Этапы управления конфликтом и их классификация

Процесс управления конфликтом состоит из четырех этапов: институционализации, легитимизации, структурирования и редукции конфликта.

Институционализация конфликта — это устранение его стихийности, внесение в ситуацию, определенных принципов и правил. Она позволяет сделать развитие конфликта предсказуемым, неинституционализированный конфликт часто сопровождается не поддающимся контролю взрывом недовольства. Проблемы институциональной процедуры с точки зрения конфликтологии не сводится к форме этой процедуры, а предполагает наличие добровольного согласия, готовности людей соблюдать тот или иной порядок. Более того, если какое-то правило (норма) не отвечает некоторым реалиям (перестало быть легитимным), а другое, отвечающее новым условиям, не принято, то роль эффективной институциональной процедуры может выполнять и совершенно незаконный с точки зрения юриспруденции акт. управление конфликт показатель ситуация Легитимизация конфликта стимулирует добровольность желания выполнить предложенное решение Количественные и качественные характеристики участников рано или поздно выявляются «сами собой». Умелое же управление конфликтом может активизировать данный процесс и тем самым ускорить достижение позитивного конечного результата. Последним, завершающим этапом управления конфликтом выступает редукция, то есть последовательное ослабление его за счет перевода на другой уровень.

Рисунок 2 — Методика преодоления конфликта

Методику преодоления конфликта путем решения обострившейся проблемы можно представить, так, как показано на рисунке 2[415c].

Структурирование конфликтующих групп является еще одной важной ступенью управления конфликтом. Коль скоро управление предполагает деятельность, направленную на приведение несовместимых интересов в соответствие с некоторыми нормами, возникает необходимость постановки вопроса о носителях этого интереса. Когда наличие некоторого интереса фиксируется объективно, но его субъект неясен или распылен, говорить о близкой оптимизации конфликта не приходится. Напротив, в перспективе следует ожидать его обострения. Если же группы структурированы, появляется возможность изменения их силового потенциала. Это, в свою очередь, позволяет установить неформальную иерархию влияния в обществе, что объективно сдерживает эскалацию межгруппового конфликта. Следует подчеркнуть еще раз важность точного определения проблемы конфликта и того, насколько она затрагивает интересы каждого участника противоречия. Чтобы эффективно управлять развитием конфликта, необходимо с максимальной точностью составить его диагноз. Идеальным является восприятие конфликта таким, каков он есть на самом деле. Достижение соответствия между субъективной оценкой данного конфликта руководителем и состоянием объективного развития противостояния представляет собой серьезную задачу, решить которую практически бывает очень трудно. 637c].

Недооценка конфликта может привести к тому, что его анализ будет проведен поверхностно, и высказанные на основе такого анализа предложения окажутся малопригодными. Недооценка конфликта может иметь объективные и субъективные причины. Объективные — зависят от состояния информационных и коммуникационных систем, а субъективные — от неспособности или нежелания отдельного человека соответствующим образом оценить возникшую ситуацию.

Вредна не только недооценка, но и переоценка существующего противостояния. В этом случае прилагаются усилия гораздо большие, чем это действительно необходимо. Переоценка конкретного конфликта или перестраховка в отношении возможности конфликтного инцидента может привести к обнаружению конфликта там, где его в действительности нет.

Классификация конфликтов Примеры однокритериальных классификаций:

• 1. По критерию масштаба принято различать конфликты:
  • — внутриличностные;
  • — личностно-ролевые;
  • — межличностные;
  • — внутригрупповые;
  • — межгрупповые;
  • — социальные;
  • — классовые;
  • — межнациональные;
• 2. По критерию степени институционалъности:
  • — абсолютные;
  • — институционированные;
• 3. По критерию уровня антагонизма:
  • — антагонистические;
  • — неантагонистические.
• 4. В зависимости от направления воздействия:

вертикальные: «высший против низшего», «высший против среднего и против низшего»;

горизонтальные: «равный против равного».

Как правило, вертикальный конфликт «высший против низшего» возникает между руководителем и подчиненным. Первый стремится усилить свою власть и контроль, а второй все больше сопротивляется. Сложность вертикального конфликта «высший против среднего и против низшего», заключается в том, что «средний» (мастер, начальник отдела, иногда менеджер по персоналу) в этом конфликте выступает в роли буфера. «Высший» приказывает, а «низший» сопротивляется. Это двусмысленное положение «среднего» между двух огней — основная причина стресса и благодатная почва для конфликтов. 315c].

Р. Канн и Д. Вольф предложили классификацию, в которой в качестве критерия используется понятие социально-психологической роли. Они выделили конфликты:

• 1. Межиндивидуальные.
• 2. Внутрииндивидуальные — между личностными чертами и функциональной ролью.

Межролевые между функциональными различными ролями.

Ценностно-ролевые — между ценностями и ролью.

Ролеподавляющие — роль подавляет личность.

Ролезаполняющие — личность подавляет роль.

Двухкритериальная классификация:

По критериям осознания цели конфликта и его объективности:

• — целенаправленный объективный;
• — нецеленаправленный объективный;
• — целенаправленный субъективный;
• — нецеленаправленный субъективный.

Пока не создано единой классификации конфликтов, которая включала бы всю эту область явлений.

В классической литературе принято выделять четыре основных типа конфликтов:

внутриличностные конфликт;

межличностный конфликт;

конфликт между личностью и группой;

межгрупповой конфликтами.