Экономическое содержание учёта расчётов по оплате труда в условиях рыночной экономики

Экономическое содержание учета расчетов по оплате труда в современных условиях

Право граждан на труд закреплено ст. 37 Конституции РФ, согласно которой каждый гражданин имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности или профессию.

Основным сборником законодательных установлений по вопросам организации и оплаты труда является Трудовой кодекс РФ от 30.12.01 г. № 197-ФЗ (ТК РФ). Трудовой кодекс РФ регулирует трудовые отношения всех работников, содействуя росту производительности труда, улучшения качества работы, повышению эффективности общественного производства и подъёму на этой основе материального и культурного уровня жизни трудящихся, укреплению трудовой дисциплины и постепенному превращению труда на благо общества в первую жизненную потребность каждого трудоспособного человека.

В соответствии со статьёй 129 ТК РФ оплата труда — это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Так, согласно статье 135 ТК РФ системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются:

работникам организаций, финансируемых из бюджетов, соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) — законами, иными нормативными правовыми актами; коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

работникам других организаций — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций; трудовыми договорами.

Регулирование оплаты труда и социально-трудовых взаимоотношений между работодателем и работниками на уровне отдельно взятой организации осуществляется в соответствии с принятыми в ней внутренними нормативными документами — договорами о труде, которые разрабатываются администрацией организации с участием представителей трудового коллектива. Договоры о труде могут заключаться:

между работодателем и трудовым коллективом в лице уполномоченных ими лиц — коллективный договор;

между работодателем и отдельными работниками — трудовой договор (контракт), договор о полной материальной ответственности и др.

Организация бухгалтерского учёта расчётов с персоналом организации по оплате труда должна базироваться на полном объёме информации обо всех льготах и соответствующих особенностях труда: вредность, изменение существенных условий труда, перевод на другую работу, простой не по вине работника.

Учёт труда работников основывается на учёте личного состава работников в разрезе их категорий (рабочие, служащие, производственный персонал, персонал, занятый в обслуживающих и вспомогательных производствах, и тому подобное) и использования рабочего времени. Учёт личного состава и использования рабочего времени в организации ведётся первичных учётных документах, к которым, в частности, относятся приказы (распоряжения) о приёме, увольнении и переводе работников на другую работу, о предоставлении отпусков, а также табели и личные карточки. Порядок учёта работников и рабочего времени, отработанного физическими лицами, выполняющими для организации работу по договорам гражданско-правового характера (договор подряда, поручения и другие), определяется особенностями соответствующего договора.

Унифицированные формы первичной учётной документации по учёту труда и его оплаты, а также Указания по их заполнению утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.04 г. № 1.

В целях контроля состояния трудовой дисциплины и начисления заработной платы, учёта отработанного времени в организациях ведут табельный учёт рабочего времени. Он обеспечивает контроль за фактически отработанным каждым работником временем и его недоиспользованием.

В настоящее время основными задачами учёта расчётов с персоналом по оплате труда являются:

своевременное начисление зарплаты и прочих выплат работнику;

соблюдение законности включения в себестоимость продукции (работ, услуг) сумм начисленной заработной платы и отчислений с неё;

группировка показателей по труду и заработной плате для целей оперативного руководства.

Учёт труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль количества и качества труда, использование средств, включаемых в фонд оплаты труда и выплаты социального характера.

В соответствии с законодательством организация самостоятельно разрабатывает и утверждает формы и системы оплаты труда работников, как числящихся в штате, так и привлекаемых со стороны для выполнения работ по договорам гражданско-правового характера.

Под системой оплаты труда понимают способ начисления размеров вознаграждения, подлежавшее выплате работникам организации в соответствии с произведёнными ими затратами труда или по результатам труда.

Различают несколько форм оплаты труда, имеющие свои специфические особенности: тарифная, бестарифная, оплата труда по комиссионной основе, плавающие оклады.

При разработке системы оплаты труда закладываются три базовых элемента, определяющие в своём сочетании все виды оплаты труда:

тарифные ставки;

нормирование труда;

формы оплаты руда.

