Проблемы реализации стратегии управления персоналом и пути их решения

стратегическое управление персонал трудовой Стратегическое управление персоналом — это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.

Цель стратегического управления персоналом — обеспечить скоординированное и адекватное состоянию внешней и внутренней среды формирование трудового потенциала организации в расчете на предстоящий длительный период.

Стратегическое управление персоналом позволяет решать следующие задачи.

• 1. Обеспечение организации необходимым трудовым потенциалом в соответствии с ее стратегией.
• 2. Формирование внутренней среды организации таким образом, что внутриорганизационная культура, ценностные ориентации, приоритеты в потребностях создают условия и стимулируют воспроизводство и реализацию трудового потенциала и самого стратегического управления.
• 3. Исходя из установок стратегического управления и формируемых им конечных продуктов деятельности можно решать проблемы, связанные с функциональными организационными структурами управления, в том числе управления персоналом. Методы стратегического управления позволяют развивать и поддерживать гибкость оргструктур.
• 4. Возможность разрешения противоречий в вопросах централизации-децентрализации управления персоналом. Одна из основ стратегического управления — разграничение полномочий и задач как с точки зрения их стратегичности, так и иерархического уровня их исполнения. Применение принципов стратегического управления в управлении персоналом означает концентрацию вопросов стратегического характера в службах управления персоналом и делегирование части оперативно-тактических полномочий в ведение функциональных и производственных подразделений организации.

Субъектом стратегического управления персоналом выступает служба управления персоналом организации и вовлеченные по роду деятельности высшие линейные и функциональные руководители.

Объектом стратегического управления персоналом является совокупный трудовой потенциал организации, динамика его развития, структуры и целевые взаимосвязи, политика в отношении персонала, а также технологии и методы управления, основанные на принципах стратегического управления, управления персоналом и стратегического управления персоналом.

В условиях стратегического управления существенно возрастает роль службы управления персоналом в постоянном наращивании компетентности сотрудников.

Однако технологии стратегического управления персоналом пока еще недостаточно разработаны, что является одной из причин возникновения проблем системы управления персоналом. К таким проблемам относятся:

• * появление дефицитных видов профессий и сложности с наймом необходимых работников;
• * рост цен на услуги образовательных и консультационных учреждений;
• * переход на новые виды деятельности, достаточно быстрая смена технологий производства и услуг, необходимость увольнения по этим причинам части персонала;
• * отсутствие финансовых ресурсов и резкое сокращение численности персонала в кризисных условиях;
• * проблемы долгосрочного планирования численности и структуры работников в связи с неопределенностью при формировании «портфеля» заказов.

Наиболее важные с точки зрения стратегического управления причины возникновения этих проблем:

• 1) Содержание деятельности некоторых подсистем системы управления персоналом не соответствует требованиям внешней среды (например, подсистем планирования и маркетинга персонала, мотивации поведения персонала, развития персонала). Концентрация функций стратегического характера в ведении служб по управлению персоналом сопровождается слабым развитием стратегических аспектов в управлении.
• 2) Существующее понимание роли и процессов воспроизводства персонала не учитывает «инвестиционного» характера вложений в персонал.
• 3) Отсутствуют разработки по применению технологий стратегического управления в сфере управления персоналом. Ситуация, сложившаяся в данной сфере управленческой деятельности, может быть охарактеризована как интуитивный поиск удачных решений по устранению проблем.

Способы устранения:

В рамках предприятия. В субъекте управления персоналом (СУП):

• — Понимание роли и места СУП в системе хозяйствования не соответствует действительному объему и стратегическому характеру задач, требующих решения Устаревание знаний персонала аппарата управления предприятия. Недостаточный уровень профессиональноквалификационной подготовки административно-управленческого аппарата.
• — Применение затратных («персонал — затраты») подходов к персоналу, несоответствующих современным технологиям управления (стратегическое управление, менеджмент знаний) Переподготовка в вузах и школах менеджмента, др. специализированных учебных заведениях. Обучение персонала.
• — Изучение и применение подходов к персоналу, учитывающих долгосрочный характер его использования и воспроизводства.

В объекте управления персоналом. Проблемы социальной среды:

• — Устаревание знаний специалистов высокой квалификации. Отсутствие анализа и учета изменений в социальной среде и их воздействий на решения в сфере управления персоналом. Механистический подход к управлению персоналом.
• — Использование практики консультаций профессиональных социологов и психологов.
• — Применение систем управления персоналом, учитывающих многофакторные зависимости и ориентированные на стратегическое управление.
• — Переподготовка, ротация, наем и обучение персонала. Сокращение численности персонала и подготовка внутреннего рынка рабочей силы.

