Управление персоналом как фактор устойчивости функционирования учреждения здравоохранения в условиях рынка медицинских услуг

Управление персоналом в условиях социальной нестабильности, реорганизации учреждений здравоохранения и перестройки сложившейся ранее системы позволяет реализовывать и обобщать целый спектр вопросов адаптации личности к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления организацией. При этом, достичь успехов в развитии учреждения можно лишь используя концепцию управления персоналом, как целостную систему развития организации[6].

Основой принятия управленческих решений должна быть организационная психология управления, направленная на предоставление свобод и максимальное использование ресурсов личности в организационном окружении, учитывая при этом тот факт, что персонал в современных условиях — эта та основа, только при помощи которой можно добиться рыночного успеха. [3, 4].

С другой стороны, необходимо помнить о том, что взгляды наемного работника на организацию претерпели в новейшей истории нашего государства значительные изменения ввиду ряда объективных причин:

• — эволюция производства во всем мире и, в частности, в России сопровождается формированием акционерных обществ — пример ОАО «РЖД», что привело к формированию общественной собственности вместо государственной;
• — формирование постиндустриального общества вывело на первое место интеллектуальный труд, как основу производства товара;
• — разработка, внедрение и применение интеллектуального продукта группируется в зонах с наиболее высоким образовательным уровнем высококвалифицированной части работников и развитой телекоммуникационной инфраструктурой.

В таком экономическом пространстве медицинское учреждение, как производитель товара связанного с интеллектуальной деятельностью квалифицированных специалистов, должно быть динамичным, оперативно реагировать на изменения в окружающей среде, должно научиться приобретать и накапливать знания, стать центром новых знаний и технологий[5].

Известно, что вопросы организационной и социальной структуры занимают около 40% в задачах обеспечения конкурентоспособности организации, что соизмеримо с влиянием компетентности персонала в области науки и технологии производства. При этом влияние на конкурентоспособность фактора производительности труда менее значительно и не превышает 20% [2].

В связи с вышеизложенным, изучение динамики изменения кадрового ресурса, его качественных характеристик и вопросы управления персоналом (кадровая политика) в период с 2000 по 2008 гг. и явилось целью нашего исследования.

Материалы и методы. Проводилась оценка кадрового обеспечения ведомственного здравоохранения Дальневосточной железной дороги (ДВОСТ ж.д.) до (2000 — 2004 гг.) и после периода структурной реформы на федеральном железнодорожном транспорте (2005;2008 гг.), включающая изучение количественных и качественных характеристик персонала. Исследование проводилось методом многоступенчатого отбора с использованием сплошного (анализ годовых статистических отчетов Региональной дирекции медицинского обеспечения на Дальневосточной железной дороге) и выборочного методов наблюдения (социологического метода).

Социологический опрос медицинского персонала негосударственных учреждений здравоохранения (НУЗ) на ДВОСТ ж.д. и персонала территориальных ЛПУ проводился по специально разработанной анкете, включающей в себя вопросы социального, трудового, морально — этического характера. Объем выборки составил около 1100 респондентов.

Для изучения удовлетворенности медицинской помощью методом случайного отбора сформирована выборочная совокупность из 249 пациентов НУЗ, получивших медицинскую помощь по платным услугам.

Результаты и обсуждение

Целью реформирования здравоохранения ОАО «РЖД», наравне с гарантированным обеспечением безопасности движения поездов, сохранением доступности медицинской помощи, является обеспечение качества и доступности медицинской помощи при приоритетном развитии амбулаторно — поликлинической помощи (как менее затратной с точки зрения экономики здравоохранения и более приближенной к пациенту), внедрение инновационных технологий диагностики и лечения пациентов и, как логический итог, достижения экономической эффективности системы.

Установлено, что сокращение коечного фонда учреждений здравоохранения, а также ЛПУ в наиболее сложный период реформирования (2000 — 2004 гг. — период структурной реформы) на ДВОСТ ж.д. привело к значительной потере кадрового потенциала — каждого четвертого врача и пятого среднего медицинского работника. При этом динамика показателя оборота кадров свидетельствовала о превышении числа увольняемых медицинских работников над числом принимаемых на работу: увольнялось в 1,5 раза больше, чем принималось (рис.1).

Рис. 1. Динамика соотношения принятых и уволенных специалистов по категориям персонала в 2000 -2004 гг.(%).

За период структурной реформы число медицинских работников, не имеющих квалификационную категорию, выросло до 55,6%. Показатель укомплектованности врачами с учетом совместительства в ведомственных учреждениях здравоохранения в 2004 году составил 96,0%, без учета совместительства — 69,0%; средними медицинскими работниками — 98,5 и 75,6% соответственно.