Трудовой Кодекс РФ (ст.129) определяет тарифную систему как совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.

Тарифная система содержит информацию о размере оплаты труда работников в зависимости от вида и качества работ. Подобные характеристики работ, а также требования, предъявляемые к квалификации исполнителя, содержат тарифно-квалификационные справочники.

В настоящее время основой построения системы тарифных ставок и окладов для дифференциации оплаты труда по основным тарифно-образующим факторам является минимальная заработная плата.

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека (ст. 133 ТК РФ).

Исходя из минимальной заработной платы и средней продолжительности рабочего времени, устанавливаемых в законодательном порядке, определяют минимальные размеры часовых тарифных ставок первого разряда.

Тарифная ставка — это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение норм труда (трудовых обязанностей) определённой сложности (квалификации) за единицу времени.

Величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника, называется тарифным разрядом.

Совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определённых в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов, образует тарифную сетку.

Вторым элементом, определяющим систему оплаты труда, является норма труда. Норма труда представляет собой комплекс норм выработки, времени, объёма обслуживания, численности, которые устанавливает администрация предприятия для своих работников в соответствии с определённым уровнем технологии, технического оснащения.

Третий элемент, определяющий систему оплаты труда, — формы оплаты труда. В зависимости от количества труда и времени формы оплаты труда делятся на две основные группы — повременную и сдельную. Каждую из них подразделяют на различные виды. Сдельная форма имеет следующие виды: прямая, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная и аккордная. Повременная форма оплаты труда бывает простая и повременно-премиальная.

1. Сдельная — заработная плата начисляется за количество выработанной продукции по установленным сдельным расценкам. Она подразделяется:

прямую сдельную (премируется перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей);

сдельно — прогрессивную — предусматривается оплата выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым расценкам, а изделия сверх норм оплачиваются по повышенным расценкам, согласно установленной шкале;

косвенно — сдельную — размер заработка на прямую зависит от результатов деятельности обслуживающих основных рабочих сдельщиков. Косвенно — сдельная расценка рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их количества;

аккордная — предусматривает оплату всего объема работ. Стоимость всей работы определяется исходя из действующих норм и расценок на отдельные элементы работы путем их суммирования.

2. Повременная — расчет заработка производится за фактически отработанное время по тарифной ставке присвоенного разряда. Она подразделяется:

простую повременную — заработок рабочего времени рассчитывается, как произведение часовой тарифной ставки рабочего отдельного разряда на количество отработанного времени в часах;

повременно — премиальную — устанавливается размер премии в процентах к тарифной ставке за перевыполнение установленных показателей и условий премирования. В качестве условий премирования может быть эффективное изготовление продукции, экономия материалов и т. д.

окладная — система, в основном, используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной оклад представляет собой абсолютный размер заработной платы и устанавливается в соответствии с занимаемой должностью.

При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы структурного подразделения организации, как он работает, и от размера средств, направляемых работодателем на оплату труда. Эта система сходна с аккордной оплатой труда, но различается тем, что при аккордной форме употребляются такие элементы тарифной системы, как ставки и цены.

При бестарифной системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не предполагает установления ему соответственной тарифной ставки либо оклада. Конкретный уровень оплаты труда заблаговременно неизвестен. Он может только предполагать, каким этот уровень будет исходя из собственного предшествующего опыта.

Бестарифная система оплаты труда традиционно находит свое применение на маленьких предприятиях и компаниях, потому что на огромных затруднительно учесть результаты труда по отдельным структурным подразделениям и работникам. В основном бестарифная оплата труда употребляется при оплате труда работников отделов снабжения, а так же лиц, занятых реализацией продукции, заключением договоров и т. п.

