Теоретические аспекты деятельности предприятия в сфере управления персоналом

Персонал организации: понятия, сущность, основные характеристики

Современный этап научно — технической революции привёл к качественному изменению роли человека в производстве, превращению его в решающий фактор последнего.

Основная роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятии. Именно трудовые ресурсы играют первую скрипку в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом. Поэтому на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика предприятия, которая должна быть направлена на достижение следующих целей:

• — создание здорового и работоспособного коллектива;
• — повышение уровня квалификации работников предприятия;
• — создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а так же по уровню квалификации.

Какие бы не были прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Найти компетентных сотрудников сложно.

Персонал фирмы в современных условиях — это та основа, на которой только и возможно добиться рыночного успеха. Наличие денежных и материальных успехов еще отнюдь не гарантия, а только предпосылка преуспевания. Поэтому предприятия так заинтересованы в привлечении наиболее способных сотрудников.

Авторы различных книг по управлению персоналом (кадровому менеджменту) формулируют по своему понятия трудовые ресурсы, персонал, кадры.

А.Я. Кибанов даёт следующее определение трудовых ресурсов, которые представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги. К трудовым ресурсам относятся люди как занятые в экономике, так и незанятые, но способные трудиться.

Трудовые ресурсы — это совокупность людей, обладающих способностью трудиться. Они включают, прежде всего, население в трудоспособном возрасте. В эту группу входят мужчины в возрасте от 18 до 60 лет и женщины от 18 до 55 лет. Так пишет Ю. Н. Шумаков автор книги «Организация, нормирование и оплата труда на предприятии».

Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли, этими словами Ольгерд Иванович Волков вновь подчёркивает важность трудовых ресурсов предприятия [4].

Необходимые для осуществления полезной деятельности психофизиологические и интеллектуальные качества человека зависят от возраста, который выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего населения собственно трудовые ресурсы. Согласно сложившейся статистической практике трудовые ресурсы состоят из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте и работающих в экономике страны граждан моложе и старше трудоспособного возраста. Определённую часть людей трудоспособного возраста составляют те, кто никогда не работал или перестал работать из-за плохого здоровья. Речь идёт об инвалидах I и II групп, которых государство обеспечивает пенсией. Однако некоторые из этой группы населения, особенно в случаях, когда на производствах создаются приемлемые условия, трудятся. Поэтому к трудоспособному населению в трудоспособном возрасте относятся граждане этого возраста, за исключением неработающих инвалидов I и II групп.

Итак, численность трудовых ресурсов (Т) по мнению А. Я. Кибанова можно определить по формуле:

Т= РтрРинв+ Рпен+Рмол, (1).

где Ртрчисленность населения в трудоспособном возрасте;

Ринв — численность неработающего населения того же возраста, считающегося, согласно установленным государством правовым нормам, нетрудоспособным;

Рпен — работающие лица пенсионного возраста;

Рмол — работающие подростки до 16 лет.

Понятие «трудовые ресурсы» используется для характеристики трудоспособного населения в масштабах всей страны. Наряду с ним в экономической науке и практике применяются и такие понятия, как «рабочая сила», «человеческие ресурсы», «кадры», «работники», «персонал», «трудовой потенциал», имеющие разное содержание и смысловую нагрузку. Они дополняют друг друга, раскрывая какую-либо одну из сторон носителя этих понятии — человека.

В рамках отдельной организации наиболее употребляемым понятием является «персонал», т. е. люди со сложным комплексом индивидуальных качеств — социальных, психофизиологических, профессиональных, мотивационных и др., наличие которых и отличает их от вещественных факторов производства (сырьё, машин, энергии, капитала).

