Практическая часть. 
Сельскохозяйственный кооператив

Задача 55.

Преимущественное право оставления на работе при увольнении по п. 1 ст.81 ТК РФ не предоставляется никому из работников, так как п. 1 ст. 81 ТК РФ предусматривает основание расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем.

Исходя из условий задачи, очевидно, что администрация не смогла определить, что имеет место — сокращение штата или сокращение численности.

Если говорить о Мухиной, то речь идет о сокращении штата работников («была представлена на увольнение по сокращению штатов Мухина — экономист планового отдела»).

Основание для увольнения по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников организации предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Само понятие «сокращение штата» подразумевает, что будет сокращена имеющаяся должность в организации. То есть после проведения сокращения такая должность больше не будет числиться в штатном расписании.

Исходя из этого, решение о переводе инженера-экономиста Горского на место экономиста планового отдела, Мухиной, должность которой должна была быть сокращена, администрацией учреждения принято неправомерно. Таким образом, Мухина должна остаться на занимаемой должности.

Что же касается Горского, в его случае речь идет о сокращении численности («…производственного отдела, где было уменьшено число инженеров»), т. е уменьшении количества штатных единиц по определенной должности.

Согласно ст. 179 ТК РФ, преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией, то есть в первую очередь оценивается профессионализм работников и их полезность для учреждения. Здесь учитывается уровень образования, опыт работы, результаты очередной аттестации, выполнение плановых показателей, установленных для данной должности, наличие поощрений от работодателя, знание специфики работы, повышение работником квалификации по занимаемой должности и т. д.

Доказательствами более высокой производительности являются: выполнение большего объема работы по сравнению с другими работниками, занимающими аналогичные должности или выполняющие такую же работу; получение премий за высокие показатели в работе; более высокий коэффициент трудового участия, отсутствие брака и др.

При равной производительности труда и квалификации преимущественное право в оставлении на работе имеют следующие категории сотрудников (ч. 2 ст. 179 ТК РФ):

• — работники, имеющие двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
• — лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком (пособие на ребенка, пенсия по возрасту или по случаю потери кормильца, стипендия, пособие по безработице и др. заработком не являются). Речь идет именно о заработной плате);
• — работники, получившие в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• — инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества;
• — работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Так что, если администрация учреждения действительно высоко оценивает профессиональные качества инженера-экономиста Горского и заинтересована в нем, как в специалисте, должна предусмотреть другой, законный, способ оставления его на работе.

Задача 57.

Согласно п. 5 ст.81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Согласно статье 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

• 1) замечание;
• 2) выговор;
• 3) увольнение по соответствующим основаниям.

Исходя их вышеизложенного, Остроумов подлежит восстановлению на работе, так как, во-первых, администрация не потребовала письменного объяснения от Остроумова, во-вторых, к нему были применены одновременно два виды дисциплинарных взысканий за один дисциплинарный проступок, а кроме этого, такое дисциплинарное взыскание, как строгий выговор не предусмотрено ТК РФ.