Направления совершенствования управления персоналом ГП «ЖРЭТ Первомайского района»

РЕФЕРАТ Дипломная работа: с., рис., табл., 50 источников, прил.

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ; СТРУКТУРА ПЕРСОНАЛА; ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА, ТРУДОЕМКОСТЬ, ВЫРАБОТКА НА ОДНОГО РАБОТНИКА, ОБЕСПЕЧЕННОСТЬ ПЕРСОНАЛОМ, ДВИЖЕНИЕ ПЕРСОНАЛА, ФОНД ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ, РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ; РЕНТАБЕЛЬНОСТЬ ПЕРСОНАЛА.

Объект исследования: ГП «ЖРЭТ Первомайского района».

Предмет исследования: направления совершенствования управления персоналом ГП «ЖРЭТ Первомайского района».

Цель работы: является оценка и обоснование направлений совершенствования управления персоналом ГП «ЖРЭТ Первомайского района».

Методы исследования: сравнительного анализа, экспертных оценок, анкетирования, экономико-математические методы анализа.

Исследование и разработки: проведена оценка динамики и структуры персонала, анализ движения персонала, анализ использования рабочего времени в организации, анализ производительности труда, трудоемкости продукции и общей эффективности использования персонала, анализ кадровой политики организации.

Автор работы подтверждает, что приведенный в ней расчетно-аналитический материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературных и других источников теоретические, методологические и методические положения и концепции сопровождаются ссылками на их авторов.

ВВЕДЕНИЕ

Одним из важнейших условий стабильного развития предприятия, является планомерная работа по эффективному использованию персонала. Для того чтобы успешно развиваться в условиях рыночной экономики, организации необходимо иметь и регулярно получать соответствующее число работников с надежным уровнем квалификации.

Управление персоналом — понятие комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации.

Современные концепции управления персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Утверждение рыночных отношений в Республике Беларусь сопровождалось отходом от принципов иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, созданием новой организационной культуры, возникновением специфических ценностных установок. В западных компаниях кадровая политика всегда находилась в поле зрения их руководства и сегодня она остается одним из управленческих приоритетов. Главная цель системы управления персоналом— создание результативных мотиваций, обеспечение компании высококлассными кадрами, их продуктивное использование, профессиональное и социальное развитие В последнее время на предприятиях Республики Беларусь особое внимание уделяется организации системы и процесса управления персоналом. Вследствие этого многие предприятия начинают перестраивать существующие системы управления персоналом. Но далеко не везде эти изменения повышают эффективность работы персонала, которая является одним из важнейших показателей эффективности общественного производства. Исследование управления персоналом особенно актуально на современном этапе экономического развития нашей страны, в условиях кризиса в мировой экономике. Как показывают данные статистики, за период январь — январь 2011 года — январь — январь 2012 года под влиянием кризисных явлений запасы готовой продукции увеличились в 1,2 раза. В таких условиях проблемы совершенствования управлением персоналом являются решающим фактором в конкурентной борьбе, а исходя из этого, данная тема является актуальной. [34, с. 26].

Таким образом, целью дипломной работы является оценка и обоснование направлений совершенствования управления персоналом ГП «ЖРЭТ Первомайского района».

Объект исследования — ГП «ЖРЭТ Первомайского района». Предмет исследования — направления совершенствования управления персоналом.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие основные задачи:

— рассмотреть теоретические аспекты управления персоналом;

— провести анализ управления персоналом на ГП «ЖРЭТ Первомайского района»;

— разработать направления по совершенствованию управления персоналом на ГП «ЖРЭТ Первомайского района».

Период исследования 2010 — 2011 годы. В процессе исследований, анализа и систематизации полученной информации применены методы наблюдения, группировки, сравнения, факторного анализа и экспертные методы. Информационной базой для написания дипломной работы послужили данные статистической и бухгалтерской отчетности предприятия.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Структура и система управления персоналом Для того чтобы успешно конкурировать в условиях быстро развивающегося рынка, компаниям необходимо постоянно и всесторонне совершенствовать свою деятельность. Все более активно ориентируются на западные модели и практику работы отделы маркетинга, продаж, финансов, логистики, внедряются IT-системы, создаются новые брэнды. По сравнению с перечисленными выше аспектами работы компаний сфера управления персоналом по-прежнему в ряде случаев остается наименее технологичной и управляемой.

Под понятием «система управления персоналом» подразумевают процесс перевода сферы человеческих отношений, возникающих в процессе работы, на язык менеджмента, то есть способность руководителя управлять своим персоналом во многом зависит от его умения выделять в команде, в организациях ключевые звенья и правильно воздействовать на них (и через них).