Кротова Н.В., автор учебника «Управление персоналом» определяет персонал как (от лат. — личный) — это личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

Основными признаками персонала являются:

• а) наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которое оформляются трудовым договором. Работающие собственники и совладельцы организации включаются в состав персонала, если они кроме причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за то, что участвуют своим личным трудом в деятельности организации;
• б) обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией и др.), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте, а следовательно отнесение его к одной из категорий персонала: руководителей, специалистов, других служащих, рабочих;
• в) целевая направленность деятельности персонала, т. е. обеспечение достижения целей организации путём установления адекватных им целей отдельного работника и создание условий для их эффективной реализации.

Термин «персонал» впервые стал употребляться в англоязычной литературе как общее название всех работников организации, имеющих различия в квалификации и должностной принадлежности. В нашей стране и ряде других государств, в том числе европейских, более широкое распространение имел термин «кадры», взятый из армейского лексикона и означающий в немецком и французских языках профессиональных военных (рядовых, командного состава и резерва). В отечественной и зарубежной литературе последних лет достаточно популярны оба эти термина, хотя последний, «кадры», носит более ограниченный характер (например, «кадры управления»). Кадры — это квалифицированные, специально подготовленные для той или иной деятельности работники, когда целесообразное их использование предполагает максимальную отдачу того, что способен дать специалист по своему образованию, личным качествам приобретенному опыту работы.

С.И. Самыгин даёт следующие понятия «персонал» и «кадры», и подчёркивает некоторые отличия в сходных и подчас взаимозаменяемых понятиях. Обычно под кадрами понимается совокупность работников предприятия, которая характеризуется профессионально-квалификационной, социально-психологической, половой, возрастной и другими структурными составляющими.

К кадрам относятся только работники, которые обладают профессиональной способностью к труду, имеют специальную подготовку.

В то время как трудовой потенциал объединяет всех работников, обладающих способностью к труду, численность трудового потенциала больше численности кадров на ту часть, которая составляет неквалифицированных и малоквалифицированных работников.

Персонал, по его мнению — это, прежде всего люди со сложным комплексом индивидуальных качеств, среди которых социально-психологические играют главную роль, это часть экономического и инновационного пространства предприятия, в котором радикальные рыночные преобразования должны не только целенаправленно адсорбироваться (вписываться внутри жизненной среды предприятия и адаптироваться в ней), но и приносить ожидаемые от них результаты [14].

Таким образом, персонал является более широким понятием, органически включающим понятие «кадры», поэтому предметом управления персоналом выступают персонал и отношения работников в процессе производства с точки зрения наиболее полного и эффективного развития и использования их потенциала в функционировании производственных систем, достижения целей организации.

В 70-е годы в науке и практике управления. США стало использоваться понятие «человеческие ресурсы» взамен «персонала». Такое изменение связано с переосмыслением роли и места человека в производственной деятельности в эпоху НТР и отношением к нему не только как к «одушевлённому» фактору производства, но и как к личности с присущими ей интересами, мотивацией, психологией, ценностями и т. п.

Человеческие ресурсы — понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создание условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека. Понятие «человеческие ресурсы» более ёмкое, так как содержит в себе совокупность самокультурных характеристик и личностно — психологических свойств людей.

Основными характеристиками персонала организации являются: численность и структура.

Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоёмкости производственных и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют её нормативную (плановую) величину. Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т. е. числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.

На деле персонал не является чем-то застывшим: он находится в постоянном движении вследствие приёма на работу одних и увольнения других работников. Процесс обновления коллектива в результате выбытия части его членов и прихода новых называется сменяемостью (оборотом кадров), такую точку зрения разделяют авторы книг по Управлению персоналом В. Р. Веснин, С. И. Самыгин.

Степень мобильности персонала обусловлена факторами, представленными на рисунке 1.

Повышенный оборот кадров, какой бы причиной он ни был вызван, снижает укомплектованность рабочих мест исполнителями, эффективность затрат на обучение, отвлекает от обязанностей высококвалифицированных специалистов, вынужденных помогать новичкам, ухудшает морально психологический климат, снижает производительность труда у тех, кто собирается уходить, а в результате вызывает экономические потери.

