Принципы государственной кадровой политики на современном этапе

Дипломная работа на тему:

" Принципы государственной кадровой политики на современном этапе"

• Введение
• Глава 1. Кадровый потенциал Российской Федерации, его элементы и формирующие факторы
• 1.1 Понятие и содержание кадрового потенциала в РФ
• 1.2 Стратегия и принципы кадрового обеспечения государственной службы
• Глава 2. Кадровая политика Администрации Ленинградской области
• 2.1 Особенности реализации кадровых технологий в Администрации Ленинградской области
• 2.2 Анализ деятельности кадровой службы Администрации Ленинградской области
• Глава 3. Кадровый потенциал Всеволожского района: состояние проблемы, перспективы
• 3.1 Проблемы эффективности деятельности служащих Всеволожского района
• 3.2 Рекомендации по развитию кадрового потенциала служащих Всеволожского района
• Заключение
• Список литературы
• Приложения

Актуальность темы исследования. Государственная и муниципальная служба является важнейшим механизмом государственного управления. В этой сфере заняты миллионы граждан, публичная деятельность которых в интересах общества должна быть эффективной и высокопрофессиональной. От того, как реализуется государственная кадровая политика и организуется управление персоналом внутри государственных и муниципальных структур, зависят авторитет государства, государственных и муниципальных служащих, эффективность затрат на государственное и муниципальное управление.

Управление персоналом в сфере государственной и муниципальной службы как вид деятельности сегодня обретает характер сложнейшего вида общественной практики, и ею необходимо овладеть и руководителям всех уровней управления, и специалистам. К большому сожалению, приходится констатировать, что нынешняя управленческая среда — подавляющее большинство руководителей и специалистов в системе государственного и муниципального управления — не способна эффективно управлять кадровым потенциалом организации.

До недавнего времени само понятие «кадровая политика государственной службы» в управленческой практике отсутствовало, что отражало слабую методологическую разработанность данной проблемы и имело прямое отношение к состоянию самой государственной службы и ее особенностям как сферы общественно полезной деятельности.

Предметная область кадровой политики такова, что ее научно-теоретическая база носит синкретичный и интегративный характер. Ее однозначно можно отнести к специальностям сложного управленческого профиля, что обусловлено резким возрастанием роли человека в современных видах деятельности, культуры личности, значительным ростом цены рабочей силы, профессионализма и масштабных социальных последствий непрофессионализма и деструктивного профессионализма.

Без преувеличения можно сказать, что в XXI в. господствующее положение в структурах управления организациями государственной службы будут занимать те специалисты, которые владеют технологиями управления возможностями человека вообще и профессиональными возможностями в частности.

Необходимо также отметить, что с появлением в России в середине 90-х гг. XX столетия таких социально-правовых институтов, как государственная и муниципальная служба, стали набирать положительную тенденцию теория и практика кадровой политики и управления персоналом в системе государственного управления.

Целью дипломной работы является анализ проблем в сфере государственной кадровой политики, а также способы их решения на примере Администрации Муниципального образования «Всеволожский муниципальный район» Ленинградской области.

Достижение поставленной цели предусматривает решение следующих задач:

1. проведение анализа кадрового потенциала Российской Федерации, его элементов и формирующих факторов;

2. изучение особенностей кадровой политики Администрации Ленинградской области;

3. проведение анализа эффективности деятельности служащих Администрации Муниципального образования «Всеволожский муниципальный район» Ленинградской области;

4. разработка рекомендаций развитию кадрового потенциала служащих Администрации Муниципального образования «Всеволожский муниципальный район» Ленинградской области.

Объект дипломного исследования — механизм реализации принципов государственной кадровой политики.

Методологической и информационной основой исследования являются работы отечественных и зарубежных авторов в сфере управления персоналом государственных и муниципальных служащих, законодательные и нормативные акты, регламентирующие государственное и муниципальное управление в Российской Федерации, фактические и статистические данные, имеющиеся в научной литературе и периодической печати.

В работе использовались сравнительные методы — анализ, синтез, аналогия, классификация, а также статистические методы количественных показателей.

Теоретической основой в исследовании стали труды отечественных и зарубежных ученых, специализирующихся в области управления персоналом, в том числе государственной и муниципальной службы: В. Р. Веснина, А. Ф. Денисова, А. Я. Кибанова, Д. А. Медведева, Е. В. Охотского, В. Л. Романова, А. И. Турчинова, Э. А. Уткина и др.

кадровый потенциал государственный политика

Глава 1. Кадровый потенциал Российской Федерации, его элементы и формирующие факторы

1.1 Понятие и содержание кадрового потенциала в РФ

К кадровому составу организации относится часть персонала, обеспечивающая решение ее основных задач и обладающая для этого специальной профессиональной квалификацией. Используя самые разнообразные методы сбора и обработки информации о современной практике кадрового менеджмента в России, эксперты получили следующую картину. В левой части систематизированного полотна" находится, так называемый, примитивный кадровый менеджмент. В его середине — сочетание примитивного и профессионального. Правую часть занимают высокопрофессиональные системы управления персоналом. Анализ показал, что сопоставительными характеристиками (параметрами) всех этих систем являются следующие: Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012.С. 17−19

1) уровень используемых информационных систем и технологий;

2) подготовка работников кадровых служб;

3) поле выполняемых функций относительно персонала;

4) практически используемая система стимулирования на предприятии, в организации;

5) подготовка руководителей по управлению человеческими ресурсами.

