации означает индивидуальный подход ко всем работникам при согласовании целей всех участников трудовых отношений, осознание проблемы ограниченности высококвалифицированных человеческих ресурсов и необходимости инвестирования в его развитие. В то же время работники рассматриваются не только как отдельные творческие личности, способные к самоуправлению и саморазвитию, но и как члены единой команды — именно во взаимодействии работников лежит источник развития организации.

Существенные отличия концепций управления персоналом и управления человеческими ресурсами представлены в табл. 9.1.

Таблица 9.1

Сравнение концепций управления персоналом и управления человеческими ресурсами.

К основным целям современной концепции управления персоналом, основываясь на прогрессивном опыте, можно отнести:

• • утверждение систем обеспечения и сохранения персонала требуемого количества и квалификации, т. е. оптимизацию кадрового состава предприятия;
• • создание условий для максимизации использования трудового потенциала каждого работника для достижения целей фирмы и обеспечения индивидуальных и групповых целей сотрудников.

На современном этапе развития теории и практики представляется возможным и необходимым обобщить подходы к управлению человеческими ресурсами. Концепция управления человеческими ресурсами является результатом прикладных и фундаментальных исследований в данной и смежных областях знаний, а также обобщением практики российских и зарубежных организаций. Хотя каждая организация будет строить и реализовывать свою уникальную модель управления, можно выделить следующие принципы формирования и реатизации современной модели управления человеческими ресурсами:

• • обусловленности управления персоналом стратегическими целями организации, т. е. цели управления персоналом формируются и изменяются не стихийно, а в зависимости от целей и потребностей конкретной организации на основе баланса интересов работников, акционеров, руководства и потребителей.
• • адаптивности — реализуется через формирование системы управления персоналом, ориентированной на соответствие внешним и внутренним факторам, воздействующим на систему управления, что является проявлением ситуационного подхода к управлению;
• • интеграции — предусматривает тесную связь управления персоналом с реализацией маркетинговой, финансовой, производственной и инновационной стратегии организаций;
• • системности — обеспечивает взаимодействие и временную синхронность всех звеньев системы управления как по вертикали, так и по горизонтали в соответствии с совокупными целями организации; применения взаимно поддерживающих принципов и методов реализации управленческих решений в области управления персоналом;
• • экономической эффективности — заключается в максимально эффективном использовании потенциала каждого работника, подразделений и организации в целом, т. е. реализация целей организации с оптимальным соотношением полученного результата к вложенным в сотрудников ресурсам. Это определяет и инвестиционную политику, базирующуюся на признании экономической целесообразности вложений в формирование, использование и развитие человеческих ресурсов. Организации должны максимизировать эффективность использования персонала так же, как они всегда стремятся оптимизировать использование своих финансовых и материальных ресурсов;
• • перспективности — заключается в формировании системы управления персоналом, ориентированной на перспективу развития организации, что отражает динамическую природу организаций, обосновывает необходимость непрерывного обучения персонала, развития компетенций, обеспечивающих конкурентное преимущество организации;
• • устойчивости — обеспечивает устойчивое функционирование системы управления персоналом с помощью специальных регуляторов корпоративной культуры;
• • прогрессивности — реализуется через использование в организации системы управления персоналом передового зарубежного и отечественного опыта, изучение конкретных моделей управления персоналом па ведущих предприятиях;
• • научности — обеспечивает систематизацию знаний и исследований по вопросу управления персоналом, которые формируются в системе других наук, а также использование научных методов исследования;
• • индивидуальной направленности системы управления персоналом — обеспечивает комфортность всех процессов, связанных с принятием и реализацией управленческих решений. Руководители должны концентрировать свое внимание на помощи персоналу в саморазвитии, самоопределении и мотивации, на формировании корпоративной культуры и благоприятного социально-психологического климата на предприятии, развивать дифференцированную систему вознаграждения на основе результатов труда, компетентности, личного вклада и квалификации.

В рамках новой концепции в компаниях возникают такие направления деятельности, как планирование и развитие карьеры, внутриорганизационные коммуникации, обогащение труда, новые формы компенсационных программ и подходы к распределению доходов, привлечение рабочих к участию в управлении и т. д. Управление персоналом превратилось в такую же важную управленческую функцию, как управление финансами или маркетингом, а руководители служб управления персоналом стали полноправными членами высшего руководства многих организаций.

В российских организациях к настоящему моменту наблюдается большой разброс в подходах к управлению работниками и компанией в целом. Среди особенностей российского менеджмента можно выделить:

• 1) преимущественно административные методы управления, опирающиеся на приказы и спускаемые сверху установки;
• 2) недоверие к децентрализации;
• 3) нежелание высшего руководства делегировать полномочия и ответственность менеджерам среднего уровня управления, личный контроль за всеми вопросами и действиями;
• 4) рассмотрение деятельности по управлению работниками в качестве функциональной области управления организацией, слабо связанной с основной деятельностью;
• 5) незнание сотрудниками отделов управления персоналом п работниками организации корпоративной стратегии;
• 6) отсутствие во многих компаниях прогрессивных кадровых технологий;
• 7) бессистемные попытки решать возникающие проблемы управления без применения методов стратегического менеджмента.

Управление персоналом находит свое конкретное выражение в деятельности соответствующих служб в организациях, которые являются необходимым элементом общефирменной системы управления. В сфере бизнеса масштаб и статус служб управления персоналом зависит от размеров и возможностей организаций, и в первую очередь финансовых. По данным зарубежной литературы и оценкам специалистов, общая численность сотрудников службы управления персоналом составляет примерно 1 — 1,2% от общей численности коллектива.

Конкретное место и роль службы управления персоналом в общей системе управления организацией определяются местом и ролью специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя. Этот организационный статус подтверждается набором полномочий и ответственности, их объем и статус во многом определяются позицией топ-менеджмента, но отношению к кадровой службе. Полномочия формируются по мере организационного развития управления, накопления человеческого, интеллектуального и финансового потенциала.

В развитии функциональных особенностей управления персоналом в зарубежных странах проявляются следующие достаточно устойчивые тенденции, сформировавшиеся в последние годы:

• • выделение практически всех стратегических и функциональных направлений, охватывающих комплекс проблем управления персоналом в деятельности организаций, причем этот полный охват наблюдается в организациях различных размеров и финансовых возможностей;
• • активное привлечение к реализации программ управления персоналом внешних консультативных и посреднических фирм, работающих с организациями на договорной основе, а также достаточно активная интеграция между организациями по реализации задач управления персоналом;
• • делегирование полномочий и ответственности в области управления персоналом линейным руководителям подразделений и специалистам с одновременной организацией их непрерывного обучения;
• • интернационализация управления персоналом, выражающаяся в развитии международных контактов, создании международных центров подготовки персонала, специализированных кадровых подразделений предприятий, государственных органов, информационных служб.