При использовании системы плавающих окладов в зависимости от результатов труда работников (роста либо понижения производительности труда) делается периодическая корректировка должностного оклада (тарифной ставки) при условии выполнения задания по выпуску продукции. Внедрение системы позволяет регулировать оплату труда в согласовании с конкретными плодами работы физического лица без обязательного его письменного предупреждения об изменении существенных критерий труда за два месяца, как это предписано статьёй 73 ТК РФ. Внедрение системы плавающих окладов должно быть закреплено в принимаемом в организации коллективном договоре, положении об оплате труда либо же конкретно трудовых договорах, заключаемых с работниками. При всем этом обязательным условием является выплата заработной платы в размере более малой оплаты труда за вполне отработанный месяц либо выполненные остальные нормы оплаты труда.

При использовании комиссионной системы оплаты труда размер денежного вознаграждения конкретного работника определяется в виде фиксированного размера (процента) от дохода, получаемого организацией от реализации продукции (работ, услуг), в какой воспринимал роль работник. Традиционно таковая система оплаты труда устанавливается по договоренности меж работодателем и работником при заключении трудового контракта. При согласовании критерий использования комиссионной системы оплаты труда рекомендуется определять: ставки вознаграждения, границы доходов, от которых подлежит исчислению вознаграждение; обязанность работодателя по учету доходов, приобретенных от реализации продукции (работ, услуг), выполненных работником; порядок ознакомления работника с учетными данными, подтверждающими размер реализованной продукции; вопросы предоставления гарантий и компенсаций.

В заработной плате определённые суммы составляют различные доплаты: за работу в ночное время и сверхурочное время, выходные и праздничные дни, временное заместительство отсутствующего работника, классность и тому подобное.

Согласно трудовому законодательству в определённых случаях рабочим и служащим оплачивается неотработанное время (отпускные и больничные). В основе расчёта сумм таких выплат лежит средний заработок, правила исчисления, и применения которого устанавливаются нормативными документами.

Порядок исчисления среднего заработка определён Положением «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утверждённый постановлением Правительства РФ от 11.04.03 г. № 213.

Из начисленной работникам организации оплаты труда, в том числе по договорам подряда и по совместительству, производят различные удержания, которые можно разделить на две группы: обязательные удержания и удержания по инициативе организации.

Обязательными удержаниями является налог на доходы физических лиц, по исполнительным листам и надписям нотариальных контор в пользу юридических и физических лиц.

По инициативе организации через бухгалтерию из заработной платы работников могут быть произведены следующие удержания: долг за работником; ранее выданные плановый аванс и выплаты, сделанные в межрасчётный период; в погашение задолженности по подотчетным суммам; за ущерб, нанесённый производству; за порчу, недостачу или утерю материальный ценностей; за брак; за товары, купленные в кредит, и другие.

Доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера связаны, как правило, с особым характером выполняемой работы (сезонностью, отдаленностью, неопределенностью объема и многосменностыо работы и т. п.) или с условиями труда, отклоняющимися от нормальных (работа в ночное и сверхурочное время, в праздничные дни, работа с тяжелыми условиями труда и др.). Их выплата предусмотрена Трудовым кодексом РФ.

Общий порядок регулирования доплат и надбавок установлен постановлением Правительства РСФСР «О порядке введения минимального размера оплаты труда в РСФСР», в котором предусматривается, что размер компенсационных доплат (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т. д.) определяется организацией самостоятельно, но должен быть не ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства Российской Федерации или других органов по его поручению.

Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т. д.) определяются организациями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия выплат определяются в коллективных договорах.

Нормальными условиями работы считаются те, при которых рабочие места согласно заданиям-нарядам, маршрутным листам и прочим документам полностью обеспечены сырьем, материалами, полуфабрикатами, действующим оборудованием, специальным инструментом и приспособлениями. Если эти условия не выполнены и рабочему приходится затрачивать на работу дополнительное время, то необходимо произвести расчет этого времени и его оплату. С этой целью выписываются:

наряд на сдельную работу — в случае выявления дополнительных технологических операций, не предусмотренных ранее в документах;

листок на доплату — в случае несоответствия фактических условий работы запланированным.

В эту группу доплат следует отнести доплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными, опасными условиями труда, за работу в местностях с особыми климатическими условиями (ст.146−149 ТК РФ).