Если использовать любую количественную систему оценки, то по всем пяти параметрам — А, В, С, D, Е, — примитивный кадровый менеджмент имеет самые низкие баллы поскольку:

1) для получения необходимой информации по кадрам используется ручная" информационная система;

2) работники кадрового подразделения не имеют специальной подготовки, им не предоставляют возможности для повышения квалификации;

3) крайне ограниченное поле выполняемых функций в процессе управления персоналом

4) устаревшие средства стимулирования персонала;

5) весьма слабая подготовка руководителей по психологии управления, социальной психологии, управлению персоналом, конфликтологии, деловому общению, технике речи и слова и др.

Проведенные исследования подтверждают, что главной причиной и основным источником примитивизма в управлении человеческими ресурсами в России является низкий или недостаточный уровень профессионализма руководителей, а также недостаточная оценка потенциала сотрудников организаций. Анализ общих тенденций современного состояния кадрового менеджмента показывает, что важнейшими предпосылками успешного перехода России к устойчивому экономическому развитию являются, в первую очередь, формирование, развитие и рациональное использование потенциала человека. Каждый специалист как личность обладает только ему одному присущими свойствами, которые определяют его способности к выбранной профессиональной деятельности. Традиционный набор этих свойств, учитываемый руководством российских компаний, как правило, сводится к перечню кадровых данных о возрасте, образовании, квалификации, стаже работы и т. д., которые, на наш взгляд, не отражают ценность потенциала человека. В Конституции Российской Федерации отмечено, что человек является высшей ценностью. К сожалению, эта зафиксированная в высшем законе страны норма отношения к человеку была и пока что остается скорее декларацией о намерениях, чем констатацией реального положения дел. Конституция Российской Федерации. М., 1993.

Рассматривая понятие «потенциал человека», Генисаретский О. П., Носов Н. А., Юдин Б. Г. Концепция человеческого потенциала // Человек. 2011. № 4. С. 35. отметим, что под личностным потенциалом, прежде всего, понимается система характеристик, связанных с движущими силами духовного развития, с мотивацией и самооценкой. Анализ формулировок показывает, что понятие «потенциал» в физике, например, соотносится с работой, которая еще не выполнена, но может быть сделана. Потенциал отдельного человека соотносится с его возможностями в будущем что-то сделать, реализовать свои интересы, достигнуть своих целей. Сложность и многомерность способностей человека позволяют рассматривать его потенциал как систему всех проявляющихся в профессиональной деятельности социально полезных способностей, как актуализированных, так и резервных. Человеческий потенциал: опыт комплексного подхода / Под ред.И. Т. Фролова. М., 1999. С. 59.

Чаще всего социальная полезность способностей определяется статусом, миссией, целями, функциями и задачами предприятия, где работает человек, а также рядом других особенностей, характеризующих соответствующую профессиональную деятельность. Таким образом, для организации ценными являются только те способности человека, которые обеспечивают эффективное исполнение возложенных на него должностных обязанностей. В то же время следует иметь в виду, что потенциал человека выходит за рамки чисто прагматического соответствия работника требованиям, предъявляемым к нему в определенной сфере деятельности, привнося в его содержание нравственные, гуманистические начала. Это означает, что профессионал должен не только соответствовать требованиям своей деятельности, но и предвидеть ее последствия, и нести за них личную ответственность. Калачева Т. Г. Профессионализм государственных служащих субъекта Федерации: методологический и методический подходы к анализу проблемы. Н. Новгород, 2003. С. 60−61.

В структуре рассматриваемых способностях можно выделить следующие факторы: Охотский Е. В. Государственная служба в российском парламенте: социально-правовые и организационно-кадровые аспекты: Монография. М. 2001. С. 69−71.

1) интеллектуальную компетентность — знания, образованность, способность к аналитическому мышлению и комплексному подходу при выполнении служебных обязанностей, т. е. доскональное знание дела, существа выполняемой работы, сложных связей, явлений и процессов, возможных способов и средств достижения намеченных целей;

2) интегративную компетентность — способность к интеграции знаний и умение выделить приоритетные направления и наиболее действенные формы деятельности, наличие навыков рационально и эффективно действовать в условиях быстро изменяющейся среды;

3) ситуативную компетентность — жизненный и профессиональный опыт, умение поддерживать ровные и уважительные отношения с коллегами, правильно воспринимать мнение других, вести беседы и переговоры.

Формализация структуры способностей человека с целью оценки его потенциала предполагает соблюдение трех основных принципов: Управление трудовыми ресурсами: Справочное пособие / Под общей ред. Л. А. Костина. М. 2000. С. 44.

