Теоретические аспекты менеджмента персонала

1.1 Функции и задачи менеджмента персонала

Управление персоналом — одна из главных функций любой организации, оно может оказаться тем критическим фактором, определяющим успех или неудачу организации, профессионал в сфере управления персоналом может стать действительно лидером будущего.

Главная цель системы управления персоналом — обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития, а также достижения рационального степени мобильности персонала.

Приведенная формулировка цели управления персоналом отражает преимущественно позиции администрации по деятельности в этом направлении. Но известно, что для того, чтобы какое-то дело было осуществлено, оно должно быть воспринято всеми участниками, стать понятным и важным для каждого из них. В нашем случае деятельность в сфере управления персоналом должна постоянно соотноситься как с потребностями организации, так и жизненными целевыми ориентирами работников. Среди последних наиболее важными являются потребности в нормальных условиях труда (безопасность труда, обеспечение социальной инфраструктуры, комфортный социально-психологический климат, социально-правовая защищенность и т. д.), а также адекватная оплата труда, возможности реализовать личные цели, сделать карьеру и т. д. Если эти цели не соотнесены, то в организационной среде могут возникнуть противоречия и даже конфликты, разрушается профессиональное ядро организации.

Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами труда и заработной платы, охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются специальные службы — службы управления персоналом [2, c. 44].

Задачи и функции служб управления персоналом постоянно меняются. Объемы функций зависят от актуальных для организаций и предприятий задач на определенный период и в перспективе. Поскольку численность работников управления во многих организациях достигает 30% их общего состава, то одной из важнейших функций служб персонала является формирование оптимального управленческого аппарата, определения перспективной и текущей потребности в менеджерах.

Особенно важна функция контроллинга персонала, содержанием которой являются:

• — изучение влияния существующего распределения сотрудников по рабочим местам на результаты работы организации;
• — анализ социальной и экономической эффективности использования конкретных методов управления;
• — координация планирования персонала в связи с кардинальными преобразованиями в ней;
• — создание информационной базы персонала.

На службу управления персоналом накладывается ответственность за осуществление кадрового маркетинга, основная задача которого состоит в обеспечении организации высококвалифицированными работниками. Реализуется он как совокупность мероприятий по изучению внутреннего и внешнего рынков труда, их сегментирование (выделение различных категорий персонала и реализация по ним специальных кадровых подходов), анализ ожиданий сотрудников в сфере служебных перемещений; возможностей повышения их квалификации, поиск и привлечение на работу нужных специалистов.

Итак, служба управления персоналом является органической и неотъемлемой составляющей общей системы управления организацией. Важность ее обусловлена тем, что управление социальной сферой, социальными отношениями в коллективе органически связано с влиянием на условия труда, быта и культуру людей, образующих персонал организации. Лица, занимающиеся управлением кадрами, обязаны:

• — поддерживать программы, призванные стимулировать повышение эффективности использования рабочей силы;
• — помогать руководству и подчиненным в развитии потенциальных возможностей для каждого работника в получении работы, для выполнения которой он лучше всего подходит;
• — помогать работникам лучше понять цели, политику, программу предприятия и предоставлять им эффективные средства для эффективного участия в деятельности предприятия;
• — быть откровенным с руководством по его ответственности перед работниками, а с работниками — по их работе в организации;
• — искать объективное решение проблем, возникающих в отношениях между работниками и руководством;
• — конфиденциально обращаться с информацией, полученной в доверительном порядке [1, c. 78].

Для полноценного и эффективного выполнения службами персонала возложенных на них функций работники этих служб должны обладать современными теоретическими знаниями науки управления персоналом и навыками работы с людьми.

Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус и слабы в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшими в них являются:

• — социально-психологическая диагностика;
• — анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений;
• — управление производственными и социальными конфликтами и стрессами;
• — информационное обеспечение системы кадрового управления;
• — управление занятостью;
• — оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;
• — анализ кадрового потенциала и потребности в персонале;
• — маркетинг кадров;
• — планирование и контроль деловой карьеры;
• — профессиональная и социально-психологическая адаптация работников;
• — управление трудовой мотивацией;
• — правовые вопросы трудовых отношений;
• — психофизиология, эргономика и эстетика труда.
• 1.2 Методы управления персоналом

Среди методов управления персоналом можно выделить общие и частные. Методами управления персоналом называют способы воздействия на коллектив или отдельного работника с целью осуществления координации их деятельности в процессе совместной работы [9, c. 45].