Практически у каждого автора, рассматриваемого данную проблему управления персоналом, складывается свое мнение по определению системы управления персоналом, в данной работе следует привести некоторые из них.

Управление персоналом — понятие комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации. Современные концепции управления персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

По мнению Маслова Е. В. управление персоналом — это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационных, экономических и социальных мер на процесс формирования и перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работников в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития, занятых в нем работников. Эффективности управления персоналом определяется наиболее полной реализацией поставленных целей при сокращении издержек на персонал.

У Кибанова А. Я. определение управления персоналом заключается в формировании и направлении мотивационных установок работника в соответствии с задачами, стоящими перед организацией [17, c.13].

Персонал является неотъемлемой частью любой организации, так как любая организация представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление персоналом, впрочем, как и организацией в целом, является необходимым элементом этого взаимодействия, т.к. «всякий непосредственно общественный или совместный труд, осуществляемый в сравнительно крупном масштабе, нуждается в большей или меньшей степени в управлении, которое устанавливает согласованность между индивидуальными работами и выполняет общие функции, возникающие из движения отдельных органов» .

В отечественной литературе нет единого мнения по поводу определения управления персоналом, но можно выделить несколько подходов:

Институциональный подход. С позиций этого подхода управление персоналом рассматривается как «разнообразная деятельность различных субъектов (специализированные службы управления персоналом), направленная на реализацию целей стратегического развития организации и выполнение тактических задач по наиболее эффективному использованию занятых на предприятии работников» .

Содержательный (функциональный) подход. Данный подход основывается на выделении функций управления персоналом, его целей и задач функционирования в рамках организации, он показывает какие действия, процессы должны быть осуществлены для того, чтобы достичь этих целей, в отличие от институционального подхода, который акцентирует внимание на том, что должно дать управление персоналом для организации. Это позволяет говорить об управлении персоналом как об особом виде деятельности, как о целостной системе, имеющей свое специфическое содержание. .

С точки зрения организационного подхода управление персоналом можно определить как комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий. Здесь речь идет о взаимодействии объекта и субъекта, рассматриваются механизмы, технологии, инструменты и процедуры реализации функций управления персоналом. .

Данный подход определяет систему управления как единство субъекта и объекта управления, которое достигается в результате не только саморегулирования в сложных социальных системах, но и целенаправленного воздействия объекта управления на субъект. При этом объектом управления выступают социальные отношения, процессы, группы, а также социальные ресурсы и сам человек, неизбежно вступающий в социальные отношения, участвующий в социальных процессах и группах, в реализации ресурсов .

В целом, управление персоналом — это система, которая имеет объект и субъект управления, между которыми существуют организационные и управленческие отношения, а также функции управления, которые реализуются через систему определенных методов.

Управление персоналом, являясь социальным, содержит в себе несколько аспектов. В частности, выделяют следующие аспекты управления персоналом:

Технико-экономический — отражает уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологий, производственные условия и т. д.;

Организационно-экономический — содержит вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени и т. д.;

Правовой — включает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом;

Социально-психологический — отражает вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения различных социологических и психологических процедур в практику работы;

Педагогический — предполагает решение вопросов, связанных с воспитанием персонала, наставничеством и др. .

Система управления персоналом является непременной составляющей управления и развития любой организации, она является объективной, т.к. возникает с возникновением самой организации и не зависимо от чьей-то воли. Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем организации, система управления персоналом определяет успех ее развития.

Для эффективного функционирования система управления персоналом должна быть построена на научно-обоснованных принципах, должна использовать оптимальные методы и технологии, соответствующие принципам, лежащим в ее основе, а также не противоречить общей концепции развития организации.

Как любой управленческой системе, подсистеме «управление персоналом» присущ универсальный состав из 9 элементов: т. е. цели, принципы, функции, методы, организационная структура, управленческий персонал (осуществляющих их реализацию), технология, техника и информация, необходимая и используемая для достижения целей этой подсистемы. В классической теории научного менеджмента с первых лет ее существования управленческому персоналу придано особое значение. В трудах М. Вебера, А. Файоля, Г. Эмерсона и ряда других изложены фундаментальные идеи и положения в этой области, не утратившие до сего времени своей актуальности и практической значимости.

Принцип действия процесса управления в организации представим на рисунке 1.1.

Сплошная линия — влияние (ход процесса), штриховая — поступление информации

Рисунок 1.1- Принцип действия процесса управления в организации Источник:

Управление персоналом включает в себя следующие этапы:

Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.

Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

Определение заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимание того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

Оценка трудовой деятельности.

Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе.

В зависимости от функциональной роли в процессе управления организацией выделяют: руководителей, специалистов и вспомогательный персонал.

1.2 Основные функции и методы управления персоналом Функции управления персоналом, прежде всего, предполагают конкретные виды деятельности, которые предусматривают процесс интеграции управления персоналом.

Можно выделить следующие функции управленческого персонала:

— планирование персонала (в том числе все стратегическое планирование), определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а так же времени их использования;

— определение способов рекрутирования, привлечения персонала;

— маркетинг персонала — его задача — обеспечение спроса на рабочие места на данном предприятии со стороны наиболее подготовленных людей, в первую очередь высококвалифицированных специалистов и менеджеров;

— подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников;

— адаптация, обучение и повышение квалификации работников, их развитие;

— планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного роста работника;

— мотивация персонала;

— руководство персоналом;

— управление расходами на персонал;

— организация рабочего места, позволяющая оптимально использовать потенциал сотрудника и дающая ему возможность проявить себя в трудовой деятельности;

— обеспечение оптимального распорядка работы: составление графиков работы, отпусков, замены в случае болезни или прогулов и т. п.;

— освобождение персонала;

— кадровое делопроизводство: сбор, хранение и учет анкетных данных, сведений о стаже, повышении квалификации и т. д.;

— управление информацией;

— оценка результатов деятельности и трудового потенциала персонала. Эта функция проявляется, прежде всего, в аттестации работников, на основе которой осуществляются стимулирование, развитие и использование кадров, а так же контроль за ними;

— контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и организационного порядка;

— управление конфликтами;

— правовое регулирование трудовых отношений;

— налаживание партнерских отношений и сотрудничества с профсоюзами, советами трудовых коллективов и другими организациями, влияющими на персонал;

— обеспечение безопасности, охраны труда и здоровья сотрудников;

— социальное обеспечение сотрудников;

— планирование и развитие организационной культуры;

— обеспечение репутации фирмы, ее позитивного восприятия клиентами, общественностью и институтом власти [13, с. 88].

Управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов. Метод — способ воздействия на коллективы и на отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства [11, с. 129].

В литературе имеются различные классификации таких методов. Так А. Я. Кибанов предлагает следующую классификацию методов управления, выделяя три группы таких методов: административные, экономические и социально-психологические (рисунок 1.2) .

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т. п. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению.

Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а так же актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое воздействие этих методов, достаточно трудно определять их силу воздействия и конечный эффект.

Экономические методы представляют работникам экономическую самостоятельность и способствуют реализации их экономических интересов и выявлению новых возможностей и резервов.

Социально-психологические методы представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи в коллективе. При использовании таких методов необходимо знать психологические особенности отдельных исполнителей, групп и коллективов, использовать приемы, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет, убеждение, внушение, соревнование, критика и самокритика и т. д.).

В зависимости от характера воздействия на человека выделяют следующие методы управления персоналом:

— методы стимулирования, связанные с удовлетворением определенных потребностей сотрудника;

— методы информирования, предполагающие передачу сотруднику сведений, которые позволяет ему самостоятельно строить свое организационное поведение;

— методы убеждения, т. е. непосредственного целенаправленного воздействия на внутренний мир, систему ценностей человека;

— методы принуждения, основанные на угрозе или применении санкций [13, с. 165].

Таким образом, управление персоналом представляет собой комплексное, целенаправленное воздействие на коллективы и отдельных работников в направлении обеспечения оптимальных условий для творческого, инициативного, созидательного труда для достижения целей предприятия. Необходимо отметить, что в современной науке и практике менеджмента происходит постоянный процесс совершенствования, обновления и поиска новых подходов, идей, методов в области управления персоналом деловых организаций. Современные руководители должны учитывать тенденции эволюции управления человеческими ресурсами и ориентироваться на передовые зарубежные достижения в области управления персоналом.

1.3 Кадровая политика организации Кадровая политика — совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому ее считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения ее работниками своих функций. Кадровая политика на предприятии реализуется через:

— кадровое планирование;

— мотивацию и стимулирование труда персонала;

— развитие и оценку персонала;

— использование персонала.

Для начала необходимо определить цель кадрового планирования. Она заключается в предоставлении работающим рабочих мест в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства [11, с. 301].

Кадровое планирование должно отвечать на следующие вопросы:

а) Сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы?

б) Каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба?

в) Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями?

г) Каким образом обеспечить развитие кадров?

д) Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?

Выделяют следующие временные интервалы планирования персонала: кратко-, среднеи долгосрочное планирование.

Краткосрочное планирование распространяется на период не более одного года и занимается преимущественно использованием персонала.

Среднесрочное планирование предусматривает составление планов на период от одного года до пяти лет.

Долгосрочное включает планы, составляемые более, чем на пять лет. Целью среднеи долгосрочного планирования является своевременное и квалифицированное пополнение состава персонала [3, с. 115].

Временные перспективы планирования персонала находятся в тесной связи с дифференцированием стратегических, тактических и оперативных видов планирования. Стратегическое планирование разрабатывается на самом высоком руководящем уровне предприятия и рассматривает планирование персонала как часть планирования на предприятии. Тактическое планирование касается глобальных планов, возникших при стратегическом планировании, и преобразовывает их в самостоятельные части планирования. Инструменты оперативного планирования ориентируются на краткосрочный период и касаются краткосрочного применения персонала.

Определение потребности в персонале позволяет установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

Качественная потребность в персонале, т. е. потребность по категориям, профессиям, специальностям определяется на основе профессионально-квалификационного деления работ в фиксированной производственно-технической документации на рабочий процесс, штатного расписания, а также требований к должностям и рабочим местам [18, с. 310].

Расчет качественной потребности в персонале сопровождается одновременным определением количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям.

Качественное и количественное планирование персонала различаются применяемыми методами. При качественном планировании персонала применяют методы экспертных оценок, методы групповых оценок, метод Дельфи. При количественном планировании персонала используют методы коэффициентов и темпов изменения, базирующихся на линейных взаимосвязях между переменными планирования и величинами влияния, а также статистические методы, при которых для прогноза используют значения прошлых периодов.

В зависимости от решаемых задач в планировании персонала можно выделить такие подразделы, как:

a) планирование состава персонала;

б) планирование потребностей в персонале;

в) планирование набора персонала;

г) планирование высвобождения персонала;

д) планирование использования занятости персонала;

е) планирование изменений персонала;

ж) планирование развития персонала.

Последним звеном в планировании персонала является определение необходимых затрат на него. Целью планирования затрат на персонал является установление изменений затрат в области персонала внутри определенного планового периода времени.

Планирование персонала не является средством решения всех социально-экономических проблем развития кадрового потенциала, поскольку существуют определенные границы планирования персонала, а также границы достижения запланированных мероприятий в этой области. Границы планирования персонала связаны с ограниченными знаниями о персонале и с высокой степенью неопределенности такого планирования.

Выясним, что же такое мотивация. Мотивация — это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних и внутренних факторов.

К внешним факторам относятся стимулы, а к внутренним — мотивы, под влиянием которого человек действует. Особое внимание руководители уделяют трудовой мотивации персонала, что обусловлено тем вкладом, который вносит мотивация в результаты труда работников организации. Готовность работника в полной мере реализовать в работе свой потенциал (профессиональные знания, лучшие деловые качества, способности) в огромной степени зависит от его трудовой мотивации.

Целью эффективной мотивации персонала является максимально полное удовлетворение потребностей сотрудников, причем необходимо, чтобы смысл труда выходил за рамки удовлетворения только личных материальных потребностей человека. Трудовая мотивация персонала формируется под действием самого широкого набора факторов, постоянно действующих на работника в процессе его профессиональной деятельности в организации. В дополнение к методам материального и морального стимулирования, мотивирующее действие на работников оказывают условия и организация труда, взаимоотношения в коллективе, понимание работником своих карьерных перспектив, информированность о положении дел в компании и др.

Необходимо различать категории мотивации труда и стимулирования труда персонала. Мотивация представляет собой воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры его ценностных ориентаций, а его стимулирование ориентированно на фактическую структуру ценностей и интересов работника.

Базовую основу для поддержания на должном уровне мотивации персонала составляет содержание предлагаемого организацией компенсационного пакета. Решая вопрос о том, каким должен быть компенсационный пакет для обеспечения высокого уровня мотивации персонала, руководители организации должны исходить из трех соображений:

а) предлагаемый персоналу компенсационный пакет должен создавать хорошие возможности для удовлетворения потребностей, значимых для ключевых категорий работников;

б) следует учитывать, какой компенсационный пакет предлагают своим сотрудникам конкуренты или те компании, который потенциально могут рассматриваться работниками как альтернативное место работы;

в) какими возможностями располагает компания в данных условиях для обеспечения более высокого уровня трудовой мотивации .