Рисунок 1- Факторы мобильности персонала [3].

Экономические потери, связанные с мобильностью персонала, определяются на основе данных текущей отчётности и специальных обследований. Они складываются из потерь от нарушения стабильности коллектива, трудовой дисциплины, потерь от повышенного брака, прямых потерь рабочего времени.

Статистика характеризует движение персонала относительными и абсолютными показателями. Абсолютными показателями движения персонала являются:

• а) оборот по приёму представляет собой число лиц, зачисленных на работу после окончания учебных заведений, по оргнабору, в порядке перевода из других организаций, по распределению, по направлению органов трудоустройства, по приглашению самой организации, а также проходящих производственную практику;
• б) оборот по выбытию характеризуется численностью лиц, уволившихся из организации за данный период, сгруппированных по причине увольнения;
• в) необходимый оборот по выбытию имеет объективные причины: требования законодательства (армия), естественные моменты (состояние здоровья, возраст), а поэтому неизбежен;
• г) излишний оборот (текучесть) — уход по субъективным причинам (уход по собственному желанию, увольнение за нарушение трудовой дисциплины). Считается, что нормальная текучесть составляет 5% в год.

В.Р. Веснин считает, что целесообразно дополнить абсолютные показатели следующими:

• — численность сменившихся работников, представляющую собой меньшую величину из численности принятых и уволенных;
• — численность проработавших весь период как разность между списочной численностью на начало периода и численностью уволившихся за период. Этот показатель характеризует постоянство коллектива за определённый срок.

Относительный оборот персонала можно охарактеризовать с помощью ряда показателей, представленных в таблице 1.

Таблица 1 — Относительные показатели движения кадров.

Движение персонала отражается в балансе, включающем сведения об изменении численности и структуры кадров. Балансы составляются в организациях за месячные, квартальные и годовые периоды [2].

Кадровое обеспечение комплексной системы управления персоналом предприятия — необходимый количественный и качественный состав работников предприятия.

Количественный состав работников — их численность, которая различается следующим образом:

• а) расстановочный состав персонала — численность всех работников, необходимых для работы в одну смену (Чрасст);
• б) явочный состав персонала — численность всех работников, необходимых для работы в один день, определяется с помощью формулы :

Чяв= Чрасст * Ксм, (2).

где Чрасст — расстановочный состав персонала;

Ксм — коэффициент сменности, который определяется отношением величины отработанных человеко-часов во все смены к наибольшей величине человеко-часов в одну смену;

в) списочный состав персонала — численность явочного состава работников, а так же работников, находящихся в отпусках, командировке, не явившихся по болезни. Списочный состав определяется по формуле:

Чсп=Чяв * Ксп, (3).

где Ксп — коэффициент пересчёта численности в списочную Коэффициент пересчёта численности в списочную можно определить путём следующих расчётов (формула 4):

Ксп=100/(100-Н), (4).

где Н — процент невыходов в планируемом периоде.

Качественный состав персонала — предельная величина возможного участия трудящихся в производстве с учётом их психофизических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта. Крылова предлагает следующие качественные характеристики трудового потенциала, которые приведены в таблице 2 [9].

Таблица 2 — Основные качественные характеристики трудового потенциала.

Характеристика качественной стороны трудового потенциала также может быть произведена с использованием количественных показателей. Например, для оценки состояния здоровья применяются показатели частоты и тяжести заболеваний в расчёте на 100 работников (т.е. состояние здоровья оценивается косвенно через уровень заболеваемости), для оценки уровня квалификации — средний разряд рабочих, уровня образования — среднее количество классов общеобразовательной школы, для оценки профессиональной подготовки — доля лиц, окончивших ПТУ, количество месяцев профессиональной подготовки и т. д.