К общим методам относятся следующие (рис. 1.1).

Рис. 1.1. Общие методы управления персоналом

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление трудиться в определенной организации.

Как правило, административные методы используются для централизованного воздействия на субъект и включают: организационно-стабилизирующие методы воздействия (законы, уставы, правила, положения, инструкции и т. п.), распорядительные (приказы, распоряжения) и дисциплинарные (установление и реализация форм ответственности). Административные методы предполагают прямой характер воздействия, поскольку любой регламентирующий и административный акт подлежат обязательному исполнению.

Организационное регламентирование определяет то, чем должен заниматься работник управления, и представлено положениями о структурных подразделениях, устанавливающими задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и служб организации и их руководителей. На основе положений составляется штатное расписание данного подразделения, организуется его повседневная деятельность. Применение положений позволяет оценивать результаты деятельности структурного подразделения, принимать решения о моральном и материальном стимулировании его работников.

Организационное нормирование предусматривает большое количество нормативов, включающее:

• — качественно-технические нормативы (технические условия, стандарты и др.);
• — технологические (маршрутные и технологические карты и т. п.); эксплуатационно-ремонтные (например, нормативы планово-предупредительного ремонта);
• — трудовые нормативы (разряды, ставки, шкалы премирования); финансово-кредитные (размер собственных оборотных средств, погашение ссуд банка);
• — нормативы рентабельности и взаимоотношений с бюджетом (отчисления в бюджет);
• — материально-снабженческие и транспортные нормативы (нормы расхода материалов, нормы простоя вагонов под погрузкой и выгрузкой и т. д.);
• — организационно-управленческие нормативы (правила внутреннего распорядка, распорядок оформления найма, увольнения, перевода, командировок).

Эти нормативы затрагивают все стороны деятельности организации. Особое значение имеет нормирование информации, так как ее поток, объемы постоянно возрастают. В условиях функционирования автоматизированной системы управления организуются массивы норм и нормативов на информационных носителях ЭВМ в информационно-вычислительном центре (ИВЦ).

Экономические методы — это система мотивов и стимулов, побуждающих работников плодотворно трудиться для достижения целей организации. Можно выделить методы материального стимулирования (определение размеров выплат, различные доплаты, определение норм выработки и расценки и т. п.), методы планирования (составление общих и индивидуальных планов, их напряженность), методы ценообразования.

Социальные или социально-психологические методы связаны с социальными отношениями между работниками, с моральным и психологическим воздействием. С их помощью можно формировать корпоративную культуру, которая создает условия для достижения целей организации [11, c. 132].

Эффективность управления персоналом зависит от выбора вариантов построения системы управления персоналом организации, познания механизма ее функционирования и использования наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

1.3 Психологические особенности управления персоналом на предприятиях ресторанного бизнеса

персонал ресторанный бизнес обслуживание

Управление компанией требует четкой координации и прагматизма. Однако в большинстве организациях для достижения большого результата необходимы новые подходы в управлении. Одним из таких подходов является благоприятный социально-психологический климат, эмоциональное управление, элементы которого, так или иначе, присутствовали во все времена и в любой компании.

В условиях современной научно-технической революции постоянно растет интерес к явлению психологического климата коллектива. Актуальность данной проблемы диктуется, прежде всего, возросшими требованиями к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей, постоянным ростом их личностных притязаний. Совершенствование психологического климата коллектива — это задача развертывания социального и психологического потенциала общества и личности, создание полноценного образа жизни людей.

Совместимость — эффект от взаимодействия людей, который означает максимальное субъективное удовлетворение партнеров друг другом при определенных усилиях и значительной взаимной идентификации. Это оптимальное сочетание человеческих черт, способствует достижению успеха в совместной деятельности.

Различают такие виды психологической совместимости (рис. 1.2).

Рис. 1.2. Виды психологической совместимости

Рассмотрим приведенные на рис. 1.2 виды психологической совместимости подробнее:

• — физическая оказывается в гармоничном сочетании физических качеств людей, без чего невозможна их продуктивная совместная деятельность;
• — психофизиологическая. В ее основе — особенности работы анализаторской системы, темперамента и т. д. (проблемы в общении возникают у людей с ярко выраженными чертами холерического или флегматичного темперамента);
• — социально-идеологическая — это совокупность идейно-политических, научных, моральных, эстетических, философских знаний, умений, навыков, личностное, ценностное отношение к себе и другим.

