Анализ расчетов по оплате труда в ТОО «Костанайсельхозводопроводстрой»

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат — объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основные задачи анализа ТОО «Костанайсельхозводопроводстрой» :

изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом;

определение и изучение показателей текучести кадров;

оценка эффективности использования персонала на предприятии.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами мы определим сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. В ТОО «Костанайсельхозводопроводстрой» имеется небольшая потребность в трудовых ресурсах, в частности, — это потребность в рабочих. Фактическое же количество административно-управленческого персонала соответствует плановой потребности предприятия.

Затем нам следует проверить административно-управленческий персонал на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности. На анализируемом предприятии административно-управленческий персонал имеет большой опыт работы по своим специальностям. Обновление персонала происходит достаточно редко. Фактический уровень образования административно-управленческого персонала соответствует занимаемой должности. Служащие имеют высшее и среднее специальное образование.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования. На данном предприятии наблюдается значительная текучесть кадров, в основном разнорабочих. Имеется также достаточное количество работников стабильно работающих на предприятии, со стажем до 20 лет работы. Стаж работы в процессе подбора работников особого значения не имеет.

Поскольку изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию происходят в результате движения рабочей силы, то нам необходимо уделить внимание характеристике движения рабочей силы.

Все данные, приведенные при анализе оплаты труда, соответствуют действительности. Периодами для анализа взяты следующие отрезки времени: за прошлый год взят период с 01.01.2008 г. по 31.12.2008 г.; за отчетный год взят отрезок времени с 01.01.2009 г. по 31.12.2009 г.

Данные о движении персонала ТОО «Костанайсельхозводопроводстрой» .

Для характеристики движения рабочей силы рассчитаем и проанализируем динамику следующих показателей:

1. Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр), который определим делением количества принятого на работу персонала, на среднесписочную численность персонала.

Кпр. = Rпр. / Rср.

В 2008 году Кпр = 15 чел. / 112 чел. = 0,13;

в 2009 году Кпр = 33 чел. / 109 чел. = 0,31.

2. Коэффициент оборота по выбытию (Квыб), который определим делением количества уволившихся работников на среднесписочную численность персонала.

Квыб. = Rув. / Rср.

В 2008 году Квыб. = 38 чел. / 112 чел. = 0,34;

в 2009 году Квыб. = 35 чел. / 109 чел. = 0,32.

3. Коэффициент текучести кадров (Кт), который определим отношением количества уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности персонала.

Кт. = Rув. по соб. / Rср.

В 2008 году Кт = 28 чел. / 112 чел. = 0,25;

в 2009 году Кт = 35 чел. / 109 чел. = 0,32.

4. Коэффициент постоянства персонала предприятия (Кпост.), который определим делением количества работников, проработавших весь год к среднесписочной численности персонала.

Кпост. = Rпр. год / Rср.

В 2008 году Кпост. = 68 чел. / 112 чел. = 0,61;

в 2009 году Кпост. = 71 чел. / 109 чел. = 0,65.

Отсюда мы видим, что в 2008 году по сравнению с 2009 годом немного увеличилась текучесть кадров, видим, что предприятие стремится к увеличению количества работников, наблюдается небольшое снижение выбытия работников.

Рассматривая причины увольнения работников, можно сказать, что: увольнение рабочих происходит в основном по собственному желанию. Служащие же увольнялись в связи с сокращением численности персонала, вследствие сезонной работы на предприятии.

Так как на предприятии имеется потребность в трудовых ресурсах, вследствие того, что рабочих не устраивает низкая зарплата и недостаточно высокие условия труда, то напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства.

Анализ использования трудовых ресурсов.

Полноту использования трудовых ресурсов мы будем оценивать по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Такой анализ мы проведем в целом по предприятию.

Использование трудовых ресурсов предприятия.

Фонд рабочего времени в нашем случае зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня.

Рассмотрев таблицу, мы видим, что фактически одним рабочим отработанно меньше дней и часов, чем предусматривалось планом, а значит можно определить сверхплановые потери рабочего времени: целодневные (ЦДП) и внутрисменные (ВСП).

Эти потери мы определим по таким формулам:

ЦДП = (Дф — Дпл) * КРф * Ппл = (234 — 245) * 109 * 8 = 9 592 ч.

ВСП = (Пф — Ппл) * Дф * КРф = (7,98 — 8) * 234 * 109 = 510,12 ч.

Всего сверхплановые потери рабочего времени составили 10 102,12 ч.

Как показывают приведенные нами данные, имеющиеся трудовые ресурсы предприятия используются недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработанно по 234 дня вместо 245, в связи, с чем целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего по 11 дней, а на всех — 1 199 дней, или 9 592 ч. (1 199 * 8).

Имеются и внутрисменные потери рабочего времени: за один день они составили 0,02 ч., а за все отработанные дни всеми рабочими — 510,12 ч. Общие потери рабочего времени 10 137 ч. (1867 — 1960) * 109.

После определения сверхплановых потерь рабочего времени нам нужно определить причины их образования. Они могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива.

На рассматриваемом предприятии потери рабочего времени вызваны субъективными факторами, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени. Недопущение их равнозначно высвобождению 5 работников.

Целодневные потери рабочего времени (1 199 дней на всех рабочих) и, в общем, сверхплановые потери рабочего времени могут означать то, что в предприятие сезонные работы. Что в последствии приводит к торможению выполнении работ, возникают простои. И как следствие, на предприятии в зимнее время года рабочие остаются без работы, некоторые занимаются ремонтом техники.