Учитывая долю персонала предпенсионного и пенсионного возрастов, составляющую в среднем у врачей 36%, средних медицинских работников — 30% за период с 2000 по 2004гг., рост уровня совместительства можно только предполагать, какие физические и психологические резервы работников были задействованы для предотвращения возникновения синдрома профессионального выгорания и благополучного выхода из периода жестких структурных реформ.

Кадровая политика, проводимая в период с 2000 по 2004гг., сводилась к ликвидации негативных последствий структурной реформы системы ведомственного здравоохранения и носила пассивный характер.

При этом отмечено, что, несмотря на сложный период структурных и функциональных изменений, у персонала негосударственных учреждений здравоохранения ОАО «РЖД» на ДВОСТ ж.д. происходил процесс формирования корпоративной этики, как некой консолидирующей и мобилизующей мотивационной составляющей их повседневного труда.

Данные анкетирования персонала НУЗ на ДВОСТ ж.д. показали, что более половины респондентов (63±3,7%) высоко оценили престижность работы в ведомственных учреждениях здравоохранения, обозначив при этом такие ценностные категории как коллективизм, высокий профессионализм, возможность самореализации и уважение коллег, что, по сути, отражает степень самооценки работника и оценки своей социальной значимости и положительно характеризует формирующуюся корпоративную культуру.

Отрицательную оценку престижности работы в ведомственных ЛПУ дали 38% респондентов, указывая на низкую заработную плату, отсутствие территориальных льгот в сельской местности, исключение НУЗ из работы в рамках Национального проекта «Здоровье» .

Установлено, что более высоко оценили престижность работы в НУЗ. квалифицированные работникиврачи и средний медперсонал, доля престижности среди которых составила 58±3,5%.

В территориальных ЛПУ 70±3,6% врачей сочли свою работу не престижной, а как причину указали низкую заработную плату при ее превышении на 16% оплату труда в ведомственных учреждениях здравоохранения.

В рамках изучения вопросов управления персоналом, а также для выработки и реализации управленческих решений по организации опережающего стратегического планирования производства медицинских услуг в условиях рынка, в 2008 г. нами проведено изучение мнения потребителей платных услуг НУЗ на ДВОСТ ж.д.

Для сравнения были взяты учреждения здравоохранения различного уровня, расположенные в Хабаровском и Приморском краях: г. Владивосток — число жителей более 800 тыс. человек и г. Бикин — число жителей более 17 тыс. человек. Все респонденты были разделены на три условные группы: обратившиеся за медицинской помощью один раз, более одного раза и обращающиеся на постоянной основе, для выявления мотивации обращений платных пациентов в НУЗ. В качестве оценки причин обращения по платным услугам в НУЗ на ДВОСТ ж.д. респондентам были предложены следующие варианты ответов: уникальность услуги, отношение медицинского персонала к пациенту, условия оказания услуг, качество оказания услуг. Полученные при этом результаты позволили нам выявить ряд закономерностей (рис. 2).

медицинский персонал квалифицированный лечебный.

Рис. 2. Причины обращения в НУЗ пациентов для получения платных услуга в 2008 г.

В группе респондентов, из числа обратившихся один раз выявлены следующие причины: каждый второй обратился ввиду уникальности услуги (отсутствие данного вида помощи в территориальных ЛПУ), 44% - по причине внимательного и корректного отношения персонала НУЗ к проблемам их здоровья, 37% респондентов высоко оценили условия предоставления медицинских услуг, каждый четвертый (25%) отметил высокое качество медицинских услуг.

В группе респондентов, из числа обратившихся более одного раза, каждый второй высоко оценил отношение медицинского персонала к проблемам их здоровья (внимание и заинтересованность), 41% респондентов высоко оценили качество предоставленных услуг.

В группе постоянных пациентов НУЗ большинство (61%) респондентов высоко оценили качество предоставляемых услуг и отношение медицинского персонала к проблемам пациентов.

При этом установлено, что 98% респондентов высказали полное удовлетворение от обслуживания в НУЗ на ДВОСТ ж.д. и только 2% опрошенных были частично удовлетворены.

Установлено, что после окончания сложного процесса изменения организационно — правовой формы учреждений здравоохранения наступил период относительной стабилизации ситуации, который, однако, не гарантировал стабильности структуры здравоохранения на ДВОСТ ж.д. и ее кадровых ресурсов (рис. 3,4).

Рис. 3. Динамика численности штатных и физических лиц врачей в негосударственных учреждениях здравоохранения на ДВОСТ ж.д. (1999;2008 гг.).

Рис. 4. Динамика численности штатных и физических лиц среднего медицинского персонала в негосударственных учреждениях здравоохранения на ДВОСТ ж.д. (1999;2008 гг.).

