Мотивация персонала на обучение

Концепция мотивационного механизма в самообучающихся организациях

Мотивация персонала в вопросах обучения строится на трех принципах.

Первый принцип состоит в том, что цели компании должны быть понятны работнику. Если это не так или же сотрудник вообще не ведает, зачем эти цели нужны, он склонен воспринимать настоящее время как единственно возможное. Человек думает, что все всегда будет так, как сейчас, и не понимает необходимости изменений. У него нет никакого стремления к обучению. Когда сотруднику понятны цели, ему важно получить специальные или дополнительные знания. Профессионал своего дела будет хотеть учиться, поскольку понимает, что через какое-то время перестанет соответствовать своей должности. Поэтому для того, чтобы у человека появилась мотивация, ему необходимо понимать цели бизнеса и видеть собственный путь их достижения.

Второй принцип основан на положительном опыте. Негативный опыт обучения — веская причина для падения мотивации учиться в принципе. Но негативным опыт обучения может быть не только в случае некачественно проведенных тренингов, а также из-за неправильного эмоционального наполнения обучения. Если на тренинге для специалистов самого низкого звена тренер будет использовать непонятные для учащихся ассоциации и сравнения (о слишком высоких целях, уровне жизни), люди не будут учиться — они воспримут рассказ тренера просто как красивую сказку.

Третий принцип — наличие у сотрудника собственных высоких целей. Залог успеха на рынке — постоянное движение.

Сегодня мир живет в режиме постоянно возрастающей динамики внешней среды, что делает проблемы изменения, адаптации, развития и саморазвития организации чрезвычайно актуальными и жизненно важными. Именно способность организации осознавать и формировать эти свойства может стать «пропуском» в будущее в условиях все более острой конкурентной борьбы и нарастания негативных тенденций, обусловленных глобальными кризисными явлениями в экономике.

Говоря о развитии и саморазвитии как о некой категории, процессе, механизме изменения состояния организации, следует отметить сложность проблемы и недостаточную изученность ее с точки зрения, как теории, так и практики, причем наименее исследованными на данный момент остаются вопросы формирования мотивационного механизма, способного не только поддерживать, но и инициировать саморазвитие организации.

Саморазвивающаяся (самообучающаяся) организация — это место, где люди постоянно открывают, что именно они создают реальность, в которой живут и действуют. Здесь же они учатся тому, как изменять эту реальность. Такой организации недостаточно просто выживать, так как она постоянно расширяет свою способность создавать собственное будущее. Но творческое отношение к своему будущему невозможно без идеологии.

На вопрос, почему на предприятии происходят те или иные адаптивные процессы, как ответная реакция на изменение факторов внешней среды или как опережающее действие, основанное на прогнозе их изменения, нет однозначного ответа. Можно выделить, в зависимости от природы побуждающих к инновациям мотивов, четыре вида инициатив:

Инициатива сверху — от первого руководителя;

Инициатива сверху, в виде решений специальных подразделений;

Инициатива на разных уровнях управления как следствие действующего регламента системы управления и норм поведения;

Инициатива на всех уровнях управления как следствие воздействия внутренних факторов мотивации и стремления к развитию личности.

Природа побудительных мотивов и протекание процессов адаптации в организации являются принципиально разными. Рассмотрим различные модели динамики побудительных мотивов.