Сущность заработной платы и принципы ее организации

Центральная роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время и в ближайшие годы остается для подавляющего большинства работников основным источником доходов, а значит, заработная плата и в перспективе будет являться наиболее мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.

Заработная плата имеет правовой и экономический аспекты. Юридическое понятие заработной платы дано в статье 57 Трудового кодекса Республики Беларусь. В соответствии с данной статьей «заработная плата — это совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время».

Как социально-экономическая категория заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения, как для работника, так и для работодателя. Для работника заработная плата — главная и основная статья его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, а отсюда и стимулирующая роль заработной платы в результатах труда для увеличения размера получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата работников — это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производственных товаров и услуг. При этом работодатель, естественно, заинтересован в возможном снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, хотя в то же время может оказаться целесообразным увеличить расходы на рабочую силу в целях повышения ее качественного уровня, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования трудовой и творческой инициативы работников. Кроме того, уровень оплаты труда оказывает ощутимое воздействие на поведение и работника, и работодателя, складывающееся в связи с регулированием отношений между ними в условиях неравновесного спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.

В экономической литературе существуют разные подходы к определению экономической сущности заработной платы. С точки зрения заработной платы, как основной формы распределения по труду, она предстает как личный трудовой доход работника, определяемый по количеству и качеству труда [5, с. 24].

Количество труда — это его продолжительность в рамках нормальной интенсивности труда. Такая интенсивность, с одной стороны, обеспечивает необходимое равенство расходования и накопления жизненной энергии, а с другой — удовлетворяет естественную потребность человека в определенном количестве труда.

Интенсивность труда означает не просто расходование энергии, а ее производительные затраты, выражающиеся в том или ином количестве произведенных благ. Более интенсивный рабочий день воплощается в большем количестве продуктов, чем интенсивный день той же продолжительности. Это естественно сказывается и на величине вознаграждения за труд.

Использование только количественной оценки труда недостаточно по причине его качественной неоднородности. Качество труда — это совокупность свойств, придающих определенность, целостность данному труду. Основными компонентами качества труда является его сложность, условия и ответственность.

Существует точка зрения на заработную плату как денежное выражение стоимости или цены рабочей силы. Стоимость рабочей силы по существу есть стоимость средств существования, необходимых для воспроизводства рабочей силы. Она включает в себя, во-первых, стоимость средств, удовлетворяющих потребности самого работника; во-вторых, стоимость средств, необходимых для содержания семьи работника; в-третьих, стоимость средств обучения. Реальная динамика стоимости рабочей силы складывается как результат двух противоположных тенденций: с одной стороны, расширение общественно нормальных потребностей рабочих в товарах, услугах, уровне образования и квалификации; с другой стороны — рост общественной производительности труда. Первая тенденция обусловливает рост стоимости рабочей силы, вторая — ее снижение [5, с.35].

Поскольку заработная плата выплачивается в основном в денежной форме, изменение цен на товары широкого потребления и услуги, ставок налогов может изменить ее реальное содержание. В связи с этим различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная (или денежная) заработная плата — это количество денег, полученных работником за выполненную работу. Реальная заработная плата определяется тем количеством товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату. В условиях рыночной экономики заработная плата выполняет стимулирующую, воспроизводственную и регулирующую функции.

Стимулирующее назначение заработной платы состоит в том, чтобы создать материальную заинтересованность в индивидуальных и коллективных результатах труда, повышении эффективности производства товаров и услуг, улучшении качественных показателей работы.

Воспроизводственная функция определяет абсолютный уровень оплаты труда, необходимый для обеспечения жизненных потребностей работника и его семьи.

Регулирующее назначение заработной платы заключается в ее воздействии на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала, численности работников и уровень их занятости.

Важнейшей задачей предприятия в современных условиях является усиление стимулирующей функции заработной платы. Возможность достижения высокого уровня стимулирующей роли заработной платы обосновывается, в первую очередь, тем, что в структуре доходов трудящихся и их семей она составляет, как уже отмечалось, преобладающую часть доходов по сравнению с другими источниками. Поскольку, именно заработная плата связана с непосредственно затраченным трудом, ее стимулирующее воздействие на развитие общественного производства является определяющим. Умелое использование этой функции превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности производства и экономического роста.

