Рационалистический подход к управлению человеческими ресурсами

Целенаправленные исследования персонала рыночных организаций имеют уже более чем вековую историю. За это время в сознании ученых и менеджеров сложились определенные методологические и ценностные подходы к изучению человеческого потенциала предприятий и воздействию на него. Первый по времени возникновения подход может быть назван рационалистическим, так как в его основе лежит понимание человека как рационально управляемого субъекта деятельности, осуществляющего заранее продуманные действия, результат которых является для него главной мотивирующей силой. Как уже говорилось выше, такой подход может быть также назван «прямым» рационализмом, ибо в его основе лежат вполне понятные аксиомы, удачно соотносимые как со здравым смыслом, так и с традиционными принципами научного познания. Свои истоки данный подход берет у Ф. У. Тейлора, который в области управления рыночными организациями осуществил первый заметный прорыв из традиционности в рациональность, создав доктрину научного менеджмента.

Теория Тейлора основывалась на самых простых предпосылках. Ее отличал подход к людям, при котором они рассматривались как детали сложного механизма. В связи с этим Тейлор давал рабочему предельно четкие указания относительно того, что ему нужно сделать за смену. Эти указания вырабатывались на основе тщательного исследования процесса труда, которым занимались менеджеры, включая самого Тейлора. Исследования касались хронометража трудовых операций (времени осуществления действий и времени, отпущенного на отдых), их разложения на трудовые движения, психофизиологических основ труда и др. В результате достигалось невиданное ранее повышение производительности труда. В традиционной системе производства всем этим никто специально не занимался. В лучшем случае «скрытыми» знаниями владели квалифицированные рабочие, при этом каждый из них мог по-своему выполнять то или иное действие.

В системе производства, предложенной Тейлором, рабочий выполнял самые простые операции, причем ничего не мог в них изменить. Л «скрытые» профессиональные знания, которые он ранее применял, оказались никому не нужны. Такое положение вещей имело вполне понятные исторические причины. С одной стороны, Тейлор работал на заре рационализации производства, и простота его принципов была во многом связана с тем, что в то время сложные взаимосвязи между человеком и процессом труда еще только начинали открываться. С другой стороны, упрощение труда (деквалификация) рабочих была выгодна работодателям, ведь с такой рабочей силой было легче решать вопросы заработной платы. Квалифицированные рабочие всегда могли для себя что-нибудь выторговать, угрожая тем, что при несоблюдении их условий они не будут применять все свои знания, что может вызвать кризис на предприятии. Принцип деквалификации был очень важен для Соединенных Штатов в связи с огромным притоком неквалифицированных иммигрантов. Именно поэтому ряд европейских авторов называет научный менеджмент Тейлора и его последователей «американской системой», которая, сформировавшись в начале XX в. в США, стала затем с тем или иным успехом применяться в других странах^[1].

Суть рационалистического подхода в области управления человеческими ресурсами может быть с некоторыми оговорками сведена к следующему: человек на предприятии должен попадать в предельно структурированную среду с четкими заданиями, должностными требованиями, рационально выстроенной организационной иерархической структурой и разделением труда как в сфере производства, так и в сфере управления. При этом, используя материальную заинтересованность как наиболее рациональный мотив труда в рыночном обществе и требуя беспрекословного подчинения решениям менеджеров, можно создать оптимальный режим работы, свести на нет нерациональные действия и минимизировать ошибки человека. А человек должен исключить свои мнения и настроения из процесса труда, за что он получает соответствующее вознаграждение.

Для рационалистического подхода характерно невнимание к психологической мотивации работников. Первым наиболее действенным мотивом труда считался страх потерять работу, вторым — деньги. Полагали, что с помощью денег можно эффективно управлять человеком, ведь низкие доходы рабочих в то время делали любые дополнительные выплаты принципиально ценными.

Структурированная производственная среда подразумевает узкую специализацию работников. Человек как бы создан для должности или для отдела. Он должен расти исключительно в рамках избранной специализации. Такое положение очень схоже с традиционными европейскими представлениями о том, что человек по своим генетическим и приобретенным качествам наилучшим образом приспособлен к какой-либо определенной деятельности и должен посвятить ей всю свою жизнь. В данном случае абсолютно не учитываются личный интерес работника к этой деятельности, его возможная усталость от рутинной работы, его желание попробовать себя в новом деле. Эти личные пристрастия только разрушают образ рационально действующего субъекта, и рационалистический подход к управлению персоналом просто абстрагируется от них.

Вообще рационалистический подход во многом отождествлял человеческие ресурсы с ресурсами материальными и технологическими. Если нерационально выполнять операции, предназначенные для токарного станка, на станке фрезеровочном, то точно так же нерационально давать человеку работу за рамками той, которая у него хорошо получается.