1) системного, комплексного подхода к проектированию показателей оценки всех способностей сотрудника;

2) дифференцированного подхода с учетом профессиональных требований к работникам, занимающим различные должности в подразделениях организации;

3) синтеза количественных и качественных показателей, который обеспечивается введением соответствующих критериев и шкал оценки, а также алгоритмов ее обобщения.

Для окончательной формулировки основных характеристик потенциала человека в рамках его профессиональной деятельности необходимо выделить еще несколько важных качеств работника, определяющих его трудоспособность:

1) качества, отражающие физический и психологический потенциал работника — состояние здоровья, его работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т. д.;

2) качества, определяемые врожденными и приобретенными способностями человека, которые обусловливают возможность профессиональной деятельности определенного уровня;

3) качества, позволяющие человеку установить продуктивные социальные отношения и связи в организации.

Обобщая вышеизложенные качества, получим следующий перечень характеристик, отражающих современное представление о потенциале человека в рамках его профессиональной деятельности: Управление персоналом: Учебник / Общ. ред.А. И. Турчинов. М.: Изд-во РАГС, 2002.С. 62−63

1) интеллектуальный потенциал — способности, приобретенные в рамках непрерывного образования;

2) социальный потенциал — коммуникативные способности, обеспечивающие эффективную социализацию;

3) потенциал профессионального опыта — приобретенный механизм его обобщения в процессе индивидуальной профессионализации;

4) психолого-физиологический потенциал — адаптивные способности к изменениям внутренней и внешней среды организации;

5) интегративный потенциал — механизм компенсации отсутствующих или недостаточно развитых способностей, относящихся к вышеперечисленным характеристикам.

По результатам проведенного анализа составлена схема формирования потенциала человека, которая представлена в Приложении 1. Управление персоналом: Учебник / Общ. ред.А. И. Турчинов. М.: Изд-во РАГС, 2002.С. 64. Безусловно, качество потенциала человека на каждом этапе его карьеры существенно зависит от качества соответствующих компонентов потенциала на этапах обучения, самообразования, обобщения профессионального опыта. Эффективное управление развитием потенциала каждого сотрудника предполагает проведение диагностического мониторинга кадрового потенциала, отражающего, с одной стороны, способности персонала, а с другой — существующую и перспективную необходимость в соответствующих способностях, вытекающую из задач организации и функций работника в рамках конкретной должности, и возможности реализации имеющегося потенциала сотрудников.

Одним из основных факторов формирования потенциала человека являются определенные служебные ресурсы организации, в которой он работает. К ним, в первую очередь, относится возможность поддержания у персонала достаточно сильной мотивации к обучению или повышению своей квалификации, которая, как правило, связана с реализацией перспектив: занятия более высокого положения в иерархии организации, соответствующего повышения материального вознаграждения за более эффективную профессиональную деятельность сотрудника, получения новых чинов, званий, наград. Механизм согласования интересов предприятия и планирования действий его руководства в отношении своих работников схематично представлен в Приложении 2. Управление персоналом: Учебник / Общ. ред.А. И. Турчинов. М.: Изд-во РАГС, 2002.С. 68. В данном случае, поле согласования является ключевым объектом, в котором и происходит управление персоналом путем оценки кадрового потенциала и мотивации, а также применения кадровых технологий.

В структуре потенциала кадров организации можно выделить ряд составляющих — физических, интеллектуальных, социальных, технологических и интегративных. Причем следует иметь в виду, что четкие границы каждого из этих компонентов установить непросто. Так, если физические способности персонала ограничены определенными пределами и используются, как правило, в значительной степени, то интеллектуальные четких границ по существу не имеют, к тому же используются в большинстве случаев лишь частично. Такой подход приводит к необходимости учитывать как качественные, так и количественные характеристики потенциала кадров организации. При этом следует помнить, что это не простая сумма потенциала отдельных сотрудников. Социальные отношения и связи, порожденные коллективной деятельностью с учетом особенностей каждого сотрудника, могут и должны при определенных условиях порождать эффект, усиливающий потенциал кадров организации. Это происходит при наличии в организации эффективной системы управления персоналом, с помощью которой и обеспечиваются надлежащие условия его создания и реализации, синтезируются новые способности, которые не представляются простым сложением потенциала составляющих данную команду людей. Бирюков О. М. Государственное управление. Курс лекций. М., 2003.С. 27−28.

Социальная общность работников, образующая команду, отличается таким важным системообразующим признаком, как целостность, выражающаяся в единых или согласованных целях, задачах, технологиях, потребностях и мотивах. Этим признаком характеризуется социальный капитал организации. Для успешной работы команды субъект управления персоналом должен умело сочетать интересы и способности ее участников с необходимостью и возможностью их реализации в рамках организации. Рассматривая вопросы рационального использования кадрового потенциала организации, необходимо иметь в виду, что его специфика в отличие от потребления других видов ресурсов (финансовых, материальных, информационных и др.) отражена в следующем: Данилов В. И. Управление персоналом: комплексный подход. — СПб: СЗАГС, 2010.С. 81−82.