Комплексный подход к управлению мотивацией персонала предполагает использование максимально широкого набора средств воздействия на мотивацию персонала. В таблице 1.2 приведены основные средства воздействия на трудовую мотивацию, которые необходимо использовать с учетом конкретной ситуации в организации.

Таблица 1.2 — Средства воздействия на мотивацию персонала

Источник [7, с. 115]

При управлении мотивацией следует учитывать, что для разных категорий персонала потребности, установки и ценности, определяющие их отношения к работе, существенно различаются, поэтому нецелесообразно построение единой системы мотивации для сотрудников различных возрастов, для рядовых работников и для руководящего состава.

Целенаправленное воздействие на трудовую мотивацию является важнейшим направлением работы с персоналом, которым должен владеть каждый руководитель, так как ключевую роль в деле управления трудовой мотивацией персонала призван играть руководящий состав организации.

Центральной сферой деятельности менеджмента персонала на предприятии и существенным элементом производственных инвестиций является развитие персонала. Развития сотрудников непосредственно связанно с успешным развитием организации. Среди причин приоритетности инвестиций в развитие персонала можно назвать необходимость повышения деловой активности каждого сотрудника с целью выживания организации, важность обновления технологий и обучений персонала работе с новой техникой для повышения конкурентоспособности предприятия. Развитие кадров приводит к росту производительности труда и прибыльности предприятия.

Для развития потенциала рабочей силы необходимо использовать следующие методы:

— профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе;

— оценка производственной деятельности;

— система вознаграждения;

— профессиональная подготовка, обучение, повышение квалификации;

— продвижение по службе;

— управление карьерой.

Взаимное приспособление работника и организации определяет адаптацию, основу которой составляет постепенное вхождение работников в новые профессионально-экономические условия труда [11, с. 321].

Важным инструментом развития персонала является систематическая оценка персонала — целенаправленный процесс установления соответствия деловых и личных качеств личности требованиям должности или рабочего места. Необходимость оценки персонала напрямую связана с эффективностью работы предприятия, ведь именно оценка персонала создает основу для решения вопроса о том, кто и для решения какой задачи будет использован.

Основными видами деловой оценки персонала являются оценка кандидатов на вакантную должность и текущая периодическая оценка сотрудников организации. Для оценки кандидатов на вакантную должность проводится анализ анкетных данных претендентов, наводятся справки по месту их прежней работы, а также проводятся испытания и собеседования. Текущая периодическая оценка сотрудников сводится к оценке результатов работы с учетом факторов, определяющих степень достижения этих результатов, а также анализ динамики результативности труда за определенный промежуток времени.

Неотъемлемой составляющей процесса развития персонала является профессиональное обучение, которое заключается в непрерывном процессе, осуществляемом, когда человек поступает в организацию; когда его назначают на новую должность; когда получены неудовлетворительные результаты оценки работника.

В зависимости от целей обучения определяются его формы. Профессиональное обучение может происходить в организации и вне её.

Необходимость повышения квалификации персонала обусловлена тенденцией устаревания базовых знаний, что требует их обновления. В настоящее время происходит активизация методов обучения с рассматриванием практических ситуаций, проведением тренингов, что развивает у персонала способности качественно и эффективно выполнять возложенные на них задачи.

Логическим продолжением оценки, обучения, повышения квалификации персонала является предоставление возможности продвижения по службе работникам, что мотивирует их на дальнейшее развитие своего потенциала.

При изучении использования персонала мы выяснили, что оно представляет собой комплекс мероприятий, направленных на обеспечение условий для наиболее эффективной реализации творческого и физического трудового потенциала работников. Использование персонала должно отвечать целям организации, не ущемлять интересы личности и обеспечивать строгое соблюдение законов о труде в процессе этой работы. Система использования персонала в организации должна быть такой, чтобы работники могли давать наибольшую отдачу на своем рабочем месте.

Основные принципы рационального использования персонала требуют:

а) обеспечения рациональной занятости работников;

б) обеспечения стабильной и равномерной загрузки работников в течение рабочего периода (дня, недели, месяца, года);

в) обеспечения соответствия трудового потенциала работника, его квалификации, психофизиологических данных требования рабочих мест, производства в целом;

г) периодического перехода работника с одного рабочего места на другое, обеспечивающего разнообразие выполняемых работ и возможность гибкого маневрирования в процессе производства [11, с. 330].

Сбалансированность числа рабочих мест и работников достигается посредством правильной расстановки работников, а также через усиление внутриорганизационной мобильности, предполагающей трудовые перемещения, перераспределение, ротацию работников.

