Состояние управления персоналом в институте истории и социально-правового образования

Управление персоналом в системе образования

Главное целевое предназначение системы образования — сохранение, трансляция и трансформация культуры — реализуется самими носителями этой культуры, каковыми являются преподаватели. Именно от их профессиональной подготовленности и соответствия все более усложняющимся требованиям современности зависит судьба образовательных реформ. От состояния преподавательских кадров зависит эффективность учебного процесса, престижность и перспективность отдельных научно-педагогических школ и вуза в целом. Проблемы кадровой подготовки требуют системного научного осмысления и применения методологических подходов и способов совместных действий органов управления образованием, самого преподавательского корпуса, научных и академических объединений по рациональной организации человеческих ресурсов системы образования.

К сожалению, приходится констатировать факт снижения качественного уровня профессорско-преподавательского состава вузов. Некоторые данные свидетельствуют о том, что высшую школу пришло поколение преподавателей без достаточного педагогического опыта, хотя известно, что для обучения педагогической профессии требуется не только высокая научная, но и хорошая практическая квалификация.

Низкая заработная плата побуждает многих работников покидать вузовское поприще. Основной костяк преподавателей высшей школы составляют те, кто пришел в образовательную сферу в пору ее высокого престижа, и сохранили верность своему призванию. До начала 90-х годов считалось престижным остаться после окончания вуза для работы на кафедре, поэтому устроиться на работу в вуз было крайне сложно. Претендовать на это могли только лучшие выпускники. Изменение экономической ситуации в стране отразилось на возрастной структуре персонала вузов. Молодежь активно пошла в сферу коммерции и обслуживания, где были повышенные заработки. В вузах многие бывшие преподаватели ушли в сферу активного бизнеса и кафедры стали терять преподавателей среднего возраста (30−45). Некоторые из преподавателей ушли в негосударственные вузы. В то же время открыты новые государственные вузы экономико-управленческого профиля. В силу этих причин для сети государственных экономических вузов характерен значительный их разброс по уровню научной квалификации преподавателей. С одной стороны, немалое число таких вузов сосредоточили в себе высокий удельный вес преподавателей с ученой степенью. С другой стороны, в сети вузов экономического профиля функционирует несколько сравнительно небольших высших учебных заведений и филиалов, в большинстве которых, за редким исключением, работают преподаватели без ученой степени.

И сейчас возможности бишкекских вузов по привлечению молодых научных кадров весьма ограничены — с одной стороны, относительно низким уровнем заработной платы преподавателей вузов по сравнению с другими сферами деятельности в столице, с другой стороны — значительными масштабами и емкостью столичного рынка интеллектуального труда. Несмотря на достаточно высокую нагрузку преподавателей кыргызской высшей школы (700−1000 часов в год, из которых три четверти — активные), заработная плата остается невысокой.

Возрастной состав персонала определяет преемственность знаний в научно-педагогической школе, активность освоения новых областей знаний, широту связей вуза с предприятиями, организациями. Наличие большого числа преподавателей зрелого возраста, обладающих многогранным профессиональным, учебно-методическим и жизненным опытом, является важным фактором высокого качества образования.

Управление персоналом в системе образования — едва ли не самая важная составляющая менеджмента в образовании: ведь от нее зависит не только состояние дел в той или иной образовательной структуре, но и воспитание целых поколений людей. Управление персоналом как процесс состоит из нескольких этапов:

• — формирование персонала;
• — развитие персонала;
• — повышение качества трудовой жизни.

Формирование персонала включает в себя анализ рабочих мест, планирование рабочих мест, набор и отбор персонала. Сюда же может быть включено определение заработной платы и льгот.

Развитие персонала предполагает обучение и повышение квалификации, планирование карьеры и перемещений по службе, оценка результативности труда работников.

Повышение качества трудовой жизни включает создание условий для удовлетворения работников своим трудом и совершенствование организации труда.

Первый этап — формирование персонала начинается с анализа и планирования рабочих мест. Любая организация характеризуется некоторым количеством рабочих мест и операций, выполняемых ее сотрудниками. При анализе рабочего места определяется время, необходимое для выполнения основных операций; возможность группировки отдельных производственных операций в отдельные рабочие места; оптимальная организация и режим рабочего места; личностные характеристики работника для выполнения отдельных операций и др.

Специфика профессии работников системы образования предполагает особую деликатность при установлении для него должностных требований разного рода нормативных документов. Поэтому на этапе формирования персонала разработка требований различного рода специалистов требует особого подхода и с этим приходится считаться органом управления образования.

Особого рода требования предъявляются к лицам, осуществляющим преподавательскую деятельность. Преподаватели должны иметь глубокие теоретические знания, специализированные навыки, приобретенные и поддерживаемые благодаря упорной учебе и исследовательской деятельности. Преподавание требует также чувства личной ответственности преподавателя и учреждения за образование и благосостояние учащихся и соответствия высоким профессиональным требованиям, предъявляемым научной работе исследовательской деятельности.

Эффективность деятельности вузов в немалой степени обусловлена соотношением профессорско-преподавательского состава и административного, учебно-вспомогательного и прочего персонала, работающего в высшей школе.

Для учебных заведений существуют типовые штаты персонала. К примеру, в высших учебных заведениях предусматриваются должности научно-педагогического (профессорско-преподавательский состав, научные работники), инженерно-технического, административно-хозяйственного, производственного, учебно-вспомогательного и прочего персонала. Типовые штаты применяются только к должностям, которые содержатся за счет республиканского и местного бюджетов.