Установлено, что в динамике за период 1999 — 2008 гг. штатная и физическая численность персонала НУЗ снизилась при темпе роста показателя обеспеченности врачами в Российской Федерации за указанный период 103%, средними медицинскими работниками — 99,9%, против 92,4 и 89,5% в НУЗ на ДВОСТ ж.д. соответственно. Вместе с тем, число посещений на одного жителя в год в НУЗ на ДВОСТ ж.д. в среднем ежегодно составляет 10,0, в Российской Федерации — 9,2.

При снижении числа штатных должностей и физических лиц медицинского персонала НУЗ на ДВОСТ ж.д. в течение десяти лет отмечается рост коэффициента совместительства у врачей на 0,3 — т. е. каждая третья должность занята совместителем. У среднего медицинского персонала совместителями при снижении показателя на 0,7, также занята каждая третья должность.

Установлена положительная тенденция в изменении качественных характеристик медицинского персонала к 2009 году: удельный вес сертифицированных врачей повысился до 93,8%, средних медицинских работников — до 83,4%.

Из общего числа медицинских работников, имеющих квалификационную категорию, превалирует высшая и первая категория (86±3,2%).

Таким образом, кадровая политика, проводимая менеджментом НУЗ в период времени с 2004 по 2009 гг. может быть определена как реактивная, ориентированная на анализ причин возникновения кадровых проблем с диагностикой текущей ситуации и элементами ликвидации негативных последствий периода реформирования 2000 — 2004 гг.

Прогнозирование ситуации в вопросах управления персоналом является очень важной и нужной составляющей кадровой службы учреждения. Расчет потребности в медицинском персонале, для осуществления активной и превентивной кадровой политики, целесообразно проводить, основываясь на имеющихся статистических данных за достаточно длинный период наблюдения, позволяющий делать прогноз с учетом линии тренда или сложившейся тенденции в здравоохранении в целом.

По категориям персонала лечебных учреждений, с учетом складывающейся в течение десяти лет в НУЗ на ДВОСТ ж.д. тенденции по численности физических лиц, для расчета показателей можно применить уравнение математической экстраполяции (см. рис. 3,4).

Для нормальной работы персонала, с учетом нагрузок и желания специалистов совмещать должности, показатель укомплектования штатных единиц физическими лицами врачей и среднего медицинского персонала могут быть заданы соответственно, как 70% и 75%- это допускает совмещение персоналом должностей до 0,25 ставки, т. е. дает возможность работать специалисту не более, чем на 1,25 ставки.

Для обоснования и подтверждения получаемых расчетных данных, а также для рассмотрения кадрового потенциала здравоохранения с позиций возрастного состава целесообразно производить расчет ожидаемой численности специалистов с учетом «естественной убыли», используя метод передвижки возрастов.

Выводы

• 1. Процессы структурных преобразований в системе здравоохранения ОАО «РЖД» на ДВОСТ ж.д. привели к ряду негативных тенденций в качественных и количественных характеристиках кадровых ресурсов, для исправления которых необходимо формирование стратегической концепции управления персоналом НУЗ на ДВОСТ ж.д., направленной на воспроизводство квалифицированных специалистов для здравоохранения.
• 2. Вопросы корпоративной этики, коллективизм, профессионализм, чувство удовлетворения своим трудом являются факторами мотивации персонала, которые влияют на результаты работы учреждения в целом и на экономическую составляющую деятельности ЛПУ в частности.
• 3. В условиях формирования рынка медицинских услуг необходима реализация продуманной и осторожной кадровой политики, направленной на опережающее прогнозирование процесса воспроизводства трудовых ресурсов учреждений здравоохранения, исходя из предпосылки о ключевой роли квалифицированного медицинского персонала в производстве медицинских услуг.

• 1. Оценка финансирования, образования, управления и политического контекста для стратегического планирования кадровых ресурсов здравоохранения, ВОЗ, 2009. — с. 53−57.
• 2. Автономов В. С., Алешина И. В. Лекции по микроэкономике.- СПб: «Экономическая школа», 2000. — с. 316 — 317.
• 3. Акопян А. С. Здравоохранение в рыночной России//Общественные науки и современность. — 2004. — № 6. — с.56−56.
• 4. Чернова Т. В., Махинова Г. Н., Кочубей Г. Н. Мотивация персонала как одна из функций внутрибольничного управления //Главный врач. — 2007. — № 2.
• 5. Diallo R et all, Monitoring and evaluation of human resources for health: an international perspective, Human Resources for Health, 2003, 1:3.
• 6. Beaglehole R, Bonita R, Norton R, Adams O. Public health in the new era: improving health through collective action //The Lancet. — 2004, 363:2084 — 2086.