Аудиторское заключение. 
Аудит общих документов организации

Аудит персонала заканчивается написанием отчета. Аудиторский отчет является всесторонним описанием действий по управлению персоналом, включающим в себя как выделение сильных сторон в работе с персоналом, так и рекомендации по улучшению методов, которые являются неэффективными.

Цель аудиторского отчетасоставление баланса сильных и слабых сторон в работе с персоналом, а также определение угроз и выявление возможности их предотвращения. Чаще всего аудиторское заключение состоит из трех частей. Одна часть — для линейных менеджеров, другая — для специалистов службы управления персоналом и третья — для менеджеров управления персоналом.

Отчет для линейных менеджеров Аудиторское заключение (отчет) для линейных менеджеров суммирует их цели и обязанности в области управления персоналом, вскрывает проблемы, недостатки, предлагает соответствующие рекомендации.

Их целями могут быть стремление к уменьшению абсентеизма или текучести, дальнейшему развитию работника, улучшению отношений с профсоюзом, и др.

Обязанностями могут быть привлечение к интервьюированию претендентов, обучение работников, проведение оценки, мотивация работников, удовлетворение потребностей работников.

Отчет специалистам в области управления персоналом Такой аудиторский отчет выделяет области хорошего и недостаточного исполнения. Например, одна аудиторская команда обнаружила, что много рабочих мест не имеют квалифицированной замены. Эта информация передана менеджеру по обучению и развитию персонала наряду с рекомендацией увеличения числа обучающих программ, чтобы осуществить программу подготовки перспективных менеджеров. Отчет также обеспечивает специалистов управления персоналом обратной связью относительно мнения линейных менеджеров об усилиях специалистов управления персоналом. Иногда в отчет включаются сравнительные данные по другим родственным фирмам.

Отчет менеджеру по управлению персоналом Отчет содержит всю информацию, необходимую для улучшения работы службы управления персоналом. Кроме того, менеджер по управлению персоналом получает обратную связь относительно:

• — мнения линейных менеджеров и работников о пользе от услуг службы управления персоналом;
• — необходимости корректировки целей службы в рамках стратегии организации;

проблем персонала и их значимости, сгруппированных по приоритету рекомендаций для необходимых изменений.

Используя сведения аудиторского заключения, менеджер по управлению персоналом может составить долгосрочный план модернизации работы службы с учетом критических замечаний и постановки новых целей.

Работа с документами.

Работа с документами предполагает:

— анализ годовых, тематических, проблемных отчетов организации;

анализ официальных документов — законов, инструкций, постановлений, отраслевых показателей;

изучение статистических источников — обзоров рынка труда и занятости, обзоров зарплат, статистики несчастных случаев, отраслевых сборников, научной периодики.

Изучение отчетов помогает определить соответствие деятельности в области управления персоналом требованиям законодательства и положениям кадровой политики организации, а также выявит проблемные области. Возможно дополнение анкетированием или опросом.

Обычно в ходе аудита используются следующие отчеты:

• 1. Отчет о безопасности и здоровье. Определяет различия до и после реализации программ, нацеленных на снижение уровня текучести. Показывает нарушения КЗОТ и норм здоровья.
• 2. Жалобы. Изучает сущность и причины недовольства рабочим местом, начальником, профсоюзом, контрактом и т. п.
• 3. Изучение системы вознаграждений. Аудиторская команда рассматривает методы компенсаций, используемые службой управления персоналом и, прежде всего, уровень зарплаты, льгот и услуг. Дается оценка соответствия нормативным актам, законам, постановлениям.
• 4. Права человека. Аудиторы уделяют особое внимание найму, расстановке и вознаграждениям различным уязвимым категориям (женщины, инвалиды, переселенцы, ранее судимые).
• 5. Изучение кадровой политики и программ. Аудиторы оценивают согласованность программ в области управления персоналом друг с другом и их интегрированность в общефирменное управление, а также их выполнение.
• 6. Уровень конфликтности. Сократилось ли число конфликтных ситуаций, благодаря обучению, премированию и другим социальным программа?
• 7. Текучесть. Определяются изменения в показателях текучести до и после реализации программ по управлению персоналом.
• 8. Повышение квалификации. Выявляется нужны ли программы по обучению и переобучению персонала, а также сколько человек прошли профподготовку или переподготовку на предприятии или в другом месте.
• 9. Продвижение по службе. Получают ответы на вопросы:
  • — какой процент рабочих мест заполнен с внутреннего рынка труда?

насколько хорошо выполняется программа внутреннего продвижения?

показывают ли результаты продвижения действительно эффективный результат?

• 10. Подбор персонала. Выявляется зависимость качества работы новичков от источника найма персонала, являются ли затраты на вербовку и отбор персонала сопоставимыми с другими фирмами.
• 11. Учет работников. Проверяется порядок и правильность ведения картотеки работников.
• 12. Специальные программы. Достигают ли специальные программы в области управления персоналом желаемых результатов?

Исследование, ограниченное только изучением внутренних отношений в организации и отчетов, может раскрыть неблагоприятные тенденции. А внешние сопоставления дают аудиторам перспективу, с позиции которой могут быть оценены действия фирмы.

Рассмотрим источники внешней информации.

• 1. Официальные статистические материалы:
  • а) статистика экономической активности населения, обследование населения по проблемам занятости;
  • б) статистика численности, заработной платы, условий труда работников — данные предприятий и организаций;
  • в) расчеты баланса трудовых ресурсов;
  • г) расчеты обобщающих показателей на основе интеграции данных из различных источников.

Например, обзор заработной платы основной и объективный источник информации о тенденциях на рынке труда. Помогает предприятию корректировать уровень заработной платы по отношению к рыночной, совершенствовать стимулирование труда, поддерживать конкурентоспособность на рынке отбора и найма персонала.

2. Интернет — технологии С их помощью можно осуществлять найм персонала как напрямую, так и через посредников (агентств, бирж труда). Становится возможным прямое общение — «работодательсоискатель» .

• а) Предприятие может создать свой сайт и разместить на нем свои цели и задачи, место на рынке, уровень зарплат, надежность, состав вакансий.
• б) Предприятие может воспользоваться платными услугами кадрового агентства, которое имеет в Интернете информационный портал, и предоставить туда информацию о предприятии и вакансиях.
• в) появление информационно — консалтинговых ресурсов,

содержащих подробную информацию о вакансиях и требованиях к работнику, которыми могут пользовать и работодатели, и работники.