Для обеспечения наиболее полного соответствия работника требованиям конкретного рабочего места, а также определения более широких вариантов профессиональной перспективы работника необходимо проведение профессиографического анализа путем сопоставления психофизиологических свойств, способностей человека требованиям профессии. Требования профессии отражаются в профессиограммах, которые представляют собой особенностей определенной профессии, раскрывающее содержание труда, а также требования, которые она предъявляет к человеку.

Таким образом, технология процесса управления персоналом сочетает в себе основные направления работы с персоналом: планирование, мотивация, оценка, развитие, использование персонала. Данный комплекс взаимосвязанных мероприятий позволяет эффективно управлять человеческими ресурсами. От особенности технологии управления персоналом напрямую зависит создание на предприятии условий, обеспечивающих каждому члену коллектива комфортные условия труда независимо от его индивидуальных особенностей и способствующих раскрытию всех деловых и социальных характеристик работника, требуемых для качественного выполнения профессиональных обязанностей. Вместе с тем современные условия требуют кардинально новых подходов в выборе инструментов технологии управления персоналом, которые должны основываться на результатах оценки эффективности системы управления персоналом.

1.4 Показатели использования персонала

По мере развития общества увеличение объемов производства и национального дохода все больше зависит от эффективности труда. Достижение определенного результата в процессе производства может быть получено с различной степенью эффективности труда. Мера эффективности труда людей в процессе производства получила название производительности труда. Иными словами, под производительностью труда понимается его результативность, или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции.

Производительность труда — это результативность полезного конкретного труда, которая характеризует эффективность целесообразной производственной деятельности работников предприятия за определенный промежуток времени (час, день, месяц, год). Производительность труда является одним из основных показателей оценки эффективности предприятия [11, с. 53]

Уровень производительности труда — наиболее обобщающий показатель степени развития производительных сил, и чем он выше, тем богаче общество[29, с. 62].

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей. Производительность труда есть плодотворность, продуктивность производственной деятельности людей, то есть, способность конкретного труда создавать в единицу рабочего времени определенное количество продукции. С ростом производительности труда выработка продукции в единицу времени растет, а рабочее время, затрачиваемое на единицу продукции уменьшается [15, с. 53].

Правильное (объективное) измерение производительности труда имеет важное значение для оценки имеющихся резервов, соизмерения уровня производительности труда в различных организациях, выявления динамики ее за ряд лет.

В общем виде производительность труда измеряется количеством продукции (работ, услуг), произведенных в единицу рабочего времени, либо затратами рабочего времени на единицу продукции (работ, услуг).

Основными показателями производительности труда на уровне предприятия являются:

— выработка продукции на единицу времени;

— трудоемкость единицы продукции [33, с. 301].

Выработка продукции на одного среднесписочного работника за единицу времени определяется по формуле:

ПТ = Q / Чср., (1.1)

где ПТ — производительность труда (выработка) на предприятии, руб./чел., шт./чел., норма-час./чел.;

Q — объем произведенной продукции в расчетном периоде, руб., шт., нормо — часы;

Чср — среднесписочная численность промышленно-производственного персонала, чел.

Для измерения динамики производительности труда используется индексный метод, основанный на сопоставлении производительности за разные календарные периоды. Основным показателем является индекс роста и прироста производительности труда. Рост производительности труда определяется так:

Iпт = ПТф / ПТб, (1.2)

где Iпт — индекс роста производительности труда;

ПТф — производительность труда в текущем периоде;

ПТб — производительность труда в базисном периоде.

Методы измерения производительности труда постоянно совершенствуются, с тем чтобы найти объективную оценку эффективности затрат труда с учетом конкретных экономических целей и целенаправленного использования тех или иных факторов. При современных экономических методах управления в условиях перехода к рыночной экономике ведется поиск таких измерителей, которые выражали бы связь результатов и затрат с учетом хозрасчетных интересов как отдельных работников, так и общества в целом. В качестве результата используются прибыль, доход, а затрат — фонд оплаты труда. Затраты труда на единицу продукции характеризуют трудоемкость продукции [20, с. 9].

Показатель трудоемкости не подвержен влиянию посторонних по отношению к данному производству факторов. Поэтому фактическая трудоемкость продукции (работ) более объективно, чем показатель стоимостной выработки, характеризует уровень и динамику производительности труда. Лучше всего пользоваться показателем полной трудоемкости продукции, включающим затраты труда всех категорий работников (в человеко — часах).

Показатели трудоемкости необходимы для расчета уровней производительности труда, оценки эффективности применения новых конструкций, материалов и технологических процессов [32, с. 325].

