Стили лидерства. 
Стили лидерства

Стиль лидерства (руководства) — это устойчивая система способов, приемов, методов воздействия руководителя на коллектив, в которой проявляются личные качества руководителя и особенности коллектива.

Рассмотрим классификацию стилей. Выделяют три основных стиля руководства:

• § авторитарный (директивный, автократический);
• § демократический (коллегиальный);
• § формальный (либеральный, анархический).
• 1. Авторитарный стиль — «ожидаю вклада и инициативы со стороны подчиненных».

Менеджеры, которые пользуются этим стилем, склонны давать четкие инструкции, добиваться определенной инициативы от подчиненных и постоянно контролировать их действия. Преимущества стиля:

• § эффективность и своевременность;
• § понятно, кто является ответственным;
• § можно осуществлять полномочия власти без запугивания;
• § развивает людей, у которых недостаточно опыта;

дает больше гарантий принятия правильного решения.

• — обеспечивает четкость и оперативность управления;
• — создает видимое единство управленческих действий для достижения поставленных целей;
• — минимизирует время принятия решений, в малых организациях обеспечивает быструю реакцию на изменение внешних условий;
• — не требует особых материальных затрат;
• — в молодых, недавно созданных предприятиях позволяет успешнее и быстрее справиться с трудностями становления и пр.

Недостатки:

• § не способствует профессиональному росту образованных работников;
• § некоторым образованным работникам может не нравится или вызывать обиду;
• § может привести к текучести кадров, когда люди приобретут достаточный опыт работы.

Этот стиль подходит:

• § когда работник приобретает опыт и компетенцию;
• § когда работник в определенной мере понимает свою работу;

когда работника необходимо направлять и содействовать ему.

• — подавление (неиспользование) инициативы, творческого потенциала исполнителей;
• — отсутствие действенных стимулов труда;
• — громоздкая система контроля;
• — в крупных организациях — обюрокрачивание аппарата управления;
• — невысокая удовлетворенность исполнителей своим трудом;
• — высокая степень зависимости работы группы от постоянного прессинга руководителя и пр.

Авторитарный стиль уместен при наличии по крайней мере двух условий: а) того требует производственная ситуация; б) персонал добровольно и охотно соглашается на авторитарные методы руководства. Некоторые работники относительно легко принимают авторитарный стиль руководства. Бывает, что работник обязан выполнять сложную работу, помогая высокомеханизированным линиям и автоматам. Поэтому он предпочитает, получив приказы, оставаться на своем рабочем месте и точно, в соответствии с инструкциями, исполнять свои обязанности.

В подразделении также бывают работники, воспитанные в семье, имеющей патриархальные, авторитарные традиции. Они тоже без особых трудностей воспринимают авторитарное воздействие на них в коллективе, более того, им сложно приспособиться к демократическому стилю управления, что может привести к отлыниванию от работы.

Многие работники отрицательно относятся к авторитарному стилю руководства. Они теряют интерес к творчеству и инициативе, не желают обдумывать проблемы, так как всегда должны действовать по указке сверху. Они могут неукоснительно подчиняться, но им бывает трудно оставаться безучастными наблюдателями действий руководителя в организации. Стремясь к выбору лучших условий труда, самолюбивые и самостоятельные работники не любят долго сидеть на одних и тех же должностях, если руководитель не желает наделять их дополнительными полномочиями. Работнику, стремящемуся к самосовершенствованию и прогрессу, быстро надоедают консервативные, детально разработанные инструкции.

Не удовлетворенные своим трудом, они могут даже пойти на скрытый саботаж: в случае возникновения ошибок со стороны руководителей, не помогают их преодолению, а, наоборот, даже рады случившемуся. Исполняя свои обязанности, они могут работать медленно, допускать ошибки и отклонения от качества.

Демократический стиль -" Давайте всё решать вместе!" Менеджеры с таким стилем поощряют работников к участию в решении производственных вопросов, а также к развитию их способностей. Преимущества:

• § способствует привлечению к решению производственных вопросов;
• § есть возможность для профессионального роста работников;
• — поддерживает определенное время чувство удовлетворения у людей.
• — стимулировать проявление инициативы, раскрыть творческий потенциал исполнителей;
• — успешнее решать инновационные, нестандартные задачи;
• — эффективнее использовать материально-договорные, стимулы труда;
• — включить также психологические механизмы трудовой мотивации;
• — повысить удовлетворенность исполнителей своим трудом;
• — создавать благоприятный психологический климат в коллективе и т. д. стиль лидерство руководство

Недостатки:

• § забирает у менеджера много времени;
• § тот, кто не справляется со своими обязанностями, может саботировать цели организации в которой работает;
• § изменения становятся источником конфликта в организации, и работники могут пытаться не допускать изменений;
• § решение большинства не всегда наилучше отвечает интересам организации.

