Заключение. 
Основные этапы регулирования и формы завершения конфликтов

Подводя итоги, можно сказать, что когда возникает конфликт, не следует уходить от него. Очень важно уметь не переводить конфликтную ситуацию в конфликт. Нужно помнить, что конфликтом надлежит, умело управлять до того, как он станет настолько сильным, что приобретет деструктивные свойства. У многих людей нет специальных навыков управления конфликтами, им нужны рекомендации и соответствующая практика.

Под организационным конфликтом обычно имеют в виду не всякий конфликт, происходящий в рамках организации, а такой, который вызван какими-либо специфическими ее свойствами, структурными особенностями, взаимодействием с другими организациями.

Среди конкретных причин организационных конфликтов обычно выделяют следующие:

• -Неточность правил, регламентов как таковых, так как они разрабатываются людьми;
• -Расхождение, различие или пересечение интересов членов организации;
• -Различие в ценностных ориентациях. Индивидуальные и групповые ценности могут иметь разную значимость для членов организации;
• -Различные формы экономического и социального неравенства;
• -Неудовлетворенность отношениями между отдельными структурными единицами организации;
• -Нечеткое распределение прав и обязанностей членов организации;
• -Неправильные действия одного или нескольких членов организации, наносящие ущерб общему делу или срывающие достижение общей цели;

Современная точка зрения на сущность организационного конфликта заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но иногда даже желательны.

Следовательно, конфликт, в том числе и организационный, вечен, потому что невозможно создание такой общественной системы, при которой потребности всех были бы полностью удовлетворены.