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня (рисунок 1.3) [21, с. 115].

Рисунок 1.3 — Взаимосвязь факторов, определяющих среднегодовую выработку продукции работником предприятия Источник [13, с. 304]

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами следует проводить в тесной связи с изучением выполнения плана социального развития предприятия по следующим группам показателей: повышение квалификации работников, улучшение условий труда и укрепление здоровья работников, улучшение социально-культурных и жилищно-бытовых условий, социальная защищенность членов трудового коллектива. [14, с. 35]

Полноту использования персонала и его производительность можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Фонд рабочего времени (Т) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):

Т = ЧРЧДЧП. (1.3)

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени. Они могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов и т. д.

Как уже отмечалось ранее, для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей. С ростом производительности труда выработка продукции в единицу времени растет, а рабочее время, затрачиваемое на единицу продукции уменьшается.

Эффективность использования персонала можно оценить с помощью показателей, приведенных на рисунке 1.4. [21, с. 115]

Основными задачами анализа эффективности использования персонала являются:

— изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

— определение и изучение показателей текучести кадров;

— выявление резервов персонала, более полного и эффективного

их использования [13, с. 304].

Рисунок. 1.4 — Показатели эффективности использования персонала Источник [15, с. 318]

Для характеристики движения рабочей силы также рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

— коэффициент выбытия кадров отношение количества работников, уволенных по всем причинам за данный период, к среднесписочной численности работников за тот же период;

— коэффициент приема кадров — отношение количества работников, принятых на работу за данный период, к среднесписочной численности работников за тот же период;

— коэффициент постоянства состава персонала предприятия— отношение количества работников, проработавших весь год к среднесписочной численности персонала;

— коэффициент текучести кадров — отношение численности работников предприятия, выбывших или уволенных по внеплановым причинам к среднесписочной численности за тот же период.

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами следует проводить в тесной связи с изучением выполнения плана социального развития предприятия по следующим группам показателей: повышение квалификации работников, улучшение условий труда и укрепление здоровья работников, улучшение социально-культурных и жилищно-бытовых условий, социальная защищенность членов трудового коллектива. [14, с. 35]

Таким образом, управление персоналом — понятие комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации. Управление персоналом — это система, которая имеет объект и субъект управления, между которыми существуют организационные и управленческие отношения, а также функции управления. Управлению персоналом на предприятии в современной экономической ситуации отводится приоритетная роль, а для повышения эффективности производственно — хозяйственной деятельности необходимо инвестировать средства в персонал и решать проблемы, сдерживающие его развитие, а именно: недостаточная оплата труда и материальное стимулирование персонала; высокая текучесть кадров; медленное обновление кадрового состава организации; низкий квалификационный уровень работников и медленное внедрение прогрессивных технологий для повышения производительности труда.

2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ГП «ЖРЭТ ПЕРВОМАЙСКОГО РАЙОНА»

2.1 Краткая характеристика и анализ основных технико-экономических показателей ГП «ЖРЭТ Первомайского района» за 2009;2011 годы Государственное предприятие «ЖРЭТ Первомайского района» было создано 01.10.1979 года как Ремонтно-жилищное управление Первомайского района. С 01.07.1983 года переименовано в жилищный ремонтноэксплуатационный трест Первомайского района, затем решением Витебского облисполкома № 535 от 27.11.2000 года зарегистрировано как Коммунальное унитарное жилищное ремонтно-эксплуатационное предприятие «ЖРЭТ Первомайского района». В настоящее время трест, согласно решению Витебского городского исполнительного комитета № 800 от 24.10.2002 года, является дочерним предприятием Унитарного коммунального производственного предприятия «Витебское городское жилищно-коммунальное хозяйство» .

Форма собственности — государственная, имущество находится в коммунальной собственности г. Витебска, право владения, пользования и распоряжения имуществом осуществляет Витебский городской Совет депутатов, в лице Витебского городского исполнительного комитета и закрепляется за трестом на праве хозяйственного ведения.

" ЖРЭТ Первомайского района" осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательством, решениями Президента Республики Беларусь, Правительства Республики Беларусь, решениями Витебского областного и городского исполкомов, Администрации Первомайского района г. Витебска, приказами и постановлениями Управления ЖКХ Витебского облисполкома, приказами и распоряжениями У КПП «ВГЖКХ», Уставом, другими нормативными документами, а также в соответствии с договором, заключаемым на год с Витебским городским исполкомом.