Следует иметь в виду, что перечень тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда определяется Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Повышение заработной платы по указанным основаниям осуществляется по результатам аттестации рабочих мест.

Конкретные размеры повышенной заработной платы устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников либо коллективным договором, трудовым договором.

Время вынужденных перерывов в работе по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера, в течение которого рабочие находятся в организации, но не могут быть использованы, называется простоем.

Простои, рассчитанные в денежном выражении, увеличивают себестоимость продукции, уменьшают прибыль, наносят ущерб организации, если возникли по ее вине.

Виновниками простоя могут быть как рабочие, так и администрация предприятия, подразделения, поставщики материалов, энергии и т. д. Простои по вине рабочего не оплачиваются.

Время простоя (ст. 157 Трудового кодекса РФ) по вине работодателя, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада).

Оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком (ст. 156 ТК РФ).

Браком в производстве считаются изделия, детали, узлы, не отвечающие требованиям установленных стандартов или техническим условиям, которые не могут быть использованы по прямому назначению. Поэтому различают брак частичный (исправимый) и полный (неисправимый).

Полный брак не по вине работника оплачивается в размере 2/3 тарифной ставки повременщика соответствующего разряда за время, которое может быть затрачено на эту работу по норме. Частичный по вине работника оплачивается в пониженном размере в зависимости от процента годности продукции. Процент годности и точный размер оплаты устанавливаются администрацией.

Частичный брак не по вине работника оплачивается в зависимости от процента годности продукции, устанавливаемого администрацией, но не менее 2/3 тарифной ставки повременщика соответствующего разряда за время, требуемое на изготовление данной продукции по норме.

Брак продукции, вызванный дефектами в обрабатываемом материале (трещина, раковина в материале), обнаруженный после того, как на обработку детали затрачено не менее рабочего дня, оплачивается по установленным сдельным расценкам. Брак, допущенный рабочим в период освоения нового производства, оплачивается наравне с годными изделиями. На обнаруженный брак продукции составляется акт, в котором отражаются затраты на брак и сумма потерь; можно использовать и первичные документы по учёту выработки с предусмотренными для этого определёнными показателями.

Доплата за работу в сверхурочное время. Сверхурочной считается работа по окончании смены. В связи с тем, что производительность труда работника после отработки рабочей смены снижается, ему доплачивается за первые два часа работы в сверхурочное время в размере не менее 50% часовой тарифной ставки повременщика соответствующего разряда, а за каждый последующий час сверхурочной работы — в размере не менее 100% часовой тарифной ставки повременщика (ст. 152 ТК РФ).

Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, производимая по совместительству, оплачивается в зависимости от проработанного времени или выработки.

Время и продолжительность сверхурочной работы каждого работающего фиксируются в табеле учета использования рабочего времени.

Доплата за работу в ночное время. В соответствии с ст. 96 Трудового кодекса РФ ночным считается время с 10 часов вечера до 6 часов утра. При работе в это время продолжительность работы (смены) сокращается на один час. Данное положение не распространяется на работников, для которых уже предусмотрено сокращение рабочего времени.

Каждый час работы в ночной период должен оплачиваться в повышенном размере и устанавливается предприятием самостоятельно. Однако эти доплаты не могут быть ниже предусмотренных законодательством. Доплаты за каждый час работы в ночное время для предприятий с многосменным режимом, определена в размере 40% от ставки или оклада работника. При этом трудовым договором может быть предусмотрена более высокая надбавка за работу в ночное время, чем установлено законодательством. Однако сумма превышения включается в себестоимость продукции (работ, услуг), а относится за счет собственных средств предприятия.

Оплата отпуска — это так называемая дополнительная заработная плата работника, на которую он имеет право по истечении 6 месяцев работы, за исключением приёма по переводу молодого специалиста.

Право на отпуск оформляется приказом руководителя организации с указанием срока его начала и продолжительности. Нормативное количество дней отпуска в году не может быть менее 28 календарных дней, а для сотрудника в возрасте до 18 лет его продолжительность составляет 31 календарный день. Следует различать основной отпуск и дополнительный. Оплата основного отпуска включается в себестоимость продукции, работ, услуг, а оплата дополнительного производится за счёт других источников финансирования.

