Анализ системы мотивации персонала ПИК «СибЭкоДом»
Далее рассмотрим, еще один аспект мотивации персонала — ощущение работником важности своего труда, а самого себя — важной частью коллектива. Для этого работникам компании был задан вопрос: Ощущаете ли Вы себя важной частью коллектива?". Оплата труда является составным элементом системы мотивации персонала в ООО «СибЭкоДом» и всей системы управления предприятием в целом. Следовательно… Читать ещё >
Анализ системы мотивации персонала ПИК «СибЭкоДом» (реферат, курсовая, диплом, контрольная)
Важным показателем стабильности рабочей силы и преданности сотрудников организации является показатель продолжительности работы в организации (стаж). Стаж персонала ПИК «СибЭкоДом» в строительной отрасли находится в переделах 1−5 лет. Т. е. стабильность рабочей силы и преданности организации относительно невысока. Учитывая, что в основном персонал по возрасту приходится на 26−35 лет, организации стоит подумать о значимости системы мотивации в управлении персоналом, т.к. уровень трудового потенциала высок.
Таблица 11. Комплексная система мотивации в ООО ПИК «СибЭкоДом» и оценка ее компонентов.
№ п/п. | Компонент системы мотивации. | Доля (значимость) компонентов, %. | Инструменты, методы. | Цели. |
Культура организации (система правил, норм, ценностей, принятых в организации). | Устав, стиль руководства, принципы руководства. | признание целей организации, ориентация на перспективу, соглашение интересов. | ||
Участие работников в распределении общественных результатов. | формы и методы распределения. | ориентация на соотнесение затрат и результатов, готовность к риску. | ||
Обслуживание персонала (все формы льгот, преимуществ). | безопасность труда, охрана здоровья, создание условий для отдыха, спорта. | социальная защищенность, рост трудовой активности. | ||
Рабочие факторы (мероприятия, направленные на изменение условий выполнения задания). | содержание труда, расширение зоны труда, ротация (перемещение). | гибкость при выполнении задания, понимание производственных взаимосвязей, взаимная ответственность и самостоятельность. | ||
Организация рабочего места (условия труда). | технические и организационные средства, физиологические и психологические элементы условий труда. | удовлетворенность состоянием рабочего места, удовольствие от работы, увеличение качества работы. | ||
Регулирование рабочего времени. | гибкий график, сокращение рабочего времени, увеличение продолжительности отпуска. | ответственность и сознательное использование рабочего времени, эффективность использования времени. | ||
Кадровая политика. | документы, отражающие кадровую политику. | самостоятельность, удовлетворительность, инициативность. | ||
ИТОГО. |
Как видно из рисунка 17, наибольшую значимость из факторов мотивации в организации имеют рабочие факторы, то есть мероприятия, направленные на изменение условий выполнения задания. Наименьшую значимость имеет фактор участия работников в распределении результатов.
Методы взысканий, применяемые в ПИК «СибЭкоДом».
Выговора выносятся на основании рапортов линейных руководителей.
Далее рассмотрим систему оплату труда, применяемую в ПИК «СибЭкоДом».
Основой системы оплаты труда является «Положение об оплате труда в ООО ПИК «СибЭкоДом». В Положении сказано:
«Перед системой оплаты в ООО стоят следующие задачи:
- 1. Повышение интенсивности труда работника;
- 2. Заинтересованность работника в увеличении интенсивности труда, для достижения высокого конечного показателя деятельности предприятия;
- 3. Дифференцированный подход в оценке труда работника;
- 4. Контроль и оценка деятельности сотрудника;
- 5. Предупреждение отклонений в работе персонала, связанных с отношением к выполнению служебных обязанностей и регламента предприятия;
- 6. Вовлечение коллектива в оценку деятельности работника."
Но как видно из анализа, это Положение так и осталось формальностью, декларированной на бумаге.
В результате опроса, проведенного среди работников ООО ПИК «СибЭкоДом» были получены данные о месте заработной платы в мотивации персонала.
Мы видим, что большинство опрошенных 60% назвали заработную плату как основной мотивирующий фактор при поступлении на работу.
Далее рассмотрим, еще один аспект мотивации персонала — ощущение работником важности своего труда, а самого себя — важной частью коллектива. Для этого работникам компании был задан вопрос: Ощущаете ли Вы себя важной частью коллектива?".
