Кадровая политика промышленного предприятия на современном этапе рыночных преобразований

В данной работе рассматриваются проблемы определения объекта кадровой политики на различных уровнях ее реализации, а также содержание, предмет, роль и место в системе социального управления, структура менеджмента человеческих ресурсов система подготовки управляющих в области кадровой политики. В этой работе также рассматриваются проблемы методологии разработки кадровой политики на общегосударственном, региональном, отраслевом и фирменном уровнях, а также определяются основные этапы и конкретные методы разработки кадровой стратегии.

Содержание и цели кадровой политики

В «словаре русского языка» термин «политика» характеризуется как цели и задачи, методы и средства, с помощью которых достигаются эти цели, образ действий, определяющих отношения с людьми.

Понятие «политика организации» включает систему правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и действуют входящие в нее люди Пашков А. С., Иванкина Т. В., Магницкая Е. В. Кадровая политика и право. — М.: 1989.стр. 23. Любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику. Такой подход характерен для крупных компаний и систем государственной службы: именно в этих организациях наиболее последовательно реализуется принцип соответствия кадровой политики стратегии развития организации.

Причинами повышения значения кадровой политики являются:

• 1. С точки зрения интересов предприятия: рост требований к качеству выполняемой персоналом работы, сокращение рынка узкоспециализированной рабочей силы, непрерывный рост расходов на содержание персонала предприятия, растет и оказываемое персоналом социальное давление на руководство.
• 2. С точки зрения интересов отдельной личности: значительный рост в течение последних десятилетий уровня жизни, особенно в развитых странах, и как результат рост уровня и содержания требований населения к профессиональной деятельности.

Кадровая политика обосновывает необходимость использования на практике тех или иных конкретных методов набора, расстановки и использования кадров, но не занимается детальным анализом их содержания и спецификой проведения практической работы с кадрами.

В настоящее время кадровая политика начинает охватывать области, ранее не учитывавшиеся в кадровой работе. Это сфера трудовых конфликтов и взаимоотношение с администрацией, с новыми общественными организациями в ходе решения производственных проблем, роль социальных программ, осуществляемых организацией в рыночных условиях, оказывающих влияние на производственную отдачу персонала и т. д. Поэтому в настоящее время разработке кадровой политики организации уделяется особое внимание. Кадрово-политические решения пронизывают все функциональные сферы организации.

Кадровая политика сегодня составная часть всей управленческой и производственной политики организации. К производственной политике она относится потому, что в ее рамках принимаются принципиальные решения (о целях и средствах) руководства организации в сфере человеческого труда. Качество принимаемых на предприятиях решений в определяющей степени зависит от профессиональной пригодности облеченными соответствующими полномочиями сотрудников. Необходимо учитывать соответствующие соглашения и правила в области производственных отношений, а также важную роль профсоюзов.

Сточки зрения работников, кадровая политика должна не только создавать благоприятные условия труда, дающие удовлетворение от работы, обеспечивать возможность продвижения по службе, но и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне.

Кадровую политику нельзя отождествлять с управлением. Во-первых, термин «управление» более широкий. Одним из его составляющих является политика управления (в данном случае, персоналом). Во-вторых, нельзя ставить знак равенства применительно к объекту управления между понятиями «трудовой коллектив» и «персонал», ибо наряду с производственной деятельностью в коллективе подлежат управлению целый ряд процессов юридически администрации не подотчетных (внепроизводственная активность и т. д.). В-третьих, нельзя согласиться и с распространением понятия «кадровая политика» лишь на лиц, занятых в системе управления. Политика в сфере персонала может быть действительно политикой, если она охватывает все категории занятых. Она не должна отражать интересы лишь какого-то ограниченного круга лиц, находящихся на высшем уровне хозяйственного руководства. Утверждать подобное — значит серьезно обеднить содержание этой категории занятых. Она не должна отражать интересы лишь какого — то ограниченного круга лиц, находящихся на высшем уровне хозяйственного руководства. Утверждать подобное — значит серьезное обеднить содержание этой категории.

В целом кадровая политика определяет принципиальные решения о целях, мерах и правилах работы с кадрами, общие и специфические требования к ним и формируется собственникам организации и высшем ее руководством. Она включает в себя те решения в области целей и средств, которые направлены на взаимоотношения между лицами, принимающими решения, и сотрудниками. Кадровая политика связана с различным областями хозяйственной политики организации. С одной стороны, принятые решений в области кадровой политики происходит во всех сферах — материально — технического снабжения, производственной политики, сбыта продукции, финансовой политики. С другой стороны, и это особенно важно, решения в области кадровой политики влияют на решения, принимаемые в других функциональных сферах.