1) люди нацелены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее действие (управление) эмоционально осмысленная, а не механическая;

2) процесс взаимодействия между субъектом управления и людьми является двусторонним;

3) вследствие обладания интеллектом люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, что является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности любого общества или отдельной организации;

4) люди выбирают определенный вид деятельности, осознанно ставя перед собой определенные цели, поэтому субъект управления должен обеспечивать возможности их реализации.

Таким образом, потенциал кадров организации, являющийся ее главным конкурентным богатством, определяется на основе обобщения потенциала сотрудников и введения дополнительных характеристик, отражающих особенности коллективной профессиональной деятельности. Здесь в соответствии с теорией организаций и проявляется закон синергического высвобождения резервного интеллектуального потенциала сотрудников организации.

Представления о потенциале человека, кадров организации, отдельной отрасли дают возможность определить состояние и развитие кадрового потенциала общества, а также раскрыть некоторые теоретические подходы к его оценке. В российском секторе Интернета в августе 2012 г. было размещено около пяти тысяч материалов, посвященных кадровому потенциалу, — от самопрезентаций специалистов, предлагающих свои профессиональные услуги, до аналитического доклада об управленческом кадровом потенциале Сибирского федерального округа и направлениях его совершенствования, выполненного на высоком профессиональном уровне. www.frr.ru

Таблица 1

Динамика численности экономически активного населения в 2012 году www.prs.ru

По данным статистики, среднее время поиска работы безработными в России в феврале 2013 года составило 9,2 месяца и по сравнению с февралем прошлого года увеличилось на декаду. Причем, в поисках работы один год и более в феврале этого года находилось 42,6% безработных. Найти работу в России становится все тяжелее. Между тем, доля застойной безработицы среди сельских жителей заметно выше, она достигает 52% и увеличилась за последний год на 2,3 процентных пункта. Среди безработных городских жителей доля застойной безработицы сократилась на 1,7 процентных пункта и составила 35,3%, общий уровень безработицы в целом по России составил 7,2% от трудоспособного населения, что, впрочем, меньше, чем в 2011 году — тогда людей без работы было почти 10%. Однако все это — лишь экстенсивный и ненадежный рост. Дело в том, что Росстат подтверждает, что рост занятых в экономике происходит за счет молодых — от 15 до 35%. Именно эта группа дает основной прирост вовлеченных в экономику. Известно, что рост занятости на 1% приводит к росту ВВП на 1,3%. При этом, темпы роста ВВП составили 7,2% в 2010 году, 6,4% - в 2011;м, 6,7% - в 2012;м. Иными словами, рост занятости обеспечил почти 30% всего экономического роста. Затянувшийся же период поиска работы характерен для людей в возрасте после 35 лет, в которых не заинтересованы ни работодатели, ни государство, а именно в этих возрастных группах сосредоточен опыт и квалификация. Соответственно, тот рост рабочих мест, о котором говорит Росстат, — либо для неквалифицированной, либо для не связанной со сложным технологическим производством рабочей силы. Также — это специфические специальности, которые больше всего рекламируются, — юристы, конторские служащие, продавцы и работники ТЭК. Это означает, что структура российской экономики продолжает оставаться отсталой. Ко всему прочему, в ближайшие годы произойдет «эхо от демографического антивзрыва» 90-х, и пополнение «простых рабочих мест» вскоре будет закрыто только мигрантами. Проблема заключается в вопросе: найдутся ли потом те, кто сможет работать на наукоемких рабочих местах. www.prs.ru

Данная ситуация показывает потребность исследования проблемы кадрового потенциала на уровне человека, социальной общности, социального института и общества в целом. Однако содержание многих материалов характеризует отсутствие системного подхода к их изучению. Причина кроется в недостаточной методологической и методической проработке данного вопроса в государственной программе мониторинга кадрового потенциала России.

Система кадрового мониторинга в Российской Федерации с целью сохранения и развития кадрового потенциала общества должна формироваться с двух сторон: со стороны государства — путем создания специализированной службы и организации соответствующих государственных программ — и со стороны различных организаций, заинтересованных в эффективном развитии на базе оптимального использования своего кадрового потенциала, — путем создания корпоративного кадрового мониторинга с помощью современных методов оценки персонала. Полезно при этом использовать и опыт иностранных и международных организаций. Лукьяненко А. Е. Персонал государственного аппарата: проблемы управления и стабилизации. М., 2004.С. 101.

Значительная работа в этом направлении ведется в рамках Программы развития ООН (ПРООН). В ее рамках начиная с 1990 г. публикуются ежегодные «Доклады о развитии человека» по всем странам, а с 1995 г. — «Доклады о развитии человеческого потенциала в Российской Федерации». В этих документах в качестве количественного критерия принят индекс развития человеческого потенциала, который является существенно более объемным, чем традиционно использующиеся при оценках общего состояния той или иной страны экономические параметры. Этот индекс рассчитывается на основе трех показателей: Уткин Э. А., Денисов А. Ф. Государственное и региональное управление. М.: ЭКМОС. 2002.С. 122−123.

