Формы и системы оплаты труда

Формы оплаты труда отличаются большим разнообразием.

Применяются две формы оплаты труда: сдельная и повременная.

Повременная — форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда. При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников. [7].

Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную.

При повременной форме оплаты труда заработная плата работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Повременная форма оплаты труда делится на простую повременную и повременно-премиальную системы оплаты труда.

При простой повременной системе заработная плата работнику начисляется за фактически отработанное время по тарифной ставке, которая была присвоена работнику, либо по должностному окладу.

При повременно-премиальной системе оплаты труда простая повременная система дополняется премированием за выполнение установленных конкретных количественных и качественных показателей работы или условий.

Сдельная — форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени). Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. [8].

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на:

прямую сдельную;

сдельно-премиальную;

сдельно-прогрессивную;

косвенную сдельную;

аккордную.

Эти формы организации труда могут быть индивидуальными и коллективными.

Прямая сдельная система оплаты труда устанавливает оплату для каждой выпущенной или произведенной единицы продукции по единой расценке.

Сдельно-премиальная система предусматривает выплату премиальных или дополнительного вознаграждения за выполнение установленных показателей.

Сдельно-прогрессивная система допускается на ограниченный срок и на решающих участках производства и предусматривает оплату труда в пределах базовой нормы по обычным расценкам, а при выработке сверх исходной базы — по повышенным прогрессивным расценкам.

Косвенная сдельная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, таких, как ремонтники, наладчики и прочие, и состоит в том, что их заработок определяется по сдельным расценкам за продукцию, изготовленную рабочим основного производства. [9].

Аккордная система оплаты труда устанавливает размер заработка исходя из норм выработки времени и единых расценок за выполнение всего комплекса работ в целом в установленные сроки. Окончательный расчет за работу, выполненную аккордно, должен производиться только после приемки всего объекта.

Формы и системы оплаты труда в организациях определяются коллективными договорами или актами работодателя. В каждой организации может применяться та форма, которая в большей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

Пример Простая повременная система оплаты труда Работник ТОО «Элион — Н» Аманжулов М. Н. отработал в феврале 15 рабочих дней — с 4 февраля по 22 февраля 2008 года. Его месячный оклад составляет 50 000 тенге. В организации принята пятидневная рабочая неделя.

Определяем средний дневной заработок:

50 000 тенге: 21 день = 2 380,95 тенге.

Начисляем зарплату за фактически отработанные дни:

2 380,95 тенге * 15 дней = 35 714,25 тенге.

Пример Повременно-премиальная система оплаты труда Рабочий 4-горазряда Жумабеков А. А. с повременной оплатой труда, работающий по часовой тарифной ставке, равной 125,76 тенге, отработал в марте 2008 года 152 часа. В соответствии с положением об оплате труда этой категории рабочих премия установлена в размере 50% к тарифной ставке за качественное выполнение работ.

Определяем заработную плату работника за отработанные часы:

152 часа х 125,76 тенге = 19 115,52 тенге.

Определяем сумму премии:

• 19 115,52 тенге х 50% = 9 557,76 тенге.
• 3. Фактическая зарплата составляет:
• 19 115,52 + 9 557,76 = 28 673,28 тенге.

Пример ^:

Прямая сдельная система оплаты труда Токарю за изготовление одной детали выплачивается 250 тенге. Январь 2008 года рабочий отработал полностью и изготовил 300 деталей.

Определяем заработную плату рабочего: 250 тенге х 300 деталей = 75 000 тенге. Пример Косвенная сдельная система оплаты труда Мастеру производственного участка начисляется заработная плата в размере 50% от заработной платы основных рабочих за месяц. Заработок основных рабочих составил 450 000 тенге.

Фактическая заработная плата мастера производственного участка составит: 450 000 тенге х 50% = 225 000 тенге.

Бригадная форма оплаты труда применяется тогда, когда выполнение определенных видов работ одним рабочим невозможна.

Пример Бригада из трех человек занимается ремонтом автомобилей. Общая сумма заработной платы за сдельную работу составила 170 000 тенге. Затраченное время у данных работников следующее: Еремин — 160 часов; Сарибаев — 220 часов; Перчук — 180 часов Итого 560 часов.