При разработке кадровой политики опираются на корпоративную стратегию управления персоналам, которая представляет разработку перспективных ориентиров использования трудового потенциала, его обновления и совершенствования, развития мотивации и т. д. Общекорпоративная политика в сфере труда предполагает взаимодействие этой сферы с инновационной, технологической, финансово — экономической, научно — технической и маркетинговой политикой. стратегическими планами развития организации. Поэтому, рассматривая кадровую политику, не следует забывать о ее взаимозависимости и политикой предприятия в других сферах, иначе она окажется малоэффективной.

Кадровая политика — это вытекающий из миссии и стратегии фирмы комплекс работ с целью формирования и эффективного использования мотивированного и высокопроизводительного персонала, способного адекватно реагировать на воздействие внешней и внутренней среды Пашков А. С., Иванкина Т. В., Магницкая Е. В. Кадровая политика и право. — М.: 1989.стр. 25.

При разработке кадровой политики учитываются следующие группы области знаний.

Таблица 1.1.1. Группы областей знаний.

Кадровая политика существует в любой компании. Но ее ясная формулировка говорит о том, что компания во главу угла вставит человеческий фактор.

Основные характеристики кадровой политики организации:

• 1. Связь со стратегией развития организации.
• 2. Ориентация на долгосрочное планирование.
• 3. Значимость роли персонала.
• 4. Философия фирмы в отношении работников.
• 5. Система взаимосвязанных функций и процедур по работе с персоналом.

Все эти пять характеристик «идеальной» кадровой политики вряд ли можно обнаружить в какой — либо конкретной организации. Для задач теоретического анализа важно выяснить степень проявления каждой из них, с тем, чтобы выявить «профиль» кадровой политики у каждого организации, который коррелирует с такими фактами, как положение компании на рынке, ее размеры, организационная структура и применяемая структура.

В основе формирования кадровой политики лежит анализ структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозы развития производства и занятости. Иногда эта работа проводиться с помощью специальных консалтинговых организаций, и хотя оплата их услуг весьма высока, отдача, как показывает исследования, в десятки раз покрывает затраты.

Кадровую политику организации можно определить как систему теоретических взглядов, идей, требований, целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами, распространяемых на все категории персонала. Ее осуществления имеет целью создание высокопроизводительного и высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива, способного гибко и адекватно реагировать на изменения внутренней и внешней среды.

Термин «кадровая политика» имеет широкое и узкое толкования.

В широком смысле, система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы. Из этого следует, что все мероприятия по работе с кадрами: отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение и др. заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации.

В узком смысле — это набор конкретных правил, положений и ограничений во взаимоотношениях людей и организации. В этом смысле, например, фраза: «Кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшем образованием», — может использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.

Содержание кадровой политики: обеспечение организации рабочей силой высокого качества, включая планирования, отбор и наем, высвобождение (выход на пенсию, увольнения), анализ текучести кадров и др.; развитие работников, профориентация, организация продвижение по службе; в совершенствование организации и стимулирование труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты (рис. 1.1.1.). Подразделения управления персоналом активно участвуют в переговорах с профсоюзами при заключении коллективных договоров, в разборе жалоб, претензий, осуществляют контроль за трудовой дисциплиной.

Кадровая политика организации призвана обеспечить:

• — высокое качество работы и ее результатов, условий труда, а также самой рабочей силой;
• — структурную адаптацию персонала к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость кадрового потенциала;
• — отказ от традиционного, жестокого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных гибких форм организации трудовых процессов: полная, частичная и временная занятость, субподряд и т. п.;
• — организационную интеграцию, когда высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления персоналам как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами;
• — высокий уровень ответственности всех работников организации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе;
• — новое качество содержания труда и высокий уровень удовлетворенности им, путем использования новых форм, обогащающих содержание труда.

Рис. 1.1.1. Содержание кадровой политики

В современных условиях, кадровая политика должна быть сориентирована на приоритете социальных ценностей, социальную политику, так как конечная цель проводимых реформ не рынок как таковой, а благополучие каждого человека. Главная цель кадровой политики — создание системы управления кадрами, базирующейся в основном не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях ориентированных на сближение интересов работника с интересами организации в достижении высокой производительности труда, повышении эффективности производства, получении организацией наилучших экономических результатов. Это означает, что в работе с персоналом наступает новый период, характеризующийся возрастанием внимания к личности работника и поиском новых стимулов.