1) долголетия, измеряемого как ожидаемая продолжительность жизни при рождении и являющегося в принятой нами терминологии одним из признаков психофизиологического потенциала;

2) достигнутого уровня образования, отражающего позиции интеллектуального потенциала;

3) уровня жизни, измеряемого на базе реального валового внутреннего продукта на душу населения.

Величина данного индекса выражается в относительных единицах измерения, что придает ему свойство инвариантности по всем странам и группам населения. Нетрудно заметить, что предлагаемый ПРООН индекс придает одинаковую значимость экономическому состоянию страны и эффективности ее социальных институтов — образования и здравоохранения, которая во многом и обеспечивает сохранение и развитие кадрового потенциала. Наличие такой, пусть еще далеко не совершенной количественной меры для оценки человеческого потенциала дает возможность не только сравнивать государства по этому комплексному параметру, но и ставить (и решать) множество самых разнообразных задач. Например, изучение динамики развития кадрового потенциала позволяет оценивать социальную политику государства. На основе анализа компонентов этого индекса можно сопоставлять различные регионы страны или различные группы населения (социальные, возрастные и т. п.). Это весьма важный информационный ресурс для системы государственного и муниципального управления России. Уткин Э. А., Денисов А. Ф. Государственное и региональное управление. М.: ЭКМОС. 2002.С. 127.

В то же время не следует рассматривать индекс развития человеческого потенциала как всеобъемлющую меру оценки кадрового потенциала общества. Для получения более полной или подробной картины каждого конкретного региона можно, а иногда и необходимо дополнять этот индекс другими характеристиками потенциала отдельного человека и дополнительными, определяемыми соответствующим уровнем обобщения кадрового потенциала. Общую схему кадрового мониторинга можно представить следующим образом:

Рис. 1. Общая схема кадрового мониторинга Источник: Управление персоналом: Учебник / Общ. ред.А. И. Турчинов. М.: Изд-во РАГС, 2002. С. 72.

На рис. 1 левые стрелки (вниз) соответствуют потоку инструментария для оценки кадрового потенциала (технологии, средства, инструктивно-методические материалы по применению, обучение персонала служб); средние стрелки (вверх) обозначают поток информации об оценке; правые стрелки (вниз) — поток информационно-аналитической информации о результатах обработки и анализа полученных сведений и квалифицированные рекомендации по повышению кадрового потенциала соответствующего уровня.

Такой подход позволит обеспечить не только решение задач общественного реформирования, но и устойчивое развитие России. Во многих конкретных ситуациях качественного анализа кадрового потенциала бывает достаточно для того, чтобы продумать и обосновать необходимые меры по сохранению человеческого потенциала общества. Единственное, что нужно для этого, — наличие социального механизма его непрерывной, постоянной оценки — мониторинга кадрового потенциала общества.

1.2 Стратегия и принципы кадрового обеспечения государственной службы

В управлении персоналом государственной службы, прежде всего, важно наметить цели и приоритеты кадрового обеспечения этого социально-правового института — главного мобилизующего и организующего фактора становления системы управления персоналом в государственных органах. При этом необходимо учесть стратегию и принципы формирования и развития системы государственной службы Российской Федерации как единой и целостной общегосударственной системы, на базе и в рамках единой государственной кадровой политики Российской Федерации. Без этого не может быть целостной российской государственности.

Это единство должно быть в главном — в базовых основаниях системы государственной службы Российской Федерации при многообразии кадрового обеспечения, но учитывать региональные и ведомственные различия, специфику ее видов. Поэтому необходим дифференцированный подход к кадровому обеспечению государственного управления в зависимости от уровня (федерального, регионального, муниципального), типа и вида государственной службы, типологии должностей. Основные положения стратегии кадрового обеспечения государственной службы формулируются в концепции кадровой политики в государственной службе, которая является научно-теоретическим фундаментом управленческой деятельности в кадровой сфере. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации: Кадроведение: курс лекций / Под общ. Ред. Е. В. Охотского. М., 2004. С. 55−56.

Кадровая политика как деятельность и система отношений, в центре которой находятся способности человека, входит в структуру управленческой деятельности субъекта управления. В масштабах общества функциями субъекта социального управления наделяется государство как социальный институт. В зависимости от того, каковы тип и форма государства, какие функции ему делегирует общество, оно способно обеспечить условия для свободного развития и реализации человеком своих способностей. В таком случае правомерно говорить о государственной кадровой политике. Она зависит от политического режима в государстве — демократического или тоталитарного — и от формы государственного устройства — унитарного или федеративного. Однако независимо от этого предметом деятельности государства как субъекта кадровой политики являются наиболее общие, стратегические направления, которые необходимо разрабатывать, концентрируя на них ресурсы, формировать и создавать условия для реализации профессиональной деятельности граждан.

Таким образом, в структуре кадровой политики можно выделить: Ноздрачев А. Ф. Государственная служба: Учебник для подготовки государственных служащих. М., 2004. С. 13.

1) государственную кадровую политику (федеральная государственная кадровая политика и региональная кадровая политика);

2) кадровую политику органов государственного управления;

3) муниципальную кадровую политику;

4) кадровую политику предприятий и организаций.