Следует отметить, что сбор такого рода информации, особенно в части получения качественных характеристик затруднён и требует специальных исследований. Поэтому используется упрощённый подход, когда качественная характеристика трудового потенциала ограничивается данными, отражающими образовательный и квалификационный уровень, наличие специальной профессиональной подготовки и её продолжительность, половозрастной состав. И поэтому один из вариантов такой системы показателей трудового потенциала коллектива предприятия предлагает Е. В. Маслов, которая в зависимости от особенностей предприятия и целевых задач управления персоналом может быть дополнена или, наоборот, упрощена:

• а) персонал предприятия всего, в том числе:
  • 1) среднесписочная численность ППП;
  • 2) непромышленный персонал;
• б) структура ППП по полу:
  • 1) мужчины;
  • 2) женщины;
• в) возрастной состав ППП:
  • 1) до 18 лет;
  • 2) 18−25 лет;
  • 3) 26−36 лет;
  • 4) 37−50 лет;
  • 5) старше 50 лет;
• г) распределение ППП по стажу:
  • 1) до 1 года;
  • 2) 1−2 года;
  • 3) 2−5 года;
  • 4) 5 и более лет;
• д) образовательный уровень ППП:
  • 1) неполное среднее;
  • 2) общее среднее;
  • 3) среднее специальное;
  • 4) незаконченное высшее;
  • 5) высшее;
• е) квалификационный состав работников (разряд по единой тарифной сетке):
  • 1) 1;
  • 2) 2;
  • 3) 3 и т. д.

Конечно, заманчиво иметь некий синтетический показатель, который характеризовал бы значение всей совокупности разнородных факторов трудового потенциала. Тогда можно было бы сопоставлять величины трудового потенциала на тот или иной момент времени по различным коллективам, выявлять влияние отдельных факторов на общую его величину, что облегчило бы выбор кадровой политики и способствовало бы более эффективному использованию трудового потенциала. Однако эта проблема остаётся пока не решённой [10].

Структура персонала организации — это совокупность отдельных групп работников, объединённых по какому — либо признаку. Она может быть статистической аналитической.

Статистическая структура отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а так же категорий и групп должностей. Так, выделяется персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно — исследовательских и опытно — конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятых созданием продукции услуг или осуществляющих обслуживание этих процессов) и не основных видов деятельности (работники жилищно — коммунального хозяйства, социальной сферы). В свою очередь, все они подразделяются на категории: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих.

Аналитическая структура подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы. Частная структура отражает соотношение отдельных групп работников, например «занятые тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «занятые на обрабатывающих центрах» и.т.д.

Рассмотрим более подробно основные признаки структурирования персонала организации.

По признаку участия в производственном или управленческом процессе, т. е. по характеру трудовых функций, а следовательно, занимаемой должности, персонал подразделяется на следующие категории:

• а) руководители, осуществляющие функции общего управления. Их условно подразделяют на три уровня: высший (организация в целом — директор, генеральный директор, управляющий и их заместители), средний (руководители основных структурных подразделений, а так же главные специалисты), низовой (работающие с исполнителями, мастера);
• б) специалисты — лица, осуществляющие экономические, инженерно — технические, юридические и другие функции (экономисты, юристы, бухгалтеры, инженеры — технологи, инспектор по кадрам и др.)
• в) другие служащие, осуществляющие подготовку и оформление документов, учёт, контроль, хозяйственное обслуживание; агент по закупкам, кассир, табельщик и др.
• г) рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Различают основных и вспомогательных рабочих.

В отдельную категорию входят работники социальной инфраструктуры, т. е. лица, занятые не основной деятельностью (культурно — бытовым, жилищно — коммунальным обслуживанием персонала организации).

В промышленности руководители, специалисты, другие служащие, рабочие образуют промышленно — производственный персонал, а работники социальной инфраструктуры — непромышленный персонал.