Главная цель конкретизуется в других, более конкретных целях:

• — обеспечение условий реализаций предусмотренных Конституцией РФ, трудовым законодательством прав и обязанностей граждан;
• — соблюдение всеми организациями и отдельными гражданами положений о профессиональных союзах, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых в рамках государственной кадровой политики;
• — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями самой организации и состоянием рынка труда;
• — подчиненность всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности требуемым числом работников необходимого профессионально-квалификационного состава;
• — рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении организации;
• — формирование и поддержание эффективной работы трудовых коллективов, развитие внутрипроизводственной демократии;
• — разработка принципов организации трудового процесса;
• — выработка критериев и методики подбора, подготовки и повышения квалификации работающих; вознаграждения персонала;
• — разработка принципов определения социального и экономического эффекта от мероприятий, входящих в систему управления персоналом.

Все цели кадровой политики можно разделить на экономические и социальные.

Экономические цели являются производными от приоритетных производственных принципов сохранения конкурентоспособности организации и извлечения максимальной прибыли. Достижение оптимального соотношения между затратами и результатами является важным достижением кадровой политики. В существующих экономических условиях кадровые решения редко направлены на абсолютное снижение кадровых затрат, чаще они призваны оптимизировать соотношение между этими затратами, с одной стороны, и производительностью труда, с другой.

Социальные цели заключаются в улучшении материального и нематериального положения работников предприятия. Особенно это относится к заработной плате, социальным расходам, сокращению рабочего времени, а также оборудованию рабочих мест, требованиям предоставить большую свободу действий и права на участие в принятии решений.

Рис. 1.1.2. Иерархия целей кадровой политики Однако было бы неправильным приписывать экономические цели только предприятию, а социальные — только сотрудникам. С одной стороны, сотрудники заинтересованы в достижении экономических целей производства. Как правило, это гарантирует сохранность рабочих мест, профессиональную занятость и материальное благополучие; с другой стороны, предприятие заинтересовано в активных сотрудниках, которые «болеют» за свою фирму и способствуют созданию положительного имиджа предприятия вне его стен. Это станет тем более понятным, если вспомнить о тех высоких расходах, которые возникают вследствие «бесчеловечных» условий труда и плохой организации рабочих мест, что находит выражение в текучести кадров, отсутствии желания работать, нехватке времени и высоком уровне заболеваемости.

Наряду с научной и юридической обоснованностью цели и положения кадровой политики организации должны быть максимально конкретны и адресны, чтобы всегда было известно, кто отвечает за осуществление того или иного направления работы, кого предполагается иметь в резерве на продвижение, в какой последовательности и по каким критериям будет осуществляться плановое перемещение работников, направление их на учебу или на повышение квалификации и т. п.

Собственные цели кадровой политики (рис. 1.1.2) определяются с учетом основных положений всех составных частей концепции развития организации и включают:

• 1) цели, связанные с внешними условиями деятельности предприятия (рынок труда, взаимоотношения с государственными и местными властями и т. д.);
• 2) цели, определяемые внутренними условиями, реализация которых направлена на улучшение отношений предприятия со своими сотрудниками (их участие в управлении предприятием, углубление профессиональных знаний, совершенствование стиля руководства, решение социальных вопросов и т. п.).

На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных кадровых программ, мероприятий влияют факторы двух типов — внешние по отношению к организации и внутренние. К внешним относятся национальное трудовое законодательство; состояние экономической конъюнктуры; перспективы развития рынка труда. Внутренними факторами являются структура и цели организации; территориальное размещение; применяемые технологии; господствующая культура; сложившиеся отношения и морально-психологический климат в коллективе; размер и положение организации на рынке.

Кадровая политика организации очень сильно зависит от внешних факторов. Трудовое законодательство выдвигает абсолютно перед всеми работодателями определенные требования обеспечение безопасности условий труда, регулирование тарифных ставок и уровня оплаты труда, соблюдение норм найма и увольнения, выплата налогов в пенсионный, медицинский и другие фонды и т. д.

Другие внешние требования определяются состоянием потребительского рынка. Например, когда большое значение приобретает качество сервиса и обслуживания, необходимо заниматься обучением соответствующего персонала.

Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы:

• 1) нормативные ограничения;
• 2) ситуация на рынке труда;

Например, присутствие в правовых нормах некоторых стран запретов на применение при приеме на работу вынуждает сотрудников служб управления персоналом быть очень изобретательными в проектировании программ отбора и ориентации персонала.

Ориентируясь на учет ситуации на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники комплектования, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы. Важно получить представление о профессиональных и общественных объединениях, в которые так или иначе вовлечены работники или кандидаты на работу. Стратегию деятельности подобных объединений, их традиции и приоритеты в средствах борьбы необходимо учитывать для создания и реализации эффективных кадровых программ.