При ответе на вопрос, каким образом взаимосвязаны государственная кадровая политика и управление персоналом, следует исходить из понимания роли государства как главного субъекта современной общенациональной кадровой политики, ведущей силы социального управления, кадрового обеспечения реформ, становления рыночной экономики и развития демократии. Это обусловлено следующими факторами: Слатинов В. Б. Кадровая политика в условиях социальных трансформаций. Орел, 2004.С. 92−93.

1. Государство является политической организацией многонационального народа России, юридическим выражением его воли, в том числе политической, носителем суверенитета и единственным источником власти в Российской Федерации.

2. При слабости ныне формирующихся институтов гражданского общества является главным субъектом социального управления.

3. Пока еще является главным собственником (ему принадлежат более 20% предприятий, особенно крупных, природные ресурсы, значительная часть земли и др.).

4. Выступает ведущим (крупнейшим) работодателем: в государственных и муниципальных организациях (предприятиях) работает 37−38% всех занятых в экономике, 17% - на предприятиях смешанной формы, где велика доля собственности государства.

Следовательно, государство имеет значительные возможности и ресурсы для определения стратегии и тактики формирования (воспроизводства), развития и рационального использования кадрового потенциала, всех трудовых ресурсов страны. Соотношение государственной кадровой политики и управления персоналом в государственной службе представлено в Приложении 3. Управление персоналом: Учебник / Общ. ред. Д. А. Медведева. М.: Изд-во РАГС, 2002.С. 50−51. В данном управленческом процессе решаются многие практические задачи формирования и востребованности потенциала кадров, а именно: Государственная служба: организация, кадры, управление. М., 2001.С. 107.

1) поиск и отбора персонала на государственную и муниципальную службу;

2) обеспечения профессионального развития и карьерного роста служащих;

3) стимулирования качества и эффективности труда работников государственных и муниципальных учреждений;

4) создания системы правовой и социальной защиты персонала;

5) уход работника со службы с сохранением определенных социальных привилегий.

Управление персоналом в системе государственной и муниципальной службы иногда отождествляют с управлением «человеческими ресурсами», с «кадровым менеджментом». Вряд ли это оправданно, поскольку эти термины отражают различные аспекты работы с кадрами. Термин «кадровый менеджмент», отражающий систему работы с персоналом, как экономическое явление появился в производственно-предпринимательской деятельности. Он базируется на использовании в товарно-рыночных отношениях критериев оценки труда работников как товара. Здесь человек рассматривается как средство получения прибыли, а трудовые отношения регулируются нормами частного права, особенно трудового, гражданского, налогового и др.

Возможности использования кадрового менеджмента, прежде всего таких технологий, как кадровый маркетинг, кадровый контроллинг и др., в системе государственного управления крайне ограниченны. Их применение возможно лишь в сфере оказания государством социальных услуг населению, а также в целях сравнительной оценки труда служащего на рынке труда. Поэтому вряд ли обоснованно переносить управленческие и кадровые технологии из коммерческой сферы в государственную, а управленческие решения, должности, государственные услуги превращать в предмет купли-продажи. Все это может стать оправданием «коммерциализации» государственного аппарата, его коррумпированности, а, в конечном счете, привести к «приватизации власти». Государственный служащий действует в системе «человек — власть — человек». Он работает среди людей, воздействует на людей и трудится во имя улучшения условий и качества жизни людей. Поэтому необходим дифференцированный подход к кадровому обеспечению государственного управления в зависимости от уровня (федерального, регионального, муниципального), типа и вида государственной службы, типологии должностей. Слатинов В. Б. Кадровая политика в условиях социальных трансформаций. Орел, 2004. С. 102.

В отличие от управления персоналом в предпринимательских структурах управление персоналом в системе государственной службы Российской Федерации происходит в рамках единой системы власти и государственного управления на основе единых правовых, организационных и функциональных принципов. Актуальность разработки и реализации стратегии кадрового обеспечения государственной и муниципальной службы обусловлена и рядом политических обстоятельств. Проблемы расстановки руководящих кадров, формирования выборных органов власти, оценки результатов работы аппарата часто ставятся в центр политического противоборства различных социальных сил. Через кадровую политику предпринимаются попытки «монополизации» руководства сферами и отраслями управления со стороны отдельных групп. Нередко конкретные кадровые вопросы решаются методом «проб и ошибок», в рамках «политических компромиссов». Розенбаум Ю. А. Проблемы оценки государственного служащего // Административное право и административный процесс: Старые и новые проблемы (по материалам Лазаревских чтений) // ГиП. № 8.2010. С. 66.

Перспективы развития кадрового корпуса государственных и муниципальных служащих в условиях правового демократического федеративного государства, потребность в демократизации и демонополизации работы с кадрами позволяют определить сущность новой кадровой политики в государственной службе.

Она должна быть: Управление персоналом: Учебник / Общ. ред.А. И. Турчинов. М.: Изд-во РАГС, 2002. С. 95−96.

1. Научно обоснованной, учитывающей потребности государства в кадрах в период развития экономики России, но в то же время определяющей последовательность решения стратегических задач.