В настоящее время, «ЖРЭТ Первомайского района» имеет в своем составе следующие структурные подразделения, расположенные в городе Витебске:

— ЖЭУ № 8 — пр-т Строителей, д. 4;

— ЖЭУ № 10 — ул. Чкалова, д. 11;

— ЖЭУ № 11 — ул. М. Горького, д. 36/25;

— ЖЭУ № 15 — пр-т. Строителей, д. 15−2;.

— ЖЭУ № 16 — ул. 2-я Бядули, д. 1;

— ЖЭУ № 17 — Московский пр-т., д. 47−1;

— ЖЭУ № 19 — ул. Чкалова, д. 34;

— ЖЭУ № 20 — ул. Чкалова, д. 32 а;

— ЖЭУ № 21 — ул. Чкалова, д. 25−2;

— ЖЭУ № 22 — пр-т Строителей, д. 20−1;

— ЖЭУ № 26 — ул. Чкалова, д. 49−1;

— Расчетный центр № 1 — Московский пр-т, 35;

— Расчетный центр № 2 — ул. 1-я Пролетарская, 10;

— Расчетный центр № 3 — ул. Чкалова, 11 к. 1;

— Расчетный центр № 4 — ул. Чкалова, 34;

— Столярный участок — ул. П. Бровки, 18;

— Ремонтно-строительный участок — ул. П. Бровки, 18;

— Служба электрохозяйства — ул. П. Бровки, 18;

— Транспортный участок — ул. П. Бровки, 18;

— Мастерская по обслуживанию и ремонту внутридомовых сетей — ул. П. Бровки, 15−3;

— Лаборатория неразрушающего контроля и технического диагностирования — пр. Московский 47−1;

— Швейных участок — пр. Московский 47−1.

Предметом деятельности «ЖРЭТ Первомайского района» является выполнение ремонтно-строительных, электромонтажных, санитарно-технических работ, оказание услуг населению по начислению платежей за техническое обслуживание, оказание платных услуг предприятиям — поставщикам коммунальных услуг по начислению этих платежей населению, а также оказание бытовых услуг населению по обслуживанию и содержанию жилого и нежилого фонда.

Основной задачей «ЖРЭТ Первомайского района» является всемерное сохранение находящегося на его балансе и обслуживании жилого и нежилого фонда в пределах имеющихся средств, оговоренных УКПП «ВГЖКХ», путем правильного ведения домового хозяйства, осуществления плановопредупредительного и капитального ремонта зданий и помещений, содержания домовладения в надлежащем санитарном состоянии.

В случае недостаточности выделяемых средств, решение об их распределении, объеме и перечне работ, подлежащих выполнению, принимает Витебский городской исполнительный комитет.

В настоящее время в составе «ЖРЭТ Первомайского района» функционирует 11 жилищно-эксплуатационных участков, 4 расчетных центра, осуществляющих начисление населению жилищно-коммунальных платежей и выдачу различного рода справок и 7 подразделений: ремонтно-строительный участок с участком по переработке вторичного сырья (битумно-рубероидного ковра), столярный участок, транспортный участок, энергослужба, мастерские по ремонту и обслуживанию внутридомовых сетей, лаборатория неразрушающего контроля и технического диагностирования, швейный цех. Их функциями являются:

— обслуживание и эксплуатация объектов жилого и нежилого фонда;

— осуществление функций заказчика по капитальному ремонту жилого фонда и реализации целевых программ «Энергосбережение» ;

— оказание услуг по предоставлению транспорта, оборудования, по изготовлению столярных, токарных и других изделий населению, предприятиям и организациям;

— осуществление капитального и текущего ремонта жилого фонда, других зданий и сооружений собственными силами и с привлечением, при необходимости, подрядных организаций, осуществление технического надзора за ремонтом;

— оказание услуг предприятиям, организациям и физическим лицам по ремонту жилых домов, помещений, зданий и сооружений;

— заключение договоров на участие собственника жилого помещения в расходах по содержанию многоквартирного жилого дома и подготовка для горисполкома договоров найма, поднайма, аренды жилых помещений, договоров на оказание коммунальных услуг;

— проведение разъяснительной работы с населением по правилам пользования жилыми помещениями, содержанию жилых и вспомогательных помещений жилого дома, придомовой территории и об ответственности населения за несоблюдение указанных правил;

— обеспечение учета и распределения служебной жилой площади в пределах действующего законодательства;

— сдача в аренду в порядке, предусмотренном Витебским городским исполкомом, временно не задействованных нежилых помещений;

— участие в работе государственных комиссий по приемке в эксплуатацию домов нового строительства и после ремонта, обследование ведомственного жилого фонда при приемке его на свой баланс;