• 1. Определяем заработок, приходящийся на один час работы:
• 170 000 тенге: 560 часов = 303,57 тенге.
• 2. Фактическая заработная плата каждого работника составит:

Еремин: 303,57 тенге ^х 160 часов = 48 571,20 тенге.

Сарибаев: 303,57 ^х 220 часов = 66 785, 40 тенге Перчук: 303, 57 ^х 180 часов = 54 642, 60 тенге.

Система оплаты труда может формироваться на основной тарифной, бестарифной или смешанной системы.

Тарифная система оплаты труда включает в себя тарифную сетку, тарифную ставку, тарифные коэффициенты.

Бестарифная система оплаты труда основывается на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от критериев и на принципах оценки профессиональных качеств работников и их вклада в конечный результат.

Смешанная система оплаты труда может содержать элементы как тарифной, так и бестарифной системы оплаты труда.

Для усиления заинтересованности производства и качества выполняемых работ работодателем могут вводиться системы премирования и другие формы стимулирования труда.

Система оплаты и стимулирования труда работников определяется условиями трудового, коллективного договоров и (или) актами работодателя (ст. 126 Трудового кодекса).

В большей части крупных и средних организаций используется тарифная система оплаты труда, что предполагает зависимость размера оплаты труда от сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий выполнения работы, интенсивности и характера труда.

Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда.

Она включает совокупность нормативов:

тарифные ставки, определяющие размер оплаты труда в час или за день и схемы должностных окладов;

тарифные сетки, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих (квалификациями);

тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой;

районные коэффициенты и разного рода надбавки и доплаты тарифного характера, которые предназначены для использования при установлении ставок и окладов работниками и при определении размеров их вознаграждения за выполненную работу. [10].

При установлении тарифных ставок и должностных окладов работников бюджетной сферы используют минимальный размер заработной платы и единую тарифную сетку. Единая тарифная сетка построена на основе 21 разряда оплаты труда и для каждого разряда установлен свой тарифный коэффициент.

Таблица 1. Тарифная сетка.

Профессии рабочих тарифицируют с 1-го по 8-й разряды, а служащих — со 2-го по 21-й разряд Единой тарифной сетки. Тарификация работников производится по Единым тарифно-квалификационным справочникам (ЕТКС) и квалификационным справочникам (КС). Тарифные ставки и должностные оклады работников различных профессионально-квалификационных групп определяют, исходя из утвержденной на предприятии ставки 1-го разряда, при условии гарантированности работодателем минимального размера заработной платы (ставка 1-го разряда может быть больше, но не меньше минимального размера заработной платы), и тарифно-квалификационных коэффициентов, установленных в едино тарифной сетке.

Тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих предназначен для тарификации работ и присвоения разрядов рабочим и представляет собой сборник тарифно-квалификационных характеристик для всех профессий рабочих, сгруппированных в разделы по производствам и видам работ.

Квалификационный справочник должностей служащих обеспечивает дифференциацию видов должностей по степени сложности работы, по уровню квалификации. [16].

Эти справочники необходимы для установления квалификационной комиссией квалификационного разряда работника. Они устанавливают и функциональные обязанности работников по их специальности, квалификации, которые работник должен знать и уметь выполнять. Справочники приняты в централизованном порядке и делятся на единые и отраслевые. На их основе могут быть разработаны и установлены справочники местного значения для работников конкретного производства.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива.

Учитывая, что формы, системы и размер оплаты труда работников предприятия, а также другие виды их доходов устанавливаются предприятиями самостоятельно, предприятие вправе в положении о системе оплаты труда работников предусмотреть натуральную форму оплаты труда.

Под натуральной выдачей для целей налогообложения следует понимать выдачу продукции собственного производства, выдаваемой как за выполненную работу (например по договорам подряда и др.) так и в иных случаях, предусмотренных учредительными документами предприятий и организаций. Существует японская система «плавающих» окладов, суть которых заключается в том, что с учетом динамики итогов работы за месяц (хуже или лучше) в следующем месяце для работников назначаются новые должностные оклады (соответственно меньше или больше).

Применение тех или иных систем оплаты труда зависит от многих факторов. Изучение этих факторов позволяет выбрать адекватную форму или систему оплаты труда для конкретного предприятия. Кроме того изучение зарубежного опыта также является полезным для установления принципов, форм и систем оплаты труда в рыночных условиях.