2. Комплексной, базирующейся на единстве целей, принципов, форм и методов работы с кадрами, учитывающей различные аспекты решения кадровых вопросов (экономические, социальные, политические и др.).

3. Единой для всей России, но в то же время многоуровневой (федеральной, региональной, муниципальной, отраслевой).

4. Перспективной, рассчитанной на формирование кадров с учетом социального прогресса, в том числе изменения содержания и характера труда государственных служащих.

5. Демократической по целям, социальной базе и механизму решения кадровых проблем, социально справедливой по содержанию.

6. Нравственной, воспитывающей в каждом государственном служащем человеколюбие, честность и гражданскую ответственность за порученное дело и личное поведение, готовность и способность к общественному и государственному служению.

7. Правовой, осуществляемой в рамках и на основе закона, создающего правовые гарантии объективного и справедливого решения кадровых вопросов.

Именно эти черты можно считать теоретико-содержательными принципами кадровой политики в государственной службе. Они придают ей единство, целостность и сущностную определенность в рамках всего государства.

В Концепции реформирования системы государственной службы Российской Федерации, подписанной Президентом Российской Федерации 15 августа 2001 г., кадровая политика рассматривается в качестве одного из основных средств повышения эффективности функционирования системы государственной службы. Приоритетными направлениями кадровой политики в системе государственной и муниципальной службы являются: http: //www.allbusiness.ru/BPravo/DocumShow_DocumID_89 744.html Концепция реформирования системы государственной службы Российской Федерации от 15 августа 2001 г. N Пр-1496

1) формирование эффективного механизма подбора кадрового состава государственных служащих и работы с ним. В числе практических мер является переход от назначения к приему на государственную службу на конкурсной основе, установление испытательного срока и др.;

2) повышение престижа государственной службы и авторитета государственных служащих;

3) совершенствование программ подготовки и профессионального развития государственных служащих.

В реализации указанных приоритетных направлений наиболее значимо решение следующих основных задач:

1) управление развитием профессиональных качеств государственных служащих;

2) обновление и ротация кадрового состава государственных служащих;

3) формирование кадрового резерва и обеспечение его эффективного использования;

4) объективная оценка результатов деятельности государственных служащих, в первую очередь при проведении аттестации или квалификационного экзамена.

Данные приоритеты и задачи во многом определяют содержание управления персоналом государственной службы. В ходе реализации кадровой политики должны применяться современные кадровые механизмы и технологии при возрастании роли и ответственности кадровых служб государственных органов. Следовательно, главной, по существу стратегической задачей кадрового обеспечения государственной службы является формирование оптимального сбалансированного и эффективного аппарата органов власти всех уровней. Очевидно, что основным субъектом реализации единой государственной кадровой политики в органах государственной власти (федеральных и региональных) могут быть только кадровые службы государственных органов.

До настоящего времени работа кадровых служб в большинстве случаев сводилась к кадровому делопроизводству, решению отдельных задач в области трудового права, организации обучения государственных служащих. Реализация большинства современных кадровых технологий кадровыми службами в настоящий момент невозможна по следующим причинам: Межидова П. С. Регулирование кадровых процессов в государственной службе: Социологический анализ. М., 2001.С. 74.

1) нет единых стандартов деятельности кадровых служб, закрепленных в нормативных документах, поэтому необходимо разработать типовое положение о кадровой службе государственного органа, типовой должностной регламент сотрудника кадровой службы и др.;

2) нет кадровых технологий, адаптированных с учетом специфики государственной службы и готовых к применению;

3) сотрудники кадровых служб обладают недостаточной квалификацией.

В первую очередь, необходимо провести анализ функций кадровых служб аналогично проведенному анализу функций органов исполнительной власти. В результате анализа функций кадровых служб будут выявлены: необходимые и выполняемые функции; избыточные функции; необходимые, но не выполняемые функции.

Необходимые и выполняемые функции требуют дополнительной стандартизации и унификации: нужно доработать единые стандарты делопроизводства, ввести электронный кадровый документооборот, усовершенствовать учет кадров и пр.

Избыточные функции — те, которые либо не должны выполняться вообще, либо не должны реализовываться кадровой службой — необходимо упразднить или передать на аутсорсинг, т. е. привлечь внешних исполнителей на конкурсной основе. В частности, можно отдать сторонним организациям некоторые аспекты набора сотрудников, например, специалистов редких специальностей или управленцев (Executive search).

Необходимые, но фактически не выполняемые в настоящий момент функции можно разделить на две группы:

1) не обеспеченные методическим инструментарием (проведение кадровых конкурсов, формирование кадрового резерва и др.);

2) редуцированные, либо реализуемые формально: аттестация, квалификационный экзамен и др.

Результатом анализа функций должно стать типовое положение о кадровой службе. Оно должно включать перечень кадровых технологий, основные принципы их использования, а также структуру кадровой службы. Кроме того, должны быть созданы административные регламенты выполнения функций, связанных с управлением персоналом государственной службы. Положение должно быть подкреплено готовыми к использованию методическими разработками, а также разработанными программами обучения кадровиков требуемым кадровым технологиям.

