Заключение. 
Разработка рекомендаций по созданию эффективной системы мотивации персонала организации

Эффективность и конкурентоспособность любой компании во многом определяется ее персоналом. Разработка эффективной системы мотивации персоналом в настоящее время становится весьма актуальной и востребованной. Весь спектр формирования и управления человеческими ресурсами крайне проблематичен. Работа с людьми всегда сопровождается множеством проблем, что требует постоянного совершенствования системы мотивации персонала.

Мотивации персонала — состоянии личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации.

Исследование основных теоретических аспектов мотивации персонала позволило выделить следующие существенные положения, необходимые для управления персоналом:

• — выделены в единую классификацию методы построения системы мотивации;
• — определены различные факторы, влияющие на мотивацию персонала;
• — кроме постановки целей и разработки механизмов необходим тщательный контроль за их выполнением.

В качестве объекта исследования и разработки системы мотивации персонала было выбрано предприятие ОАО АТП «ЛУКОЙЛ-ТРАНС».

Основным видом деятельности ОАО АТП «ЛУКОЙЛ-Транс», является комплексное транспортное обслуживание предприятий нефтяной отрасли Пермского края.

В дипломном проекте подробно представлена организационная и производственная структура предприятия. Организационная структура управления ОАО АТП «Лукойл-Транс» является линейной, недостатки данной организационной структуры заключаются в большой загруженности высшего руководства, т. е. директора; в малой гибкости при изменении ситуации; в задержке решений, вопросов, касающихся нескольких подразделений. О необходимости совершенствования организационной структуры «ЛУКОЙЛ-Транс» свидетельствует снижение коэффициента эффективности организационной структуры управления в течении трех лет.

Из анализа динамики численности персонала, можно сделать вывод, что наблюдается рост численности сотрудников предприятия, в связи с потребностью предприятия в высококвалифицированных кадрах.

Анализ численности работников по категориям показал, что наибольший приток наблюдается среди водителей предприятия, что объясняется необходимостью предприятия в рабочей силе.

Рассчитав средний возраст работников можно сделать вывод, что на предприятии работают сотрудники в возрасте 40−50 лет. При изменении количества работников также преимущество на стороне работников этого возраста. Это связано с вопросами зарплаты. С одной стороны эти работники более опытные, чем молодые, с другой не требуют регулярного повышения зарплаты и довольны тем, что имеют.

Основной коллектив предприятия — это люди с невысоким потенциалом, но с высокой производительностью и большим жизненным опытом, не склонные к нарушению трудовой дисциплины.

Из анализа образованности сотрудников можно сделать вывод, что наблюдается рост работников с высшим образованием, а также работников поступивших, но еще не закончивших. Также видно, что в процентном соотношении половина работников с высшим образованием, половина со среднеспециальным.

Анализ работников по трудовому стажу показал, что большинство работников предприятия работает более 5 лет. Анализ движения работников показал, что наблюдается увеличение среднесписочной численности работников предприятия, в 2013 году на 60 человек по сравнению с 2012 г.

Увеличилось количество уволенных сотрудников по собственному желанию осталось без изменения. Также в 2013 г. снизился показатель уволенных за нарушение трудовой дисциплины на 34% или 5 чел.

Увольнение или сокращение работников связано с неисполнением трудовой дисциплины и несоответствие работника занимаемой должности.

Показатель текучести кадров в 2013 году 7%. Основными причинами текучести кадров являются:

неудовлетворенность графиком работы;

отсутствие корпоративных мероприятий;

неудобное расположение работы;

завышенные требования со стороны руководства.

Коэффициент оборота по приему снижается на 20%. Такая динамика объясняется необходимостью предприятия в увеличении числа работников для выполнения объемов заказов предприятия.

Также необходимо отметить, что индексация зарплаты на предприятии происходит несвоевременно, не соответствии с индексом потребительских цен.

Из анализа производительности труда можно сделать вывод, что при увеличении штата сотрудников предприятия производительность работников возрастает. Причинами роста производительности труда служат зависимость производительности от заработной платы водителей.

В дипломном проекте уделяется особое внимание водителям предприятия, которые непосредственно оказывают транспортные услуги Заказчику.

Анализ организации труда водителя позволяет сделать следующие выводы:

• — водитель использует основную часть рабочего времени на выполнение своих должностных обязанностей. Но также существуют помехи для эффективного выполнения своих обязанностей.
• — существуют вредные факторы в работе водителя, такие как шум, духота в машине, отсутствие туалетов.
• — условия труда водителя можно отнести к допустимым условиям труда.
• — напряженность труда водителя высокая.

К факторам удержания водителей относятся: структура заработной платы, методы материального стимулирования, качества межличностных взаимоотношений.

На предприятии ОАО АТП «Лукойл-Транс» действуют материальные и нематериальные мотиваторы водителей. К материальным мотиваторам относятся зарплата и премии. К нематериальным мотиваторам на предприятии относятся соревнования. Подводя итого, можно отметить, что действующие методы мотивации водителей предприятия позволяют поддерживать эффективность работы без значительных финансовых затрат, причем только за счет улучшения работы водителей.

Для разработки рекомендаций по созданию эффективной системы мотивации на предприятии ОАО АТП «ЛУКОЙЛ-ТРАНС» было проведено маркетинговое исследование среди водителей предприятия, о существующей мотивации и об их отношении к ней.

Исследование, проведенное среди водителей, выявило отсутствие связи между руководителями и водителями. А также наличие проблем, о которых ничего неизвестно руководству.

Для повышения эффективности мотивации работы на предприятии «ЛУКОЙЛ-Транс» необходимо внедрить новую систему мотивации, способную не только заставить работать водителей более эффективно, но и привязать их к работе именно на предприятии ОАО АТП «ЛУКОЙЛ-Транс».

В ситуации убыточности предприятия, необходимо улучшить финансовые показатели деятельности, что позволит вывести предприятие на новый уровень работы. Только после улучшения финансовых показателей руководители смогут задуматься о мотивации водителей.

Для улучшения заработной платы водителей и изменения необходимо пересмотреть положение по оплате труда. Совокупный доход водителей будет состоять из следующих частей: оклада, переменной части, которая может зависеть от дальности маршрута и других составляющих, доплаты за сложность работы, выполнение смежных функций и работы в выходные дни.

На предприятии плохо развито нематериальное стимулирование. Для улучшения мотивации необходимо применять такие способы как:

• — личная благодарность:
• — рукопожатие;
• — подчеркивание значимости труда водителя;
• — возможность использования служебного транспорта в личных целях;
• — поздравления с днем рождения;
• — доска почета;
• — система адаптации персонала;
• — включение сотрудников в процесс принятия решений;
• — похвала;
• — предоставление спецодежды для работы;
• — улучшение организационно-технических условий в работе;
• — организация обучения;
• — корпоративные праздники;
• — безвозмездная материальная помощь;

Для предприятия «ЛУКОЙЛ-Транс» можно выделить два основных направления усовершенствования использования социально-психологических методов в мотивации водителей:

• — поддержание благоприятного психологического климата в коллективе;
• — формирование и развитие организационной культуры.

Для подведения работы к логическому завершению, хотелось бы отметить, что результаты разработки системы мотивации персонала служат итоговыми индикаторами, фокусирующими внимание на основных проблемах работы с персоналом и помогают вовремя скорректировать выявленные несоответствия.