Среди многообразия факторов повышения стимулирующей роли заработной платы доминирующее значение имеют внутренние факторы, то есть организация оплаты труда. Вся деятельность предприятия в области оплаты труда осуществляется на основе научно обоснованных принципов. К числу наиболее характерных принципов организации заработной платы относятся [1, с. 47]:

• — дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работников и условий труда;
• — самостоятельность предприятий в вопросах организации и оплаты труда;
• — соответствие уровня заработной платы реальным результатам труда;
• — постоянный рост номинальной заработной платы;
• — материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда;
• — минимальные гарантии размеров оплаты труда;
• — обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы.

Механизм регулирования заработной платы в условиях рыночных отношений должен основываться на сочетании государственного и договорного регулирования. Одной из основных задач государственного регулирования является установление минимальной заработной платы и тарифной ставки первого разряда. Договорное регулирование заработной платы включает применение общего, отраслевых (тарифных) соглашений, коллективных и трудовых договоров.

Рыночное регулирование заработной платы предполагает наличие адекватного механизма, одним из важных звеньев которого является рыночная самонастройка, осуществляющая под воздействием изменяющегося соотношения спроса и предложения на рынке труда. Закон спроса и предложения в рыночной экономике оказывает решающее воздействие на уровень и динамику заработной платы. Чтобы регулировать эффективную работу предприятия, важно регулировать заработную плату с учетом спроса и предложения на рынке труда. Формирование заработной платы на основе цены труда, выступая важным фактором развития экономики страны, создаст более эффективную систему стимулов для работников.

Формы, системы и размеры оплаты труда, в т. ч. и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, наниматель устанавливает на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора (ст. 63 Трудового кодекса РБ).

В оплате труда работников коммерческих организаций значительную роль играют выбор ее форм и систем и их постоянное совершенствование в направлении усиления взаимосвязи с результатами деятельности. Формы и системы оплаты труда позволяют применить к каждой группе и категории работников определенный порядок (механизм) начисления заработной платы посредством установления функциональной зависимости между мерой труда и его оплатой, а также точнее учесть количество и качество труда, вложенного в производство продукции, и конечные результаты деятельности организации.

Вопрос о выборе форм и систем оплаты труда организация решает самостоятельно исходя из организационно-технических условий производства и задач по выпуску продукции, вида производства, особенностей его технологии и организации, обеспеченности рабочей силой, качества применяемых норм и других факторов, способствующих повышению качества продукции, экономии материальных ресурсов, эффективности использования оборудования и т. д. Решение вопроса закрепляется в коллективном договоре.

При выборе форм оплаты труда следует исходить из того, что они должны [4, с. 14]:

• — обеспечить материальную заинтересованность работников в повышении производительности труда;
• — быть экономически обоснованными, т. е. экономический эффект, получаемый вследствие их применения, должен быть больше размера выплачиваемого вознаграждения;
• — соответствовать организационно-техническим условиям, особенностям технологического процесса, характеру применяемых средств труда, формам его организации.

При организации оплаты труда в части установления ее форм и систем применяются следующие термины и определения Формы оплаты труда — одна из классификаций систем оплаты труда по признаку, характеризующему основной результат труда, учитываемый при его оплате: объем выполненной работы или количество отработанного времени. По этому признаку все системы оплаты труда делятся на сдельные и повременные [3, с. 11].

Система оплаты труда — способ установления зависимости размеров заработной платы от результатов труда работников.

Сдельная форма оплаты труда — оплата труда в зависимости от его результатов, когда за каждую произведенную единицу продукции надлежащего качества устанавливается определенный размер оплаты труда — сдельная расценка.

Прямая сдельная система оплаты труда применяется, когда труд работников оплачивается за число единиц изготовленных ими видов продукции (выполненных работ) исходя из установленных сдельных расценок на соответствующие виды продукции (товаров, услуг). В таком случае общий сдельный заработок надо рассчитывать путем умножения сдельной расценки на количество изготовленных видов продукции (выполненных работ) за расчетный период.

