Реализация концепции стратегического управления персоналом на практике, ее достоинства и недостатки

Практика современных компаний, которые достигли определенных высот, показывает, что для выживания в условиях конкуренции и успешного функционирования внимание должно быть сконцентрировано на системообразующих факторах.

Если вспомнить опыт успешных бизнесменов, то можно увидеть, что им удалось выжить и подняться в период острых кризисов за счет командного взаимодействия, которое способно в критические моменты творить прямо таки экономические чудеса. Вот, что писал в своей книге «Карьера менеджера» глава корпорации «Крайслер» Ли Якокка: «Никогда прежде я, по существу, не знал, как поведут себя люди в трудный час. А теперь я узнал, что большинство их кинется вам на помощь. …Я узнал также, что люди способны в кризисной ситуации сохранять присутствие духа и действовать совершенно спокойно. …Я обнаружил, что люди готовы пойти на большие жертвы, если все остальные разделяют их судьбу. Когда жестокие испытания ложатся в равной мере на всех, можно горы свернуть» 6. Таким образом, в последнее время начинает наблюдаться следующая тенденция в отношении к персоналу компаний: из наемной рабочей силы он начинает переходить в новую ценностную категорию — «человеческий капитал».

Особенность капитала заключается в его самовозрастающей стоимости. Еще один атрибут капитала — его моральный и физический износ. Эти отличительные черты присущи человеку, как одной из форм интеллектуального капитала. Но необходимо также не стоит забывать главное — человек обеспечивает прирост стоимости совокупного капитала Если на первый взгляд представляется другая картина, проследив данную закономерность до конца, можно убедиться в истинности данных слов. Человеку присущи совершенно уникальные характеристики, которые часто забываются, есть уникальные черты, которые не принимаются во внимание, а следовательно идет недооценка способностей и неполное раскрытие потенциала работника. Это и есть свойственные ему креативность и скрытый потенциал. Если человек чувствует себя «на своем месте», он является самовозрастающей ценностью и никакая инфляция, или кризис, ему не страшны, даже наоборот, в моменты тяжелых кризисов творческий потенциал полностью раскрывается. Менеджер он, или рядовой специалист, это не столь важно, здесь важно другое — он занимается своим делом, чувствует себя в своей стихии.

Природой в человеке заложена потребность в самореализации, в развитии личности. Это отражается на всех сферах его жизни. Именно поэтому собственная ценность человека, в отличие от многих других форм капитала, имеет способность возрастать намного больше, чем обеспечивают вложенные в его развитие средства компания. Сейчас доподлинно известен факт, чтобы капитал работал на вас и приносил хорошую прибыль, нужно сначала поработать на него. На высшем уровне все компании продумывают стратегии, просчитывают все возможные варианты и риски. Затем руководители и акционеры анализируют окупаемость капитала, оценивают его отдачу, соизмеряют с затратами на производство, продолжают искать новые сферы применения капитала и всегда готовы пойти на временные убытки ради будущих максимальных выгод. Однако, приходится установить тот факт, что один из важнейших факторов развития компании — персонал — пока еще не всегда и не во всех компаниях подвергается такой оценке. Сложно управлять тем, что трудно оценить, увидеть в отчете о финансовом результате. Однако один из секретов успешных компаний — именно в постоянном наблюдении и управлении трудноизмеримым, человеческим фактором. Чтобы изменить ситуацию, нужно, как минимум, начать ею заниматься серьезно и регулярно. Первый качественно новый рубеж, будет достигнут, когда компания сделает ставку на персонал как на базовый фактор развития бизнеса; когда осознает, насколько глубокие вещи включает в себя понятие управление человеческими ресурсами. Основная идея сказанного до сих пор: в успешных компаниях управление персоналом — это личная забота руководителя компании. А поскольку миссия руководителя — развивать бизнес, то в результате и система управления персоналом оказывается настроенной на главное — на цели бизнеса. В этом случае на деле достигается стратегическая цель всей организации — развитие бизнеса компании за счет максимально эффективного использования человеческого капитала. Только такая интегрирующая цель позволяет объединить в стройную, целостную систему все многообразие функций управления персоналом.

Тенденции в развитии современной системы стратегического управления человеческими ресурсами Критический анализ применения технологии управления человеческими ресурсами, несмотря на многообещающие заявления ее приверженцев, демонстрирует известный разрыв между идеологическими установками и их практической реализацией.

Во — первых, практика управления человеческими ресурсами в различных странах отражает не только многообразие национальных школ и традиций кадрового менеджмента, но, скорее, свидетельствует об отсутствии некоей единой концепции, так как пестрота используемых концептуальных схем нередко усугубляется их взаимной противоречивостью. Например, несовместимыми на практике представляются такие элементы управления человеческими ресурсами, как командная работа и индивидуальная оплата труда в зависимости от его эффективности. В связи с этим некоторые скептики усматривают в технологии управления человеческими ресурсами всего-навсего вариацию модернизированной доктрины человеческих отношений, а в неизбежных противоречиях — выражение структурного антагонизма между менеджерами и рядовыми работниками.

Во — вторых, хотя все большее число компаний объявляют о внедрении у себя «модной» технологии управления человеческими ресурсами, практическая реализация новой стратегии кадрового менеджмента сталкивается со значительными трудностями. В частности, не заметен рост затрат на подготовку и переподготовку персонала, особенно принимая во внимание повсеместное распространение передовых форм кадровой работы (кружки качества, рабочие команды и т. п.). А передача части кадровых функций от кадровых служб линейным руководителям, как правило, обходится без дополнительной переподготовки последних, да и не пользуется особым вниманием со стороны руководства корпораций.

В — третьих, методы вовлечения персонала (участие в прибылях компании, передача акций работникам и т. п.), заимствуемые из арсенала управления человеческими ресурсами, нередко используются менеджерами в качестве более «мягких» форм интенсификации труда. Ставка на сознательное и ответственное выполнение производственных функций и задач работниками маскирует изощренные приемы сверхэксплуатации и служит в долгосрочной перспективе действенным инструментом в нейтрализации влияния профсоюзов.

В — четвертых, отсутствуют объективные данные, свидетельствующие о позитивном влиянии внедряемой технологии управления человеческими ресурсами на морально-психологический климат в организациях. Более того, как всегда, при любых крупных социально-организационных нововведениях редко удается избежать и негативных последствий. Правда, такие противоречивые оценки результатов применения передовой кадровой технологии во многом обусловлены невозможностью изолировать собственные последствия внедрения управления человеческими ресурсами от других факторов.

Среди комплекса проблем менеджмента особую роль играет проблема совершенствования управления персоналом предприятия. Задачей этой области менеджмента является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы. Управление (руководство) персоналом включает многие составляющие. Среди них:

• — кадровая политика;
• — взаимоотношения в коллективе;
• — социально-психологические аспекты управления.

Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников, что входит в круг вопросов, которые решает система управления человеческими ресурсами.