Этапы управления системой развития и профессионального обучения персонала

В современных условиях возрастает роль системы развития и профессионального обучения персонала в организации, то есть достижения соответствия профессионального и квалификационного уровней сотрудников реальным задачам компании.

Системное обучение в отличие от разовых мероприятий предусматривает несколько этапов. Исследователи данного вопроса предлагают различные модели. Кибанов А. Я. рассматривает этот процесс циклически, Цыпкин Ю. А. предлагает общую модель обучения и развития [14, с. 85].

В данном исследовании за рабочую модель была взята модель основных направлений работы при организации обучения персонала, предложенная Курбатовой М. Б. и Магурой М. И. Они выделяют семь основных направлений. Рассмотрим их более подробно.

1. Постановка целей обучения персонала.

Без четкого определения целей обучение теряет свою направленность и осмысленность для исполнителей (как преподавателей, так и организаторов обучения).

Цели, преследуемые при обучении персонала, должны быть тесно увязаны с целями организации. Среди основных целей обучения обычно выделяют следующие:

• · достижение более высокого уровня производительности и качества труда персонала;
• · сокращение потерь и издержек в процессе профессиональной деятельности обучающихся;
• · приобретение слушателями профессиональных знаний и навыков, отвечающих сегодняшним и завтрашним требованиям к их работе;
• · повышение уровня трудовой мотивации персонала;
• · повышение приверженности работников своей организации и развитие взаимопонимания между персоналом и руководством;
• · формирование у обучающихся склонностей и установок, поддерживающих стратегию и цели организации;
• · информирование о целях, задачах, стратегии и политике организации.

Цели обучения могут существенно варьироваться в зависимости от таких переменных, как потребности организации, содержание профессиональной деятельности слушателей, демографические или квалификационные характеристики персонала, финансовое положение предприятия и др. Цели обучения могут также изменяться со временем. При изменении рыночной ситуации, стратегии организации или других факторов.

2. Определение потребности в обучении.

Систематический анализ потребности в обучении различных категорий персонала необходим для определения того, какие формы и методы обучения будут в наибольшей степени отвечать интересам компании. Этот анализ должен вытекать из стратегических задач компании и задач, стоящих перед отдельными подразделениями.

Потребность в обучении различных категорий персонала организации определяется как требованиями работы и/или интересами организации, так и индивидуальными характеристиками работников. На потребность в обучении, в приобретении новых знаний и развитии тех или иных профессиональных навыков оказывают влияние возраст, рабочий опыт, уровень способностей, особенности трудовой мотивации и другие факторы.

Потребность организации в обучении возрастает при следующих условиях:

• · обучение в той или иной форме представляет самый эффективный и самый адекватный путь к решению существующих или прогнозируемых проблем в деятельности той или иной категории персонала;
• · обучение предоставляется наиболее экономичным способом достижения целей, стоящих перед организацией;
• · обучение является наиболее действенным способом повышения ценности человеческих ресурсов организации и повышения отдачи от работников.

Потребность в обучении может возникать в ответ на актуальные, сегодняшние проблемы и/или может быть связана с планами, с будущими проблемами организации. Содержание обучения должно, прежде всего, вытекать из задач, стоящих перед компанией в краткосрочной и долгосрочной перспективе. Другим требованием является своевременное обновление знаний работников и поддержание высокого уровня их профессиональной компетентности.

В зависимости от содержания учебных программ, от категории обучающихся (руководители, специалисты, служащие, рабочие), от глубины образовательного процесса, от количества обучающихся выбираются наиболее оптимальные формы и методы обучения. При этом следует, руководствоваться тем, насколько эффективно воздействие данных форм и методов на обучающегося или конкретную группу обучающихся.

3. Определение содержания, форм и методов обучения и необходимых ресурсов.

Содержание обучения должно, прежде всего, вытекать из задач, стоящих перед компанией в краткосрочной и долгосрочной перспективе. Другим требованием является своевременное обновление знаний работников и поддержание высокого уровня их профессиональной компетентности.

Содержание учебных программ зависит от целей обучения, от категории работников, которые проходят обучение, от уровня подготовки и опыта преподавателя. Успех в освоении учебного материала в значительной степени зависит от того, в какой мере содержание учебного материала соотносится с образовательным уровнем, профессиональным опытом и интересами слушателей.

Другой фактор, оказывающий влияние на результаты обучения — сложность изучаемого материала. Чем сложнее изучаемая проблематика или тот учебный материал, который должны освоить обучающиеся (высокая доля теоретических знаний, перегруженность специальной терминологией или формулами), тем больше времени требуется для усвоения.

Степень структурированности учебного материала также оказывает значительное влияние на успех обучения. Учебный материал должен быть организован так, чтобы не только передать слушателям основные сведения по изучаемой тематике, но и помочь им легче установить связи между разными частями программы, сформировать системное, комплексное понимание изучаемого предмета.

Можно выделить четыре основные группы задач, решаемых преподавателем (тренером, наставником) в ходе обучения:

• · повышение уровня знаний, осведомленности;
• · развитие моторных навыков;
• · развитие навыков межличностного общения;
• · развитие навыков анализа проблем и подготовки решений.

К сожалению, далеко не всегда содержание учебных программ полностью отвечает интересам организации. Компании часто проводят обучение своего персонала, не получая от этого должной отдачи.

Руководство может ошибочно считать, что с недостатками и проблемами в работе персонала (низкое качество, низкая производительность и т. п.) можно справиться с помощью обучения. Обучению при этом не предшествует анализ причин плохой работы, не предусматриваются меры, помогающие обеспечить востребованность результатов обучения. Без такой подготовительной работы обучение утрачивает направленность на достижение поставленных целей и не вносит должного вклада в повышение эффективности профессиональной деятельности лиц, прошедших обучение.