Расчёт отпускных сумм производится в размере среднего заработка за 12 календарных месяца работы, предшествующих событию.

Праздничные нерабочие дни, приходящиеся на период отпуска, в расчёт не включаются и не оплачиваются.

При начислении среднего заработка учитываются премии, начисленные в расчётном периоде:

ежемесячные — не более одной за каждый месяц расчётного периода за одни и те же показатели;

за периоды работы, превышающие один месяц, — не более одной в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода за одни и те же показатели.

Оплата работы в праздничные дни (ст. 153 ТК РФ). Работа в праздничные дни разрешается в организациях, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие предприятия или работа которых вызвана необходимостью обслуживания населения). Оплата за работу в праздничные дни осуществляется следующим образом.

Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;

работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;

работникам, получающим месячный оклад, — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями профессий, установленными Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может определяться на основе трудового или коллективного договора, локального нормативного акта организации.

Оплата работы при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника (ст. 151 ТК РФ). В целях сокращения затрат, включаемых в себестоимость работ, услуг и продукции, в организациях разрешается внутреннее совместительство. В приказе руководителя указываются его срок, полный оклад по совмещаемой должности и процент оплаты.

Работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, осуществляется доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются по соглашению сторон трудового договора.

Многосменный режим работы. Этот режим характерен для организаций, на которых в течение суток работа организована в две и более смены, включая непрерывные производства. Объем льгот за работу в вечернюю и ночную смены различен. Ночной считается смена, в которой не менее половины рабочего времени приходится на ночное время — с 22 ч до 6 ч утра. Смена, непосредственно предшествующая ночной, считается вечерней независимо от времени ее начала и окончания (с 14 — 16 ч и т. п.) Иные режимы труда (разделение рабочего дня на части, суточные дежурства и т. п.) к многосменному режиму не относятся. Для работников, занятых в таких режимах, сохраняются действующий порядок дополнительной оплаты за работу в ночное время и другие компенсации в зависимости от условий труда.

Организации при заключении коллективных договоров и индивидуальных контрактов с работниками вправе применять и другие формы и размеры доплат и надбавок (наряду с законодательно установленными) и включать их непосредственно в тарифные ставки, должностные оклады, расценки в виде абсолютных величин, т. е. в рублях, а также применять выплаты за фактически проработанное время с особым характером выполняемой работы или в условиях, отклоняющихся от нормальных.

Пособия по временной нетрудоспособности и пособия по беременности и родам — особый вид оплаты неотработанного времени. Его источником является не себестоимость, как для всех предшествующих видов оплат неотработанного времени, а средства органов социального страхования.

Основанием для расчета сумм к оплате являются табель учета использованного рабочего времени и листок о временной нетрудоспособности лечебного (медицинского) учреждения.

С 2010 г. при расчете пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам и по уходу за ребенком нужно учитывать их предельные размеры, которые зависят от предельной величины базы для начисления страховых взносов в ФСС РФ. В следующем году она составит 415 000 руб., в дальнейшем будет ежегодно индексироваться (ч.4 и 5 ст. 8 закона N 212-ФЗ).

Предельная сумма пособия по временной нетрудоспособности, выплачиваемого за счет средств ФСС РФ, будет зависеть от продолжительности страхового стажа работника и от предельной величины базы для начисления страховых взносов (ч.1 ст. 7 и ч.3.1 ст. 14 закона N 255-ФЗ) (Табл.1).

Таблица 1.

Представляю общий алгоритм расчета пособия по временной нетрудоспособности исходя из положений новой редакции Закона N255 — ФЗ.