Сдельный заработок определим по следующей формуле:

З_сд = Р_сд х В, (1.1).

где З_сд — сдельный заработок, руб.;

Р_сд — сдельная расценка;

В — количество произведенной продукции.

Прямая сдельная система оплаты труда может применяться там, где увеличение выпуска продукции зависит в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется и на первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг. Однако эта система недостаточно стимулирует работника повышать качество продукции, экономно расходовать производственные ресурсы.

Создавая значительную материальную заинтересованность рабочего в повышении индивидуальной выработки, эта форма оплаты труда в то же время слабо материально заинтересовывает его в достижении высоких общих показателей работы участка (цеха и пр.), а также в повышении качественных показателей работы, экономном расходовании материальных ценностей. Поэтому она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и перевыполнение как общих, так и конкретных количественных и качественных показателей.

Сдельно-премиальная система оплаты труда — разновидность сдельной формы оплаты труда, при которой работнику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за количественные или качественные показатели работы.

Механизм ее начисления следующий: наниматель утверждает сдельные расценки за выполнение каждого вида изделий, которые отражаются в нарядах на выполнение сдельных работ. Сумму начисленной заработной платы надо определять путем умножения сдельной расценки на количество произведенных деталей и прибавления начисленной премии:

З_сд.пр = З_сд + З_пр, (1.2).

где З_сд.пр — сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб.;

З_пр — премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб.

Порядок и условия выплаты премии за определенные количественные и качественные показатели следует предусмотреть действующими в организации условиями премирования.

В положении о премировании наниматель должен установить размеры премий и условия поощрения, при соблюдении которых премия выплачивается или снижается, если выявлены конкретные упущения в работе.

Премирование может осуществляться на основе следующих показателей:

• — повышение производительности труда и увеличение объема производства, в частности выполнение и перевыполнение производственных заданий, технически обоснованных норм выработки, снижение нормированной трудоемкости;
• — повышение качества продукции и улучшение качественных показателей работы, например, повышение сортности продукции, бездефектное изготовление и сдача ее с первого предъявления, недопущение брака, соблюдение стандартов и технических условий и т. д.;
• — экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда — заработная плата, начисляемая работнику в пределах установленной исходной базы (нормы) на основании одинарных расценок, а сверх установленной исходной базы — по повышенным сдельным расценкам.

Заработок работника за продукцию, изготовленную в пределах предусмотренной нормы, следует выплачивать по установленным сдельным расценкам, а за продукцию, изготовленную сверх нормы, — по более высоким расценкам.

Процент выполнения выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, надо установить на уровне фактического выполнения норм за последние месяцы. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходных норм определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой.

При использовании сдельно-прогрессивной системы оплаты труда особое внимание следует уделить определению исходной нормативной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени. Важно также иметь в виду, что данная система оплаты труда не слишком стимулирует рост качества продукции, может провоцировать более быстрый рост зарплаты по сравнению с ростом производительности труда.

Применение сдельно-прогрессивной системы оплаты труда эффективно в тех случаях, когда требуется стимулировать быстрый рост объема работы (продукции, услуг), например, в новой организации или на новом рынке. Однако при перевыполнении норм труда здесь может быть утрачена обоснованная связь роста заработной платы с ростом производительности труда.

Косвенно-сдельная система оплаты труда — оплата труда, уровень которой напрямую зависит от результатов труда (работы) обслуживаемых им работников.

По косвенной сдельной форме оплаты труда может оплачиваться, например, труд наладчиков оборудования, транспортных рабочих (водителей автомобиля, грузчиков), занятых межцеховой или внутрицеховой транспортировкой деталей.

Общий сдельный заработок следует рассчитать путем умножения тарифной ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков либо умножения косвенной сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих. Расценка определяется как частное от деления тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки производственных рабочих.

Эта система мотивирует заинтересованность работника в улучшении обслуживания производственных процессов, рациональном использовании ресурсов и т. д.

Аккордная сдельная система оплаты труда — оплата труда, размер которой устанавливается работникам не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом.

