Заключение. 
Анализ и совершенствование системы управления человеческими ресурсами

В результате выполнения данной работы был проведен анализ системы управления человеческими ресурсами Аппарата Жогорку Кенеша Кыргызской Республики и определены мероприятия по ее совершенствованию.

В процессе выполнения работы были решены поставленные задачи, в частности:

• · были рассмотрены теоретические и методологические основы системы управления человеческими ресурсами организации;
• · был проведён анализ системы управления человеческими ресурсами;
• · был предложен ряд рекомендаций по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами.

В результате анализа системы управления человеческими ресурсами в Аппарате Жогорку Кенеша Кыргызской Республики и ее оценки был выявлен ряд недостатков:

• · технологические процессы управления человеческими ресурсами в Аппарате Жогорку Кенеша Кыргызской Республики недостаточно информатизированы;
• · недостаточно эффективен процесс подбора и отбора кадров;
• · процесс карьерного развития персонала является неуправляемым;
• · аттестация персонала и формирование кадрового резерва недостаточно эффективны и не в полном объеме удовлетворяют потребностям современной государственной службы.

Специфика деятельности по управлению человеческими ресурсами в Аппарате Жогорку Кенеша Кыргызской Республики, обусловленная значительной штатной численностью, требует качественного учета и оперативной обработки огромных массивов разрозненных данных.

Свод, обобщение информации о персонале и подготовка отчётов на различных уровнях требуют значительного количества рабочего времени. При этом в силу как объективных, так и субъективных причин далеко не всегда обеспечивается единообразное понимание задач, а соответственно, корректность и сопоставимость представляемых данных. Кроме того, возникает объективная необходимость максимально освободить работников от технической и рутинной работы в процессе кадрового учёта.

Исследования и наблюдения, проведённые в Аппарате Жогорку Кенеша Кыргызской Республики, показали, что, несмотря на компьютеризацию отдельных направлений «кадровой» деятельности, рутинная техническая работа с документами работников и кандидатов занимает до настоящего времени подавляющую часть рабочего времени «кадровиков». Такая ситуация не может быть признана приемлемой, в первую очередь потому, что у работников не остаётся достаточного количества времени на решение концептуальных задач, на работу непосредственно с людьми.

Поэтому внедрению современных информационных технологий в деятельность по управлению человеческими ресурсами должно придаваться первостепенное значение. Соответственно, для перестройки, информатизации потребуется подбор новых работников — специалистов, следовательно, требуется также улучшить процесс подбора кадров.

Повышение эффективности управления любой организацией, в том числе и государственной, всецело зависит от того, насколько разумно используется то богатство, та ценность, которую составляют профессиональные возможности людей. Анализ практики процесса управления профессионально-должностным развитием персонала государственной службы свидетельствует о том, что его нет в том виде, в каком он должен быть.

С целью устранения данных недостатков и совершенствования системы управления человеческими ресурсами были предложены следующие мероприятия.

• 1. Информатизация и компьютеризация технологических процессов управления человеческими ресурсами. Она позволит значительно повысить эффективность деятельности Аппарата Жогорку Кенеша Кыргызской Республики на уровне целого государства.
• 2. Совершенствование процесса подбора и отбора персонала. Для этого было рекомендовано дать приоритетное направление конкурсному приему, который дает лучшие результаты подбора кадров в профессиональном и эмоционально-психологическом отношении. Прежде всего, он будет способствовать формированию особого сегмента рынка труда специалистов, а также будет способствовать повышению объективности оценки кандидатов на вакантные должности. Процедуры выборов и подбора персонала должны быть более тщательными, предварительно систематизированными. Этому будет способствовать реализация ранее описанных мероприятий по информатизации.
• 3. Совершенствование процедуры аттестации персонала. Она должна представлять собой широкомасштабный процесс, охватывающий всю организацию, ведение которой осуществляют работники не только кадровой службы, но и заведующие отделами (руководители среднего звена). Аттестация должна проводиться не реже одного раза в год, а намечающийся процесс информатизации технологических процессов по управлению человеческими ресурсами позволит проводить оценку персонала не только раз в полугодие, но ежеквартально или ежемесячно. Эти данные можно будет использовать при проведении непосредственно самой аттестации, а также при формировании кадрового резерва.

При проведении оценки персонала рекомендуется разделять оценку результатов труда и оценку качеств работника, при этом использовать более широкий спектр оцениваемых показателей. В данной работе была приведена рекомендательная процедура оценки персонала.

4. Совершенствование управления карьерой персонала.

Для повышения эффективности управления карьерой, данный процесс необходимо сделать управляемым. Для этого, прежде всего, необходимо определить цели, методы и основные этапы управления карьерой персонала. Эффективное управление карьерой персонала будет способствовать поддержанию благоприятного социально-психологического климата среди государственных служащих, а значит и получению более высоких результатов деятельности Аппарата Жогорку Кенеша Кыргызской Республики в целом.