Формирование персонала включает набор, отбор и прием кадров. Процесс набора осуществляется на основе поиска работников, которые отвечали бы требованиям организации. Для набора персонала используют два источника: внутренний и внешний. Хорошо поставленная кадровая работа в организации позволяет осуществлять набор из числа работников организации. Внешними источниками набора служат: справочники, объявления в газетах, в специальных публикациях, по радио и телевидению, службы занятости, школы, университеты. В условиях невысокой популярности преподавательской деятельности среди молодежи, важно уделять внимание разработке мероприятий по отбору в студенческой среде:

• — целенаправленный отбор будущих работников кафедры среди студентов старших курсов;
• — поддержка студенческих научных обществ;
• — активное вовлечение одаренных студентов в научную и самостоятельную дополнительную работу;
• — участие вуза в городских программах отбора талантливой молодежи;
• — содействие участию студентов в студенческих конкурсах и конференциях;
• — введение различных званий;
• — выделение гарантированных мест для ассистентов по кафедрам.

Следующий этап — развитие персонала заключается в ориентации новых работников и повышении квалификации. Это процессы, направленные на то, чтобы обеспечить работников необходимой информацией, навыками, пониманием целей и задач организации.

Повышение качества трудовой жизни связано с последними разработками в области управления персоналом. Этот этап управления персоналом связан с тем, чтобы дать работникам дополнительные возможности для удовлетворения своих активных личных нужд, при одновременном повышении деятельности организации, и направлен на совершенствование организации труда, на повышение его содержательности. Рационально построенная организация труда позволяет максимально экономить время, силу и энергию коллектива, способствует повышению удовлетворенности работников.

Сущность совершенствования организации труда в любой образовательной структуре предполагает:

• — повышение деловой квалификации и педагогического мастерства преподавателей и работников;
• — совершенствование методов и приемов труда работников;
• — планирование работы с учетом фактора времени;
• — организацию рабочего места с учетом научных рекомендаций;
• — кооперацию и разделение труда между администрацией, преподавателями и общественными организациями;
• — оптимальный режим труда и отдыха;
• — постоянное совершенствование условий труда;
• — внедрение и широкое использование технических средств в процессе труда.

Организация труда в учебном заведении является следствием определенных качеств и степени организованности личности каждого отдельно взятого преподавателя, руководителя и других категорий работников. Иными словами, отношения таких подсистем как: руководство — педагогический коллектив, руководитель — преподаватель, преподаватель — отдельный учащийся, педагогический коллектив в целом — отдельный учащийся и т. д.

Совершенствование организации труда базируется на научной организации труда, согласно которой определены ее основные принципы:

• 1. Оптимальности — отсутствия незначительных мелких дел и мероприятий, излишней регламентации и опеки со стороны руководства;
• 2. Гуманизации — создания благоприятного психологического климата, сочетание требовательности и понимания со стороны руководства;
• 3. Экономии — эффективное использование всех имеющихся ресурсов, сочетание минимальных затрат с получением максимального эффекта;
• 4. Индивидуализации и конкретности, то есть четкое, конкретное, рациональное и оптимальное планирование всех видов деятельности;
• 5. Единства теории и практики менеджмента;
• 6. Коллективности — максимальное участие работников в принятии решений в единстве с руководством;
• 7. Контроля.

Оценка результативности труда работников в системе образования зависит от достоверной диагностики целевого, содержательно-организационного результативного компонентов образовательного процесса как системы. Целью оценки результативности труда работников является:

• — определение степени подготовленности работников;
• — определение заработной платы и льгот;
• — решение вопросов о продвижении работников.

На любом уровне системы образования, для объективной оценки результативности труда работников, должна быть разработана система оценки, включающая:

• — стандарты результативности труда для каждого рабочего места и критерии ее оценки;
• — общую политику осуществления оценки результативности труда;
• — определение лиц, ответственных за проведение и сбор материалов по результатам оценки труда;
• — разработку мер по использованию полученных результатов в системе управления персоналом организации.

Одна из сложнейших проблем при оценке результативности труда работников заключается в выборе показателей — критериев оценки труда той или иной категории работников. Это и качество выполняемой работы, и ее количество, и ценностная оценка результатов. Выбор критериев результативности труда зависит от цели оценки труда работников.

Как правило, результативность труда руководителей учреждений образования выражается через итоги деятельности организации или подразделений, а также через социально-экономические условия труда работников. При этом используются три подхода:

• 1. Экспертный, который заключается в экспертном опросе для расчета показателей качества программ и учебных заведений. Здесь рассматривают внутренние характеристики учебного заведения;
• 2. Результирующий, основывающийся на измерении итоговых показателей;
• 3. Общий подход, который базируется на принципах качества Деминга, предусматривающих постоянное усовершенствование качества, активное участие персонала в развитии качества, учет потребностей, сотрудничество и координацию, культуру учреждения.

Основные внутренние показатели высшего учебного заведения в части удовлетворения потребностей обучаемых характеризуется:

• — наличием гибких многоуровневых программ обучения;
• — наличием большого числа специализаций;
• — соединением учебного процесса с научными исследованиями;
• — введением дополнительных образовательных услуг;
• — широтой библиотечного фонда;
• — доступностью для студентов телекоммуникаций;
• — уровнем развития мультимедийных средств, компьютерных обучающих систем, тренинговых программ;
• — наличием фонда индивидуальных заданий по элементам учебного процесса;
• — применением интенсивных образовательных технологий;
• — наличием системы дистанционного обучения;
• — наличием включенного обучения кыргызских студентов в ведущих зарубежных вузах.