Повышение эффективности деятельности чиновников подразумевает разработку конкретных требований к персоналу (численность и квалификация госслужащих, необходимые для решения поставленных задач), соотнесение функций государственного органа с возможностями действующего персонала, планирование потребности государственного органа в персонале определенной квалификации.

Президент России В. В. Путин утвердил федеральную целевую программу «Реформирование государственной службы РФ (2003;2010 годы)», которая утверждена Указом Президента Российской Федерации от 19 ноября 2002 г. № 1336. http: //www.bestpravo.ru/fed2002/data02/tex12421. htm Указ Президента Российской Федерации о федеральной целевой программе «Реформирование государственной службы РФ (2003;2010 годы) «от 19 ноября 2002 г. № 1336. Финансирование программы из федерального бюджета предусмотрено в размере 539 млн руб. за весь период реализации. В числе основных мероприятий федеральной целевой программы являются:

1) совершенствование законодательной и нормативно-правовой базы по вопросам реформирования государственной и муниципальной службы;

2) осуществление пилотных проектов по применению новых подходов к организации федеральной государственной службы и обеспечению деятельности государственных служащих;

3) улучшение подготовки и переподготовки чиновников;

4) формирование системы управления государственной и муниципальной службой.

В качестве ожидаемых результатов реализации программы называются:

1) приведение нормативно-правовой базы государственной и муниципальной службы в соответствие со «сложившимися общественными отношениями и новыми экономическими условиями» ;

2) создание профессиональной государственной и муниципальной службы «на основе принципов учета и оценки результатов служебной деятельности» чиновников;

3) создание основы для совершенствования финансово-экономического обеспечения государственной и муниципальной службы, а также повышение квалификации госслужащих и оптимизация их численности.

Координатором программы выступает Администрация Президента РФ. Кадровая составляющая реформирования системы государственного управления закономерно считается центральной — в результате реформы изменяются принципы поступления на государственную службу и прохождения ее — основы профессиональной деятельности чиновников.

Основные принципы реализации государственной кадровой политики обозначены в федеральной программе «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003;2010 годы)» и нашли свое отражение в Федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Их можно сформулировать следующим образом: http: //www.rg.ru/2004/07/31/gossluzhba-dok.html Федеральный закон Российской Федерации от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» Опубликовано 31 июля 2004 г. в Российской газете.

1. Доступность: открытость государственной службы для поступления граждан на любой уровень должностной иерархии. Открытая кадровая политика, в отличие от закрытой, в которой персонал набирается только на низшие уровни организационной иерархии, предполагает реализацию принципа «бокового входа» — возможность привлечения высококвалифицированных кадров на все уровни со стороны и равенство условий доступа граждан на государственную службу.

2. Конкурсность: привлечение на государственную и муниципальную службу наиболее квалифицированных кандидатов на основе единых требований в ходе открытого конкурса.

3. Гласность: кадровые решения и их основания открыты и подконтрольны гражданскому обществу.

4. Конкурентоспособность: привлекательность государственной и муниципальной службы на рынке труда.

5. Вознаграждение по результатам деятельности: прямая зависимость денежного содержания государственного служащего и его должностного роста от результатов его служебной деятельности.

6. Профессиональное развитие: наличие системы непрерывного профессионального образования государственных служащих, осуществляемого по единым стандартам.

Реализация открытой кадровой политики позволит решить проблемы старения кадрового состава государственной и муниципальной службы, «вымывания» среднего звена управления, снижения уровня квалификации кадров, отсутствия специалистов в отдельных областях при невозможности переподготовки действующих сотрудников и т. д. Закрытая, клановая культура государственной службы может быть изменена только за счет соприкосновения и взаимодействия с культурами бизнеса и институтов гражданского общества.

Важно привлечь на государственную и муниципальную службу профессионалов новой формации — квалифицированных специалистов, имеющих необходимую квалификацию (юристов, экономистов, управленцев), готовых к нововведениям и способных привнести изменения в деятельность государственных органов. Тем самым произойдет кадровое «взаимообогащение» государственной службы и гражданского общества на основе механизмов стороннего привлечения высококвалифицированных специалистов, своеобразный приток свежих идей и сил на государственную службу.

Инструментом реализации единой открытой кадровой политики являются современные кадровые технологии, реализуемые квалифицированными сотрудниками государственной и муниципальной служб по единым стандартам на основе общих принципов открытости и эффективности управления персоналом.

Выводы. Потенциал отдельного человека и потенциал кадров организации в целом являются важнейшими объектами воздействия кадровых технологий. Формирование и развитие кадрового потенциала, отвечающего задачам общества, отрасли, организации, является важнейшим фактором устойчивого развития России. Знание структуры и содержания характеристик кадрового потенциала, критериев их оценки позволяет дать объективную оценку состояния человеческого капитала. Такая оценка в режиме кадрового мониторинга обеспечивает анализ его динамики и прогнозирование возможностей его развития и рационального использования. Диагностика качества кадрового потенциала является надежной основой планирования и целенаправленного повышения профессионализма кадров организации.