Аккордная система вводится, как правило, для коллектива рабочих (бригады, звена) и предполагает оценку результатов труда по следующим факторам: объем задания, сроки его выполнения и размер оплаты. Эта система отличается от прочих разновидностей сдельной оплаты тем, что общая сумма заработка за выполнение задания объявляется рабочим заранее, до начала работы.

Размер аккордной оплаты надо определять на основе установленных норм времени (выработки) и сдельных расценок. Как правило, при данной системе оплаты рабочие дополнительно премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда. К основным условиям ее эффективного применения следует отнести установление обоснованных норм выработки (времени) и расценок на заданный объем работы, введение эффективной системы премирования и контроль за качеством выполнения работ (чтобы сокращение сроков выполнения аккордного задания не сказалось отрицательно на качестве его выполнения).

Аккордные сдельные расценки определяются по формуле:

Р_ак = Ѕ P_i x g_i, (1.3).

где Р_ак — аккордная сдельная расценка, руб.;

P_i — расценка i-го вида работ, руб.;

g_i — объем i-го вида работ в натуральных измерителях.

Сумма аккордного заработка определяется по формуле:

З_ак = Ѕ Р_ак х Q, (1.4).

где Q — общий объем работ по конечному результату в натуральных измерителях.

Повременная форма оплаты труда — оплата труда, величина которой определяется на основании фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (оклада).

Простая повременная система оплаты труда — оплата труда на основании фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (оклада).

Повременно-премиальная система оплаты труда — оплата труда, при которой работнику сверх заработной платы по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение определенных показателей в работе.

Классификация форм и систем оплаты труда и соответствующее их кодирование (таблица 1.1) установлены общегосударственным классификатором Республики Беларусь «Профессии рабочих и должности служащих» ОКРБ 006−2009, утвержденным постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 22.10.2009 № 125, с изменениями и дополнениями.

Таблица 1.1 — Коды по определению форм и систем оплаты труда.

Примечание — Источник: [11].

Формы и системы оплаты труда в зависимости от способа начисления заработной платы можно представить в таблице 1.2.

Таблица 1.2 — Особенности применения форм и систем оплаты труда.

Примечание — Источник: [3, с. 15].

Расчеты по оплате труда должны опираться на нормативно-правовую базу. Основные нормативные документы, которые должны учитываться при расчетах по оплате труда представлены в табл. 1.3 и им дана краткая характеристика.

Таблица 1.3 — Основные нормативно-правовые акты необходимые при учете расчетов с персоналом.

Примечание — Источник: собственная разработка.

Таким образом, проведенный анализ показал, то в настоящее время существует достаточное количество нормативно-правовых актов, которые регулируют учет расчетов по оплате труда. Принятые в последнее время нормативные документы носят в некотором роде инновационный характер и направлены на снижение доли государственного регулирования в данной сфере и направлены на повышение деловой активности коммерческих организаций.

Основным принципом оплаты труда является оплата по количеству и качеству вложенного труда, то есть оплата по труду. В связи с этим большое значение имеет систематическое улучшение организации заработной платы при условии обеспечения ее связи с результатами труда; ликвидация уравнительности во всех формах и проявлениях; совершенствование нормирования труда. Важное значение имеет надлежащая организация учета труда и заработной платы для контроля над мерой труда и потребления.

Задачи бухгалтерского учета по учету труда и заработной платы сводятся к следующим основным моментам:

• 1) систематическому наблюдению за правильностью составления и своевременностью поступления документов по заработной плате;
• 2) обеспечению контроля за соответствием начисленных сумм заработной платы количеству и качеству принятой от рабочих продукции, установленным расценкам и системам премирования;
• 3) обеспечению правильности включения заработной платы в себестоимость произведенной продукции, распределения заработной платы производственных рабочих между отдельными видами изделий, заказов;
• 4) контролю за соблюдением штатной дисциплины, то есть правильным зачислением вновь принятых лиц на работу и установлением им должностных окладов в соответствии со штатными расписаниями и действующими схемами должностных окладов;
• 5) контролю за правильным использованием фондов заработной платы и содействию процессу совершенствования нормирования, организации и оплаты труда на предприятии (в организации).

Осуществление этих задач требует интеграции обработки данных всех видов учета: оперативно-технического, статистического и бухгалтерского; применения современных средств вычислительной техники.