Метод усовершенствования управления кадровым потенциалом

Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне нее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний.

Обучение персонала компании — это инвестиции в саму компанию. Давно доказано, что главная ценность любой компании заключается не в деньгах, технологиях, ресурсах и т. п., а в людях. Квалифицированные сотрудники не только обеспечивают стабильность и эффективность работы, но и многократно повышают стоимость самой компании. Существует огромное количество методов развития профессиональных знаний и навыков. Все они могут быть разделены на две большие группы — обучение непосредственно на рабочем месте и обучение вне рабочего места.

Обучение на рабочем месте. Данный тип обучения выполняется на непрерывной основе. Направления обучения не ограничены и могут быть вызваны необходимостью изучения новых моделей или опций, новыми технологиями, усовершенствованиями рабочего процесса, освоением новых операций или специальностей. Обучение осуществляется на месте расположения рабочего места, отдела либо на месте стажировки.

Обучение вне рабочего места. Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда, работник отрывается от повседневных дел; обучение осуществляется в процессе чтения лекций, практических занятий тренинга (деловые игры, производственные ситуации).

Самостоятельное обучение является наиболее простым видом обучения — для него не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время — обучающийся учится там, тогда и так как ему удобно. Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средств — аудио и видео кассет, учебников, задачников, обучающих программ.

Так же необходимо постоянно мотивировать сотрудников, чтобы им был интерес работать на организацию, а так же что было понятно, что есть куда еще развивать творческий потенциал коллектива.

Мотивационные схемы используются в издательстве «Полиграфическое предприятие № 3». В августе 2013 года, администрацией издательства был объявлен конкурс. Условия конкурса: разработать проект оформления сувенирной продукции, которая выйдет под редакцией издательства «Полиграфическое предприятие№ 3», лучший проект будет издан в количестве 1500 экземпляров. 20% от проданного тиража перечисляется победителю конкурса. Победитель один. В таблице 10 рассмотрена мотивационная программа для сотрудников издательства.

Таблица 10 Мотивационный конкурс.

В издательстве «Полиграфическое предприятие № 3» уделяется достаточно много внимания знаниям, квалификации, опыту сотрудников. Чаще всего обучение сотрудники проходят вне рабочего места: выезжая на семинары, тренинги. Так же в типографии проводятся собрания, на которых обсуждаются различные новые технологии, обсуждаются появление, более усовершенствованных, печатных машин. В таблице 11 отражено обучение вне рабочего места.

Таблица 11 Повышение квалификации персонала издательства «ПП№ 3».

Ключевым моментом в управлении профессиональным развитием является определение потребностей организации в этой области. По существу речь идет о выявлении несоответствия между профессиональными знаниями и навыками, которыми должен обладать персонал организации для реализации ее целей (сегодня и в будущем), и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности. Определение потребностей в профессиональном развитии отдельного сотрудника требует совместных усилий отдела профессионального развития, самого сотрудника и его руководителя. Каждая из сторон привносит свое видение этого вопроса, определяемое ее положением в организации и ролью в процессе профессионального развития.

Аттестация кадров проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года (или по истечению срока действия контракта). Она представляет собой подведение итогов работы сотрудника по завершению срока действия его трудового контракта, оценка результатов его труда за весь период действия контракта, определение степени соответствия сотрудника установленным должностным требованиям (должностной инструкции), которые были положены в основу трудового контракта. Порядок и условия проведения аттестации персонала устанавливаются федеральными законами и законами субъектов РФ. Проведение аттестационных мероприятий требует наличия официальных распорядительных документов по аттестации.

В августе 2013 года, сотрудники издательства «ПП№ 3» прошли аттестацию. Ее результаты отображены в таблице 12.

Таблица 12 Аттестация сотрудников издательства «Полиграфическое предприятие № 3» (август 2013 г.).

После итогов аттестации выяснилось, что весь персонал хорошо владеет всеми необходимыми для работы навыками, знает должностную инструкцию, выполняет ее, все сотрудники издательства работают достаточно эффективно. Некоторые сотрудники будут направлены на курсы для повышения знаний и улучшения навыков. В целом, персонал подготовлен и хорошо ориентируется в своей работе и обязанностях.

Проанализировав работу, итоги аттестации персонала, можно подвести итог и сказать, что штат достаточно подготовленный, сильный персонал, хорошо разбирающийся в своей работе. Это очень хороший показатель для предприятия, так как от подготовки персонала зависит качество выпускаемой продукции, конкурентоспособность организации, но хотелось бы дать некоторые рекомендации по дальнейшей работе предприятия.