Этот стиль подходит:

• § когда работник ознакомлен с заданием;
• § когда работник высоко компетентен;
• § когда работник и руководитель разделяют идеи и решения.

Как видно, демократический стиль управления является более комфортным для подчиненных, которые проявляют больше инициативы, в результате чего дело только выигрывает.

Однако демократический стиль руководства не при всех условиях применим. Он успешно срабатывает при следующих условиях:

• — стабильном, устоявшемся коллективе;
• — высокой квалификации работников;
• — наличии активных, инициативных, нестандартно думающих и действующих работников (пусть даже в небольшом количестве);
• — неэкстремальных производственных условиях;
• — возможности осуществления весомых материальных затрат.

Демократический стиль означает, что личное мнение руководителя не является бесспорным, а служит отправной точкой для обсуждения проблем и выработки оптимального решения. В результате поиска лучших решений учитываются предложения любых работников.

Успех демократического стиля руководства зависит и от убежденности самих работников в его необходимости. Если большинство членов коллектива уверены, что их руководитель «сам все знает», то в этом случае успеха демократический стиль руководства иметь не будет.

Одним из главных преимуществ демократического стиля является твердая уверенность членов коллектива в том, что они исполняют не спущенный сверху приказ, а действуют на основе совместно выработанного и избранного ими решения. Именно это чувство побуждает работников сотрудничать с большим энтузиазмом для достижения совместно разработанного решения.

Иногда используется псевдодемократический стиль руководства, который означает, что руководитель делает вид, что его интересуют чьи-либо мнения, предложения, а на самом деле он уже принял решение и следует ему. Подобный подход нужен руководителю для манипулирования чувствами и настроением работников. Но этот стиль недолговечен: в конце концов, работники разберутся в истинности намерений и действий руководителя. И если они поймут, что стали жертвой игры в демократический стиль руководства, то результаты их работы могут оказаться даже хуже, чем при авторитарном стиле.

Формальный (либеральный) — «Коллега — партнер или тот, кто делегирует». Преимущества:

• § стимулирует профессиональный рост и приобретение опыта;
• § поддерживает длительное время производительность труда;
• § положительно воспринимается опытными работниками;
• § максимально стимулирует творческие усилия.

Недостатки:

• § не срабатывает, когда починенные не имеют желания или не могут работать;
• § могут возникнуть проблемы в отношениях с сильными личностями, злоупотребляющими властью.

Этот стиль подходит:

• § когда работник способен взять ответственность за реализацию и принятие решения на себя;
• § если у работника есть интерес и желание принимать и выполнять решения.

Вывод: чаще всего применяется комбинация стилей, созданная руководителем с целью использования положительных сторон того или иного стиля.

Характеризуется:

• — уходом от принятия стратегически важных решений;
• — предоставлением делам возможности идти своим чередом, самотеком;
• — незначительным контролем подчиненных;
• — использованием коллективного способа принятия решений для уклонения от ответственности;
• — равнодушием к критике;
• — безразличием к персоналу и т. д.

Он, как правило, вреден для любой организации, за исключением случаев, когда персонал высококомпетентен, а руководитель как организатор слаб.

Как видно, однозначной связи между эффективностью деятельности организации и стилем руководства нет: в некоторых сферах деятельности эффект приносит лишь авторитарный стиль (например, в армии), в некоторых — только демократический (например, образование), в некоторых — только нейтральный (например, научная и художественная деятельность). Следовательно, все зависит от конкретной ситуации, которая, в свою очередь, определяется условиями деятельности группы, характером решаемых задач, квалификацией исполнителей, продолжительностью совместной работы и т. д.

Дуглас Мак Грегор, известный ученый в области лидерства, назвал предпосылки авторитарного руководства по отношению к работникам теорией «Х». Согласно этой теории:

• § люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы;
• § у людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили;
• § больше всего люди хотят защищённости;
• § чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

Представления демократического руководителя о работниках отличаются от представлений автократического руководителя. Мак Грегор назвал теорией «У».

Согласно этой теории:

• § труд — процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, но и будут стремиться к ней;
• § если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль;
• § приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением целей;
• § способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.