• 1. Определяем расчетный период. По общему правилу он равен 12 календарным месяцам, предшествующим месяцу наступления временной нетрудоспособности.
• 2. Находим размер фактического заработка в расчетном периоде. При его расчете учитываются все выплаты и вознаграждения работнику, на которые начисляются страховые взносы в ФСС РФ.
• 3. Определяем средний дневной заработок исходя из фактического заработка работника. Для этого сумму фактического заработка нужно разделить на количество календарных дней расчетного периода. Если расчетный период (12 календарных месяцев) был отработан полностью, то количество календарных дней, учитываемых при расчете среднего дневного заработка, равно 365.
• 4. Находим средний дневной заработок исходя из предельной величины базы для начисления страховых взносов в ФСС РФ (415 000 руб.). Для этого 415 000 руб. нужно поделить на 356 дней.
• 5. Сравниваем суммы из п. п. 3 и 4 и выбираем меньшую их них.
• 6. Определим размер дневного пособия исходя из страхового стажа работника. Для этого средний дневной заработок умножаем на 60, 80 или 100% в зависимости от страхового стажа работника.
• 7. Рассчитываем пособие по временной нетрудоспособности. Оно равно произведению суммы дневного пособия и количества календарных дней нетрудоспособности.

Согласно ст. 137 Трудового кодекса удержания из заработной платы могут осуществляться только в случаях, предусмотренных законодательством. По степени ответственности они делятся на три группы: обязательные, по инициативе работодателей и по заявлению самого работника.

К обязательным удержаниям относятся:

налог на доходы физических лиц;

выплаты по исполнительным листам.

В состав удержаний по инициативе работодателя входят:

возврат полученных авансов;

возврат сумм, полученных в подотчёт;

возмещение материального ущерба, причиненного предприятию.

К удержаниям по заявлению самого работника относится:

алименты на содержание детей и родителей;

платежи за товары, приобретенные в кредит;

профсоюзные взносы;

взносы по личному страхованию;

оплата кредитов и займов;

квартирная плата и расходы по коммунальным услугам;

оплата содержания детей в дошкольных учреждениях и прочие.

Размер удержаний при каждой выплате заработной платы не должен превышать 20% от суммы, предназначенной выплате. Под суммой, предназначенной выплате, понимается начисленная оплата труда за вычетом налога на доходы физических лиц.

Налог на доходы физических лиц — форма изъятия в бюджет части доходов физических лиц.

Относится налог к федеральным налогам, которые устанавливаются НК РФ и обязательны к уплате на всей территории РФ. Кроме того, НДФЛ относится к прямым налогам, так как конечным его плательщиком является физическое лицо, получившее доход.

На основании ст. 218 НК РФ налогоплательщик по НДФЛ имеет право на стандартные налоговые вычеты. Стандартные налоговые вычеты представлены в табл. 2.

Таблица 2.

Согласно ст. 219 НК РФ налогоплательщик по НДФЛ имеет право на социальные налоговые вычеты, которые в отличие от стандартных налоговых вычетов предоставляются налогоплательщику лично и только на основании письменного заявления налогоплательщика при подаче налоговой декларации в налоговый орган по окончании налогового периода.

Для исчисления и уплаты НДФЛ не предусмотрено единой налоговой ставки, т. е. действует система налоговых ставок, имеющая определенные особенности. Так, согласно п. 1 ст. 224 НК РФ общая налоговая ставка по НДФЛ установлена в размере 13%. Вместе с тем отдельные доходы облагаются по другим налоговым ставкам. Система налоговых ставок по НДФЛ представлена в табл. 3.

Таблица 3.

На основании ст. 217 НК РФ не подлежат налогообложению следующие виды доходов физических лиц:

• 1) государственные пособия, за исключением пособий по временной нетрудоспособности (включая пособие по уходу за больным ребенком), а также иные выплаты и компенсации, выплачиваемые в соответствии с законодательством. При этом к пособиям, не подлежащим налогообложению, также относятся пособия по безработице, беременности и родам;
• 2) пенсии по государственному пенсионному обеспечению, назначаемые в порядке, установленном действующим законодательством;
• 3) вознаграждения донорам за сданную кровь, материнское молоко и иную помощь;
• 4) алименты, получаемые налогоплательщиками;
• 5) суммы, получаемые налогоплательщиками в виде грантов (безвозмездной помощи), предоставленных для поддержки науки и образования, культуры и искусства в Российской Федерации международными или иностранными организациями по перечню таких организаций, утверждаемому Правительством РФ;
• 6) суммы единовременной материальной помощи, оказываемой:

v налогоплательщикам в связи со стихийными бедствиями или чрезвычайными обстоятельствами;

v налогоплательщикам в виде гуманитарной помощи;

v налогоплательщикам, пострадавших от терактов.