Социально-психологический климат — состояние межличностных отношений, проявляющаяся в совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной деятельности коллектива.

В зависимости от особенностей проявления социально-психологический климат выполняет в коллективе соответствующие функции (рис. 1.3).

Рис. 1.3. Функции социально-психологического климата в коллективе

Рассмотрим приведенные на рис. 1.3 функции социально-психологического климата подробнее:

• — консолидирующая заключается в объединении коллектива, объединении усилий для решения учебно-воспитательных задач;
• — стимулирующая (проявляется в реализации эмоциональных потенциалов коллектива его жизненной энергии),
• — стабилизирующая обеспечивает устойчивость внутриколлективных отношений, создает необходимые предпосылки для успешной адаптации новых членов коллектива),
• — регулирующая проявляется в утверждении норм взаимоотношений, прогрессивно-этической оценки поведения членов коллектива.

Показатели положительной (здоровой) социально-психологической атмосферы в коллективе:

• 1. Сплоченность и организованность. Успех деятельности каждой организации или предприятия обеспечивает целеустремленный коллектив единомышленников, в котором ценят индивидуальность, творческие способности, характер, интересы и предпочтения каждой личности. Сплотить трудовой коллектив не означает «построить всех по ранжиру», запретить личные мнения и взгляды, делать все по команде. Напротив, в нем должно максимально реализоваться творческое начало каждого, но вся разноплановость должна согласовываться с определенной общей концепцией. В коллективе следует четко сформулировать перечень того, что оценивается словом «да», а также то, почему нужно сказать «нет» .
• 2. Единство официальной и неофициальной сфер общения. Чем выше степень такого единства, тем эффективнее социально-психологическая атмосфера в коллективе влияет на достижение целей организации или предприятия.
• 3. Настрой в коллективе. Зависит от самочувствия, семейного согласия, результатов работы, а также от внешних условий (подавленный коллега, неосторожное слово, неуместная улыбка). Четкие ориентиры в деятельности организации или предприятия, каждого сотрудника тоже стабилизируют самочувствие, настраивают на деловой лад, защищают от эмоционального перепада. Благодаря справедливым универсальным требованиям руководства настроение становится положительным фактором работоспособности, инициативности, добрых отношений между людьми.
• 4. Атмосфера коллективного заботы в трудовом коллективе, взаимоуважения и поддержки, согласованного взаимодействия. Настоящие товарищеские деловые взаимоотношения зависят от соотношения личных и коллективных интересов. Безусловно, общая профессиональная деятельность формирует определенную общность профессиональных интересов. Однако, в профессиональной деятельности интересы некоторой степени могут варьироваться. Поэтому сближение их интересов является решающим для формирования в коллективе здоровой социально-психологической атмосферы. На ее создание влияют общественное мнение, вкусы, традиции и т. п.

Первый секрет успешного управления персоналом в ресторанном бизнесе заключается в его грамотном подборе. Коллектив как сплоченная команда, понимая друг друга без слов, должен создавать радостное праздничное настроение клиентам. Причем, в команде и швейцар, и официант, и администратор, независимо от должности, дружно работают на успех заведения.

Второй секрет управления персоналом в ресторанном бизнесе заключается в том, что роль каждого члена коллектива уникальна. Ведь каждый гость приходит в ресторан за собственными впечатлениями, а каждый член коллектива-команды должен это впечатление ему подарить. Один хочет насладиться кулинарным шедевром от шефа и повар должен создать для него настоящее шоу. Другой, потягивая коктейль, ищет общения за барной стойкой и бармен, уловив это желание, должен поддержать разговор или выполнить роль внимательного слушателя. Третьи с удовольствием наблюдают за работой официанта, словно сказочные «двое из ларца» неожиданно появляется в нужный момент и тихо, как тень, исчезает, когда в нем нет необходимости.

Администратор должен создать в ресторане ту легкую и непринужденную атмосферу, в которой персонал работает четко, слаженно и безотказно, как швейцарские часы, а случайно заглянул посетитель это моментально чувствует. Есть персонал гармоничный, ресторан успешный — главная цель достигнута.