Далеко не все работники ощущают себя вовлеченными в трудовой процесс, что, несомненно, говорит о низком уровне мотивации персонала.
Большинство опрошенных сходятся во мнении о том, что для эффективной работы коллектива необходимо эффективное руководство на местах, то есть среди руководителей среднего звена.
Далее был проведен опрос об удовлетворенности работой на предприятии. Анкетируемым были предложены следующие варианты ответов:
- — да, удовлетворен полностью;
- — в целом, удовлетворен, по материальным соображениям;
- — в целом, удовлетворен, поскольку эта работа меня интересует;
- — в целом, удовлетворен, поскольку эта работа дает возможности профессионального и карьерного роста;
- — не удовлетворен, однако намерен продолжать работать в этой области;
- — не удовлетворен и намерен найти иную работу.
Только 14% не удовлетворены и намерены найти другую работу, и только треть работников (33%) удовлетворены полностью.
Далее анкетируемым был задан вопрос о том, ощущают ли они себя важной частью коллектива.
Большинство работников не ощущают себя важной частью коллектива, что говорит о не очень высоком уровне мотивации сотрудников.
При рассмотрении системы оплаты труда существующей на предприятии было выявлено, что большая часть работников не имеет постоянной компоненты оплаты за труд (применение сдельной системы оплаты труда). Это противоречит рациональному подходу и социально-психологическому восприятию работником данной системы.
Так же на рассматриваемом предприятии отсутствует социальная компонента системы мотивации: не проводится формирование кадрового резерва, не разработана система нематериального стимулирования и др.
Оплата труда является составным элементом системы мотивации персонала в ООО «СибЭкоДом» и всей системы управления предприятием в целом. Следовательно, целесообразно рассматривать данный компонент с точки зрения системного подхода.
Сопоставление целей деятельности руководства компании и целей стимулирования и оплаты труда позволяет сделать вывод об их взаимосвязи и взаимозависимости.
На исследуемом предприятии мотивация работников на предприятии проходит посредством материального стимулирования, остальными методами мотивации практически не пользуются, что приводит к достаточно большой текучести кадров и соответственно снижению общего уровня квалификации персонала.
Для совершенствования системы управления персоналом необходимо разработать четкую систему мотивации, которая позволит персоналу предприятия работать более эффективно.
На основании проведенного анализа можно сделать следующие выводы:
- 1. Проблема компании — большая текучесть кадров.
- 2. В компании отсутствует программы по кадровому планированию.
- 3. Отсутствуют программы адаптации и карьерного роста.
- 4. Система мотивации требует пересмотра.
На основе проведенного ранее анализа сформулировано следующее задание на проектирование. Цель проектирования: разработка программы совершенствования системы управления персоналом ООО ПИК «СибЭкоДом».
Основная цель, которая должна быть достигнута в проекте — это совершенствование системы управления персоналом ООО ПИК «СибЭкоДом», для этого необходимо определиться какие направления по совершенствованию системы управления персоналом будут рассматриваться.
Основными направлениями совершенствования управления персоналом в ООО ПИК «СибЭкоДом» должны стать:
- 1. Обеспечение комплексного решения задач качественного формирования и эффективного использования кадрового потенциала на основе управления всеми компонентами человеческого фактора: от трудовой подготовки и профориентации молодежи до заботы о ветеранах труда.
- 2. Создание благоприятного климата в коллективе посредством внедрения социально-психологических методов управления персоналом, внедрения системы поощрений, корпоративных праздников и т. д. для снижения текучести кадров.
- 3. Внедрение системы в экономическом стимулировании персонала, направленной на повышение уровня зависимости оплаты труда работников от результата деятельности (где это возможно), также необходимо усовершенствовать систему премирования персонала и социальное обеспечение.
- 4. Усовершенствование системы подбора, найма, обучения и развития персонала. Обучение персонала должно быть ориентировано на экономические и социальные выгоды организации.
- 5. Разработка новых методов стимулирования персонала, которые не должны сводиться к материальному стимулированию, а включать в себя социально-психологические и прочие методы стимулирования.
- 6. Разработка принципов кадрового планирования.
- 7. Изменение условий труда.
- 8. Формирования у сотрудников чувства единой команды, сопричастности и соучастия, единства коллектива.