Господство рационалистического подхода проявилось в предельной структурированности производственных заданий. При этом расписывается все: когда начать работу, когда ее закончить, что и куда положить, перед кем и когда отчитаться, когда сделать перерыв и т. п. Любое дополнительное действие работника, проявление его инициативы должны быть санкционированы начальством. Сегодня такой подход часто применяется не из-за недоверия к работнику, а потому, что груд в конкретной ситуации мыслится менеджерами только как выполнение конкретных заданий. На Западе подобное видение проблем управления персоналом часто подкрепляется постулатами традиционной трудовой этики, уходящей своими корнями в протестантизм. Человек хочет трудиться, он призван в мир, чтобы трудиться, но при этом труд мыслится как нечто не слишком приятное. В противном случае трудовая этика с ее специфической философией просто не была бы нужна — человек бы трудился только потому, что это ему нравится. Воспитанный в духе трудовой этики человек, приходя на работу и получая конкретное задание, стремится только к тому, чтобы его скорее и лучше выполнить. Часто он и не подозревает, что если бы он сам подумал над тем, как выполнить это задание, то результат мог бы быть лучше.

Рационалистический подход обнаруживает свое сходство с западным образом мысли еще в одном пункте — ориентации на индивидуализм в построении отношений между людьми. Это объясняется тем, что поведение отдельного человека всегда проще интерпретировать с рациональных позиций. Он преследует свои личные цели, рационально выстраивает план действий, рационально оценивает полученные результаты. Не случайно, что ранние политические теории XVII—XVIII вв. также преимущественно основывались на анализе индивидуального поведения людей в обществе. При этом не учитывалось, что, попадая в некое сообщество, человек начинает подчинять свои действия мнениям других людей, он начинает вести себя во многом иррационально, ущемляя свои личные интересы в угоду моде, коллективным представлениям, боязни осуждения со стороны окружающих. Но, так или иначе, в рамках рационалистического подхода индивидуальная работа с сотрудниками становится базисом всего процесса управления человеческими ресурсами.

Групповая организация труда воспринималась Тейлором как неэффективная и тормозящая процесс производства. Его логика в этом случае была предельно проста и понятна. Если бригаде приказали разгрузить вагон, каждый ее член, выполняя это задание, будет оглядываться на производительность соседа, чтобы не перетрудиться. При этом один рабочий в принципе мог бы перенести 25 мешков, другой, как бы ни старался, не перенесет больше 20, а третий выбьется из сил, перенеся 15. Каждый из них будет смотреть на другого, и, по мнению Тейлора, производительность лучших снизится до производительности средних, а производительность средних до производительности худших. Поэтому бригадный метод работы полностью отвергался.

Закономерным следствием индивидуализма рационалистического подхода является подчеркивание принципиального различия целей отдельных работников и организации в целом. Координация целей возложена на высшее руководство, и именно оно должно найти взаимовыгодные компромиссы между стремлением людей получать высокие доходы и выживанием организации в рыночных условиях. В рационалистическом подходе нет принципиального положения о необходимости приобщать людей к глобальным целям организации. Каждый должен хорошо делать только свою работу, а на основе компетентного управления разделением труда такая работа будет залогом процветания организации. У рабочего просто не должна болеть голова по поводу проблем организации в целом. Данная сфера всецело отдана менеджерам и владельцам фирмы, а работник лишь выполняет то, что ему прикажут, и за это в любом случае (даже в условиях кризисного положения компании) он будет требовать своевременной выплаты вознаграждения.

Следует также отметить, что для всей рационалистической парадигмы характерно явное пренебрежение к традиции. Традиционное мыслится здесь как изначально нерациональное, как нечто такое, что надо всецело переработать. Примером может быть также опыт Тейлора. Создавая рациональную технологическую карту производственных операций, он выявлял наиболее успешные с точки зрения производительности действия рабочих, сформировавшиеся традиционным (естественным) путем, но брал из них только то, что лежало на поверхности и было понятно специалисту того времени. Осознание того, что многое в недифференцированных и неструктурированных традициях может оказаться полезным и даже необходимым, пришло гораздо позже, и с этим в значительной степени связано дальнейшее развитие теории менеджмента и управления человеческими ресурсами.

В целом отношение к работнику в рамках рационалистического подхода может быть выражено тезисом: человек работает в организации. Он приходит сюда, чтобы зарабатывать деньги, и готов выполнять все указания, идущие сверху, чтобы его доход увеличивался. Больше он ничего нс хочет и, главное, не должен хотеть. Поэтому весь процесс управления нацеливается на создание рациональной структуры трудовой деятельности в организации, а работник должен умерить личные амбиции относительно того, как можно организовать труд. Если его не устраивает труд или вознаграждение, ему следует рационально искать для себя другие, более выгодные условия.

«Прямой» рационализм, подразумевающий управление людьми как действующими только рационально и преследующими понятные и часто декларируемые цели, несмотря на свои очевидные недостатки, широко применяется в современном управлении. Особенно явно его принципы реализуются в современных производствах, жестко обусловленных технологией или требованиями безопасности.

Многие организации в самых разных отраслях и сферах деятельности исповедуют рационалистический подход к управлению человеческими ресурсами в силу привычки, традиций. Реализация на практике четких, хорошо объяснимых положений данного подхода всегда создает видимость построения наиболее совершенной системы управления персоналом. И в ряде случаев такая система действительно оказывается чрезвычайно успешной.

• [1] См.: Guillen М. F. Models of Management. Work, Authority and Organization in ComparativePerspective. Chicago: University of Chicago Press, 1994.