В ходе обучения работники вынуждены изучать тот материал или обучаться таким навыкам, которыми они уже владеют.

Кадровая политика предприятия, в частности политика в области обучения и повышения квалификации, оказывает особенно сильное влияние на размер средств, выделяемых на обучение, а также на выбор методов и видов обучения, которые будут финансироваться. Основными ресурсами необходимыми для проведения обучения, будут являться средства, выделяемые на покрытие расходов по обучению, и время, затрачиваемое на процесс обучения.

Бюджет обучения и повышения квалификации персонала предприятия формируется на основе планов обучения и потребности в обучении персонала. Однако размер финансовых средств, выделяемых на обучение, во многом зависит от уровня доходности предприятия и позиции руководства в отношении обучения.

4. Выбор или подготовка преподавателей, инструкторов, тренеров, наставников, методистов.

Для проведения учебного процесса многие крупные организации имеют штатных преподавателей, тренеров. Могут привлекаться к работе в качестве преподавателей собственные работники — специалисты, обладающие необходимыми знаниями и опытом. Хорошо зарекомендовал себя подход, когда в качестве преподавателей (тренеров, инструкторов) выступают после соответствующей подготовки линейные руководители. Непосредственное участие в процессе обучения руководителей-практиков, знающих важнейшие детали работы слушателей, при соответствующей их подготовке и при правильной организации этого участия положительно сказывается на результатах учебы.

Подбор преподавателей осуществляется в первую очередь на основании их способности и желания работать в этом качестве. Кроме того, следует учитывать такие формальные критерии, как возраст, образование и опыт работы. Большое значение имеют также коммуникативные способности кандидатов, уровень общего развития и умение ясно излагать свои мысли [6, с.126].

После того, как отобраны работники, которые будут работать в качестве преподавателей, необходимо организовать их обучение. В ходе этой подготовки преподаватели должны более глубоко освоить тот предмет, который им предстоит преподавать, научиться тому, как лучше структурировать учебный материал, как выбирать и использовать наиболее эффективные методы обучения с учетом рассматриваемых тем и состава слушателей. Преподаватели также должны уметь обеспечивать высокий уровень мотивации слушателей к обучению и повышать их готовность к применению полученных знаний и навыков в реальной работе.

Если же по каким-либо причинам организация не имеет возможности привлекать к обучению собственных преподавателей, то может быть найдено достаточное число внешних источников для приглашения преподавателей. Так, например, преподавателей могут предоставить организации, специализирующиеся на обучении в соответствующей области (университеты, институты, бизнес-школы, консалтинговые фирмы) [9, с. 176].

5. Разработка комплекса подготовительных мероприятий, в том числе составление положений и инструкций, регламентирующих процесс обучения или повышения квалификации разных категорий персонала, назначение ответственных, формирование учебных групп.

При формировании учебных групп необходимо учитывать уровень образования или профессиональной подготовки слушателей, и в одну группу не должны попадать новички и опытные работники, люди с разным образовательным уровнем.

6. Проведение обучения.

Текущий контроль за посещаемостью, обеспечение бесперебойной реализации учебной программы и обеспечение обучающихся всем необходимым. Непосредственное обучение, которое основывается на следующих принципах:

• · обучаемый должен быть заинтересован в результатах. Чтобы научиться, человек должен этого хотеть. Наличие такой мотивации определяет энтузиазм слушателей, концентрирует их внимание на учебной деятельности, подкрепляет усвоенное;
• · изучение должно подкрепляться. Специалисты в области психологии поведения считают, что обучающиеся достигают лучших результатов, если полученные в процессе обучения навыки сразу же подкрепляются. Обучающийся, достигнувший определенных сдвигов, должен быть поощрен (через премирование, продвижение и т. д.);
• · обучение должно включать практику. Требуется время, чтобы усвоить изучаемый материал и обобщить его. А для этого нужно не только его повторение, но и подкрепление на практике;
• · представленный материал должен быть осмыслен. Этому могут помочь специализированные материалы — примеры, вопросы для обсуждения, материалы для самостоятельного изучения;
• · методы обучения следует разнообразить;
• · имеющийся материал должен быть осмыслен учащимися. Это означает, что на его усвоение должно быть выделено достаточно времени;
• · теорию следует приблизить к конкретной рабочей обстановке. Наставник должен делать все возможное, чтобы приблизить процесс обучения к реальности, тогда после возвращения на работу повышающий квалификацию будет способен немедленно применить свои знания на практике.
• 7. Оценка эффективности обучения.

Наибольшие споры среди специалистов вызывает вопрос определения эффективности обучения. Это связано с методологическими трудностями определения эффективности, и поэтому эффективность может быть определена только приблизительно.

Экономическая эффективность обучения определяется соотношением между суммарными затратами на организацию и проведение обучения и финансовыми результатами обучения, выраженными в виде прироста полезных результатов деятельности компании, увеличения его потенциала, снижения затрат на его функционирование и уровня риска деятельности.

К результатам деятельности системы обучения можно отнести:

• · улучшение качества работы;
• · увеличение скорости работы персонала, прошедшего обучение;
• · расширение числа рассматриваемых вариантов при принятии решения специалистами и руководителями, что влияет на его оптимальность;
• · снижение потерь, связанных с неправильной оценкой ситуации и неверными действиями работников;
• · предотвращение ущерба от наступления рисковых событий, ограничение распространения их отрицательного влияния;
• · укрепление корпоративной культуры организации;
• · улучшение координации действий работников;
• · возникновение и рост коммуникативных связей между работниками предприятия [15, с. 153].

Таким образом, кадровая политика предприятия, в частности политика в области обучения и повышения квалификации, оказывает особенно сильное влияние на выбор методов, видов обучения, которые будут финансироваться.