Квалификационный справочник, учитывая, требования нового этапа развития нашего общества, впервые в число должностей руководителей ввел должность менеджера. Менеджеры осуществляют управление деятельностью организации (высшее звено), его структурных подразделений (среднее звено) или обеспечивают выполнение определённой деятельности в сфере бизнеса (низовой уровень). Менеджерами высшего и среднего уровней применительно к действующей должностной структуре можно считать всех руководителей — директоров организаций и других линейных руководителей: начальников цехов и иных структурных подразделений, а так же функциональных отделов. Менеджеры низового уровня в условиях развития коммерческой деятельности, малого и среднего предпринимательства являются организаторами этой деятельности, обеспечивая её соответствие условиям внешней среды.

Профессиональная структура персонала организации — это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и.т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.

Квалификационная структура персонала это соотношение работников различного уровня квалификации, необходимого для выполнения определенных трудовых функций.

Половозрастная структура персонала организации — это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучение возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20−24, 25−29, 30−34, 35−39, 40−44, 45−49, 50−54, 55−59, 60−64, 65 лет и старше.

Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации. Общий стаж группируется по следующим периодом: до 16лет, 16−20, 21−25, 26−30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более.

Структура персонала по уровню образования (общего и специального) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки — бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.

Как было отмечено выше, помимо терминов «трудовые ресурсы» и «персонал» в науке и практике экономики, социологии, управления с 80-х годов стал применяться термин «трудовой потенциал» общества, отдельного работника.

Трудовой потенциал работника — это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда, такое определение даёт А. Я. Кибанов. Основными компонентами трудового потенциала работника являются:

• — психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и др.;
• — социально — демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение и др.;
• — квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, интеллект, творческие способности, профессионализм;
• — личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, нравственность и др.

Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он может изменяться как в сторону увеличения, так и уменьшения. На практике применяются следующие методы измерения трудового потенциала.

Количественная оценка производится, как правило, лишь в отношении таких характеристик, как пол, возраст, стаж, уровень образования, состояние здоровья.

Балльная оценка (по 7−10 балльной шкале) применяется в отношении показателей, характеризующих возраст, здоровье, подготовку работника, его интеллектуальный, творческий, инновационный потенциал.

Объёмную величину трудового потенциала можно устанавливать через совокупный фонд рабочего времени, выраженный в человеко-часах. Величину трудового потенциала организации Кибанов, определяет по формулам:

Фп=Фк-Тнн (5).

или.

Фп=Ч*Д*Тсм, (6).

где Фп — совокупный потенциальный ФРВ организации, час;

Фк — величина календарного фонда времён, час;

Тнн — нерезервообразующие неявки и перерывы, час;

Ччисленность работающих чел;

Дколичество дней работы в периоде, дн.;

Тсм — продолжительность рабочего дня, час.

Однако сегодня использовать для оценки трудового потенциала только количество отработанного персонала организации рабочего времени явно недостаточно, поскольку при этом отсутствует оценка качественной стороны трудового потенциала.

Управление трудовым потенциалом организации должно базироваться на следующих принципах:

• — соответствие трудового потенциала характеру, объёму и сложности выполняемых трудовых функций и видов работ;
• — обусловленность структуры трудового потенциала материальновещественными факторами производства;
• — эффективное использование трудового потенциала;
• — создание условий для профессионально квалификационного развития персонала, служебного продвижения и расширения профиля, умений и навыков работников [7].

Таким образом, в данной работе будем опираться на такие понятия.

Трудовые ресурсы — это совокупность людей, обладающих способностью трудиться. Они включают, прежде всего, население в трудоспособном возрасте. В эту группу входят мужчины в возрасте от 18 до 60 лет и женщины от 18 до 55 лет.

Персонал (от лат. — личный) — это личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

Кадры — это квалифицированные, специально подготовленные для той или иной деятельности работники, когда целесообразное их использование предполагает максимальную отдачу того, что способен дать специалист по своему образованию, личным качествам приобретенному опыту работы.