• 7) стипендии учащихся студентов-аспирантов
• 8) иные доходы на основании НК РФ.

С 1 января 2010 г. вступил в силу Федеральный закон от 24.07.2009 N 212-ФЗ (за исключением отдельных положений), который регулирует отношения, связанные с исчислением и уплатой страховых взносов, а гл. 24 НК РФ «Единый социальный налог» утратила силу (ч.2 ст. 24 Федерального закона от 24.07.2009 N 213-ФЗ). Страховые взносы должны перечисляться отдельно в Пенсионный фонд РФ, Фонд социального страхования РФ и фонды обязательного медицинского страхования (федеральный и территориальный). Действие нового Закона не распространяется на взносы на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний, а также на обязательное медицинское страхование неработающего населения, уплата которых регулируется специальными федеральными законами (ч.2 ст. 1 Федерального закона от 24.07.2009 N 212-ФЗ).

Плательщиками страховых взносов и объекты обложения представлены в табл.4.

Таблица 4.

Объект обложения страховыми взносами.

Основное изменение, которое касается плательщиков страховых взносов, — значительное повышение ставок. Это произойдет с 2011 г. (ст. 12, ч.2 ст. 62 Федерального закона от 24.07.2009 N 212-ФЗ). Кроме того, уплачивать страховые взносы по общеустановленным тарифам придется и плательщикам, применяющим УСН или ЕНВД.

На 2010 г. в ст. 57 Федерального закона от 24.07.2009 N 212-ФЗ для плательщиков, производящих выплаты в пользу физических лиц (организаций, индивидуальных предпринимателей и физических лиц, не признаваемых индивидуальными предпринимателями), установлены следующие тарифы страховых взносов:

в ПФ РФ — 20%.

в ФСС РФ — 2,9%;

в ФФОМС — 1,1%;

в ТФОМС — 2%.

В целом плательщики, производящие выплаты и начисляющие иные вознаграждения физическим лицам, должны перечислить в страховые фонды 26% взносов за каждого работника с суммы, не превышающей 415 000 руб., которая исчисляется нарастающим итогом с начала календарного года (ч.4 ст. 8 и ст. 10 Федерального закона от 24.07.2009 N 212-ФЗ). Если выплаты в пользу работника превысят 415 000 руб. (рассчитанных нарастающим итогом с начала года), то страховые взносы с суммы превышения взиматься не будут.

Существует следующий перечень не подлежащих обложению страховыми взносами сумм, выплачиваемых в пользу физических лиц.

• 1. Государственные пособия, выплачиваемые в соответствии с законодательством РФ, законодательными актами субъектов РФ, решениями представительных органов местного самоуправления, в том числе: пособия по временной нетрудоспособности, пособия по уходу за больным ребенком, пособия по безработице, беременности и родам.
• 2. суммы единовременной материальной помощи, оказываемой работодателями:

v работникам в связи со стихийным бедствием или другими чрезвычайным обстоятельством в целях возмещения причиненного материального ущерба или вреда здоровью.

v членам семьи умершего работника или наемным работникам в связи со смертью члена его семьи.

v работникам, пострадавшим от террористических актов на территории РФ.

• 3. доходы членов крестьянского (фермерского) хозяйства, получаемые в этом хозяйстве от производства и реализации сельскохозяйственной продукции, ее переработки и реализации — в течение пяти лет начиная с года регистрации хозяйства.
• 4. суммы материальной помощи, выплачиваемые физическим лицам за счет средств бюджетов, не превышающие 4000 рублей на одно физическое лицо за отчетный период.