В структуре рынка рабочей силы (РРС):

• — Отсутствие методической базы по формированию внутреннего РРС
• — Недостаток информации о состоянии внешнего РРС
• — Появление дефицитных категорий персонала
• — Возрастные «провалы» в структурах РРС по отдельным категориям работников

Профессиональная узкопрофильность молодежи.

• — Отсутствие специалистов в области стратегического управления Не поставлены задачи по разработке и формированию внутреннего РРС;
• — Отсутствие опыта масштабного поиска и вербовки персонала; несовершенство применяемых методов маркетинга персонала.
• — Непрестижность и отсутствие отдельных категорий работ в предшествующие 5−8 лет.
• — Недостатки системы профессионального образования
• — Новизна направления Формирование внутреннего РРС; внедрение функции маркетинга персонала
• — Создание финансового резерва для экстренного приобретения, обучения или подготовки необходимого персонала
• — Совершенствование связей со школой, училищами, вузами в долгосрочном аспекте
• — Переподготовка имеющегося (внутренний РРС) в соответствии с потребностями;
• — Создание собственной образовательной базы.

На предприятии в целом:

• — Отсутствие системы стратегического управления предприятием. Отсутствие методической базы.
• — Недооценка возможностей стратегического управления. Разработка либо приобретение пакета документации по формированию системы стратегического управления предприятия
• — Подготовка, переподготовка, обучение административно — управленческого аппарата предприятия;
• — Формирование «стратегического образа мыслей»; формирование соответствующей корпоративной культуры.

Реализация стратегии управления персоналом является важной стадией процесса стратегического управления. Для ее успешного протекания руководство организации должно следовать следующим правилам:

• 1. Цели, стратегии, задачи по управлению персоналом должны быть тщательно и своевременно доведены до всех работников организации с тем, чтобы добиться с их стороны не только понимания того, что делает организация и служба управления персоналом, но и неформального вовлечения в процесс выполнения стратегий, в частности выработки у сотрудников обязательств пред организацией по реализации стратегии.
• 2. Общее руководство организации и руководители службы управления персоналом должны не только своевременно обеспечить поступление всех необходимых для реализации ресурсов (материальных, оргтехники. Оборудования, финансовых и др.). но и иметь план реализации стратегии в виде целевых установок по состоянию и развитию трудового потенциала и фиксировать достижение каждой цели.

Целью процесса реализации стратегии является обеспечение скоординированной разработки и реализации стратегических планов структурных подразделений организации в целом и системы управления персоналом.

В ходе выполнения стратегии решаются 3 задачи:

Во-первых, устанавливается приоритетность среди административных задач (задач общего руководства), с тем, чтобы их относительная значимость соответствовала той стратегии управления персоналом, которую будет реализовывать организация и система стратегического управления персоналом.

Во-вторых, устанавливается соответствие между выбранной стратегией управления персоналом и внутриорганизационными процессами, процессами внутри самой системы управления персоналом. С тем, чтобы деятельность организации была сориентирована на осуществление выбранной стратегии.

В-третьих, это выбор необходимого и соответствующего стратегии управления персоналом стиля руководства организацией в целом и в отдельных подразделениях.

Инструментами реализации стратегии управления персоналом являются кадровое планирование, планы развития персонала, в т. ч. его обучения и служебного продвижения, решение социальных проблем, мотивирование и вознаграждение.

Руководство реализацией стратегии управления персоналом возлагается на заместителя руководителя организации по персоналу. Но он должен опираться на активную поддержку руководителей среднего звена.

Реализация стратегии управления персоналом включает два этапа: внедрение стратегии и стратегический контроль за ее реализацией и координация всех действий по результатам контроля.

Этап внедрения включает в себя:

• — разработку плана внедрения стратегии управления персоналом;
• — разработку стратегических планов подразделений системы управления персоналом в целом;
• — активизацию стартовых мероприятий по внедрению стратегии.

Цель этапа стратегического контроля — определить соответствие или отличие реализуемой стратегии управления персоналом состоянию внешней и внутренней среды; наметить направления изменений в стратегическом планировании, выборе альтернативных стратегий.