Мероприятия по совершенствованию организационного поведения и управления карьерой работника

Условия жесткой конкуренции обуславливают необходимость повышения потенциала персонала организации. Одним из актуальных путей повышения потенциала персонала является его развитие с использованием карьерного роста реализуемое через карьерную политику компании и регламенты управления карьерой.

Я предлагаю, для успешного развития профессиональной карьеры и формирования организационного поведения провести в ОАО"ЮТэйр" следующие мероприятия:

• 1) Руководству предприятия организовывать групповые практики, для вновь поступивших работников, чтобы произошла их адаптация в предприятии. Во время практики выявляются потребности, склонности, способности, интересы персонала, благодаря которым можно повысить эффективность использования кадров организации. Также ускорять адаптацию персонала путем проведения мероприятий, позволяющих сотрудникам быстрее привыкнуть к своим обязанностям;
• 2) Постепенно осуществлять иерархический рост персонала, в результате которого работник переходит на более высокую ступень социальной лестницы. Повышения могут быть незначительными, но их регулярность хорошо мотивирует людей, создавая ощущение постоянной перспективы трудовой карьеры. То есть, я считаю, что нет необходимости ставить жесткие временные рамки нахождения человека на одной должности, ведь нельзя устанавливать общий срок для всех однородных должностей. В каждом конкретном случае следует учитывать обстоятельства, влияющие на период занятия работником должности.

Мотивация играет огромную роль в эффективности управленческой деятельности, поэтому необходимо постоянно повышать мотивацию, обеспечивая благоприятные условия для обеспечения работы персонала;

• 3) Также для повышения мотивации персонала организация может организовывать за свой счет проведение различных торжеств: свадеб, юбилеев, семейных торжеств и т. д.; За счет проведения различных торжеств можно повысить также корпоративный дух персонала, чтобы сотрудники были привязаны не только к работе, но и к отношениям с коллегами.
• 4) От квалификации работников, их профессиональной подготовки значительно зависит успех организации. Руководству компании необходимо большое внимание уделять подбору кадров, подготовке высококвалифицированных специалистов. Для этого можно за счет компании отправлять сотрудников в образовательные центры, где будет происходить повышение профессионализма и квалификации персонала. К примеру, отправлять на стажировку в США для повышения своего уровня знания английского языка, так как это будет способствовать более быстрому и эффективному обучению, окунаясь в эту сферу, нежели занятия в учебных кабинетах. Так же дать возможность персоналу получать высшее и повторное высшее образование за счет организации, если она в этом заинтересована;
• 5) Проводить тренинги, для доведения до персонала миссии, целей компании, чтобы сотрудники четко понимали основные задачи их деятельности;
• 6) Хотелось бы также предложить организации предоставлять жилье за счет предприятия сотрудникам с большим трудовым стажем, а так же выплачивать 50% суммы от стоимости найма жилья сотрудникам, которые снимают квартиры;
• 7) Так как удовлетворение материальных потребностей играет не последнюю роль для мотивации персонала необходимо четко разработать эффективную систему вознаграждения персонала. К примеру, за выполнение опасных для жизни работ, выплачивать соответственно достойное вознаграждение;
• 8) Руководству необходимо уделять большое внимание социально — психологическим методам управления персоналом. Для выполнения этого метода руководство должно минимизировать количество конфликтов в компании, применять индивидуальный подход к каждому сотруднику, исходя из потребностей и личных качеств сотрудника. В дальнейшем это приведет к складыванию определенной корпоративной внутренней культуры, в которой сотрудники будут чувствовать себя уверенно, что, несомненно, приведет к повышению эффективности деятельности сотрудников, а следовательно и профессиональному росту.

Конечно, данные рекомендации не являются совершенными и достаточно полными. В разработке отдельных инструментов нужно опираться на мнение сотрудников, проводить опросы, анкетирования, интервью с отдельными сотрудниками. К работе над некоторыми проектами можно подключать инициативные группы. Не менее важно заручиться поддержкой руководства организации и руководителей отдельных направлений. Рекомендации не являются панацеей от всех проблем и бед. Но я старалась уделить внимание всем наиболее важным пробелам в управлении карьерой и формировании организационного поведения ОАО «ЮТэйр», которые сумела найти и определить. И если руководство обратит на них внимание и предпримет действия к исполнению данных рекомендаций — это будет один из первых шагов на длинном и сложном пути к совершенствованию.

· .