Основные типы реагирования организации на изменения внешней среды:

• — хаотическое реагирование на постоянные изменения во внешней среде;
• — кадровое планирование; предвидение новых осложнений во внешних условиях деятельности организации и разработка заранее стратегий ответных действий (новая стратегия должна основываться на использовании имеющихся сильных и нивелировании слабых сторон организации);
• — управление стратегическими возможностями: выявление внутреннего потенциала организации для адаптации в быстроменяющейся среде (прогнозируются не только будущие проблемы и пути их решения, но и уровень профессиональной компетентности, необходимый персонал организации для успеха в будущем);
• — управление стратегическими задачами в реальном масштабе времени: разработка и реализация постоянно корректируемой программы.

Наиболее значимые факторы внутренней среды:

Цели предприятия, их временная перспектива и степень проработанности.

Так, организации, нацеленной на быстрое получение прибыли и затем сворачивание работы, требуются совершенно иные профессионалы по сравнению с предприятием, ориентированным на постоянное развертывание крупного производства с множеством филиалов.

Стиль управления, закрепленный в структуре организации. Сравнение организации, построенной жестко централизованным способом, с организацией, предпочитающий принцип децентрализации, показывает, что этим предприятиям требуется различный состав профессионалов.

Условия труда. Наличие даже небольшого числа непривлекательных условий требует создания специальных программ привлечения и удержания сотрудников в организации. Наиболее важные характеристики работ, привлекающие и отталкивающие людей:

• — степень требуемых физических и психологических усилий,
• — степень вредности работы для здоровья,
• — месторасположение рабочих мест,
• — продолжительность и структурированность работы,
• — взаимодействие с другими людьми во время работы,
• — степень свободы при решении задач,
• — понимание и принятие цели организации.

Качественные характеристики трудового коллектива. Так, работа в составе успешного коллектива может быть дополнительным стимулом, способствующим стабильной продуктивной работе и удовлетворенности трудом.

Стиль руководства. Независимо от стиля руководства, предпочитаемого конкретным менеджером, важны следующие его цели:

• — максимальное включение мастерства и опыта каждого сотрудника;
• -обеспечение конструктивного взаимодействия членов группы;
• — получение адекватной информации о работниках, способствующей формулированию целей, задач кадровой политики в программах организации.

Основные направления кадровой политики на современном этапе.

• — разработка единых принципов стратегического управления и развития персонала;
• — определение основных требований к персоналу с учетом прогноза внутренней и внешней ситуации и перспектив развития организации;
• — исследование и внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала, его продвижения;
• — учет кадровой работы на всех уровнях стратегического планирования организации;
• — разработка и применение экономических стимулов и социальных гарантий;
• — мотивация высокопроизводительного труда и вознаграждение персонала;
• — работа с представителями профсоюзов при подготовке тарифных соглашений;
• — проведение научных исследований и разработка нормативных методических материалов по управлению кадрами;
• — определение концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования работников в свете намеченной стратегии бизнеса;
• — выбор путей привлечения, использования, сохранения и высвобождения кадров, помощи в трудоустройстве при массовых увольнениях;
• — разработка кадровых технологий и процедур, формирование новых кадровых структур;
• — стимулирование досрочного выхода на пенсию лиц, не соответствующих изменившимся требованиям и не способных освоить новые направления и методы работы;
• — улучшение морально-психологического климата в коллективе, привлечение рядовых работников к участию в управлении организацией, развитие психологических, творческих и личностных характеристик персонала.

Кадровая политика основывается на кадровой концепции организации, являющейся наряду с производственной, финансово-экономической, научно-технической, маркетинговой политикой элементом общей концепции ее развития.

Кадровая концепция должна отвечать следующим требованиям:

• — ориентация на общефирменные цели и ценности;
• — учет целей конкретной политики фирмы;
• — соответствие интересам отдельных групп персонала;
• — ориентация на мотивацию персонала, выявление его способностей;
• — готовность к модификации;
• — интегрированное и координированное использование организационных компетенций.

Исходя из стратегической роли персонала, основу кадровой политики в настоящее время составляют:

• — интеграция управления персоналом со стратегией бизнеса;
• — возрастающая роль личности работника в определении его развития;
• — знания мотивационных установок группы и работника и умение их формировать в соответствии со стратегией развития организации.

Механизм реализации кадровой политики — это система планов, норм и нормативов, организационных, административных, социальных, экономических и иных мероприятий, нацеленных на решение кадровых проблем и удовлетворение потребностей организации в персонале.

Конкретное воплощение он находит в тех видах кадровой политики, которую проводит организация.