Персонал организации: анализ формирования и эффективности использования (на примере УПКП «Жилкоммунхоз»)

Министерство образования Республики Беларусь Учреждение образования Гомельский государственный технический университет имени П. О. Сухого Кафедра «Экономика».

КУРСОВАЯ РАБОТА На тему: «Персонал организации: анализ формирования и эффективности использования (на примере УПКП „Жилкоммунхоз“)».

Гомель 2009.

1. ПЕРСОНАЛ ОРГАНИЗАЦИИ, ОСОБЕННОСТИ ЕГО ФОРМИРОВАНИЯ И ЭФФЕКТИВНОСТЬ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ.

1.1 Экономическая сущность понятия «персонал» и значение повышения его использования в деятельности организации.

1.2 Методика анализа формирования и эффективности использования персонала организации.

2. АНАЛИЗ ФОРМИРОВАНИЯ И ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ УПКП «Жилкоммунхоз»).

2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности организации.

2.2 Анализ состояния и динамики персонала организации.

2.3 Анализ эффективности использования персонала организации.

3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ.

3.1 Улучшение общей и профессиональной подготовки кадров.

3.2 Определение потребности в кадрах на перспективу ЗАКЛЮЧЕНИЕ СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ПРИЛОЖЕНИЕ.

Главным и определяющим элементом системы управления любого современного предприятия являются трудовые ресурсы, которые оказывают решающие влияние на ее формирование и совершенствование.

Трудовые ресурсы являются одним из важнейших факторов любого производства. Их состояние и эффективное использование прямо влияет на конечные результаты хозяйственной деятельности предприятий..

Причинами, обусловливающими необходимость анализа трудовых ресурсов, являются исследование состава кадров с целью выявления обеспеченности ими и причин текучести трудовых ресурсов, повышение эффективности использования трудовых ресурсов и средств на оплату труда..

Персонал является наиболее сложным объектом управления в организации, так как имеет возможность решать самостоятельно любые вопросы, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию и критически относится к предъявляемым к нему требованиям..

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность.

Персонал — личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками. Термин «персонал» объединяет все составные части трудового коллектива предприятия.

Актуальность выбранной темы не вызывает сомнения, ведь чтобы происходило нормальное функционирование любого предприятия, необходимо наличие достаточного количества квалифицированного персонала.

Целью моей курсовой работы является анализ формирования оценка эффективности использования персонала предприятия.

Для достижения данной цели я выделяю следующие задачи:

1.определить, что современная наука понимает под понятием персонал, какое место он занимают в хозяйственной деятельности предприятия и ее анализе, а также дать характеристику показателей, используемых при проведении данного анализа;

2. дать оценку на примере предприятия (УПКП «Жилкоммунхоз») динамике численности персонала, использованию трудовых ресурсов, производительности труда на предприятии;

3.рассмотреть основные направления повышения эффективности использования персонала организации.

На сегодняшний день управление персоналом это достаточно актуальный вопрос, который освещается во многих источниках: как в учебных изданиях, так и в периодической литературе. Для написания данной курсовой работы были использованы следующие учебные пособия: Алексеенко Н. А. «Экономика промышленного предприятия», Бабук И. М. «Экономика предприятий», Горнаков Э. И. «Управление персоналом», Стражев В. И. «Анализ хозяйственной деятельности в промышленности», Савицкая Г. В. «Экономический анализ» и др., а также следующие статьи: Агашкова А. Оценка эффективности деятельности персонала, Кохан О. Проблемы управления, Стародубцева Е. Б. Некоторые аспекты в управлении персоналом организации, Шахнович В. М. Как обеспечить предприятие нужными трудовыми ресурсами.

Курсовая работа состоит из введения, трех разделов, заключения и списка литературы.

В первом разделе были рассмотрены сущность, структура и основные функции управления персоналом.

Во втором разделе был произведен анализ формирования и эффективности использования персонала организации на примере УПКП «Жилкоммунхоз».

Третий раздел посвящен основным направлениям повышения эффективности использования персонала организации.

1. ПЕРСОНАЛ ОРГАНИЗАЦИИ, ОСОБЕННОСТИ ЕГО ФОРМИРОВАНИЯ И ЭФФЕКТИВНОСТЬ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ.

1.1 Экономическая сущность понятия «персонал» и значение повышения его использования в деятельности организации Управление персоналом как наука отделилась из менеджмента сравнительно недавно — в конце ХХ в. Однако вопросы управления людьми во все времена занимали умы и правителей, и учёных, и руководителей разных уровней.

Так, еще в 1950 г. до н.э. вавилонский правитель Хаммурапи издал первый свод законов управления различными сферами жизни общества и разработал лидерский стиль руководства. Сократ сформулировал принцип управляющего воздействия. А. Смит разработал концепцию контроля и принцип специализации. Т. Мор анализировал недостатки плохого управления. Дж. Стюарт стоял у истоков теории власти, а Т. Петерс обосновал необходимость отношения к персоналу как к важнейшему ресурсу развития бизнеса[4,с.15].

Мы видим, что многие ученые занимались вопросами управления. И на сегодняшний день, управление персоналом это достаточно актуальный вопрос, который освещается во многих источниках.

Главным и определяющим элементом системы управления любого современного предприятия являются трудовые ресурсы, которые оказывают решающие влияние на ее формирование и совершенствование. Сущность управления трудовых ресурсов раскрывается с помощью таких понятий, как персонал, трудовой коллектив, кадры. Факторами эффективной хозяйственной деятельности каждого предприятия в рыночных условиях есть обеспеченность его трудовыми ресурсами, рациональный режим труда, эффективность использования рабочего времени, повышение производительности труда. Необходимым условием управления персоналом предприятия, поиск резервов повышения производительности труда и усовершенствование системы материального поощрения есть проведение анализа современного состояния использования трудовых ресурсов предприятия. В условиях рыночных отношений главной целью анализа динамики персонала, есть установление изменений его количественного и качественного состава с позиции соответствия темпам развития хозяйственной деятельности торгового предприятия.

Таким образом, в центре деятельности предприятия, как социально-экономической системы, стоит конкретный человек, являющийся ключевым элементом экономического планирования механизма предприятия. Для этого рассмотрим подробнее значение персонала и эффективность его использования в организации.

Персонал (от лат. persona — личность) — это совокупность всех работников предприятия занятых трудовою деятельностью, а также состоящих на балансе (входящих в штатный состав), но временно не работающих в связи с различными причинами (отпуск, болезнь, присмотр за ребенком и т. д.); это совокупность трудовых ресурсов, что находятся в распоряжении предприятия, которые необходимы для исполнения определенных функций, достижении целей деятельности и перспективного развития[8,с.33].

Персонал — личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками. Термин «персонал» объединяет все составные части трудового коллектива предприятия[6,с.14].

Исходный этап в процессе управления персоналом — прием на работу, который включает в себя прежде всего такие процессы, как набор и отбор кадров.

Отбор персонала — процесс, посредством которого организация выбирает из числа претендентов того человека или людей, которые наилучшим образом соответствуют вакантному месту и условиям труда[6,с.17].

Целью набора персонала является, прежде всего, создание резерва кандидатов на все рабочие места в организации с учетом возможных кадровых и организационных изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончания сроков контрактов, изменений направлений и характера деятельности организации и ее подразделений.

Источники набора персонала могут быть: внутренние (из работников самой организации, предприятия) и внешние (из людей, до этого никак не связанных с предприятием).

Для того, чтобы построить эффективную систему формирования персонала, прежде всего, важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации. Отбор персонала не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; он должен быть взаимоувязан со всеми другими функциями управления персоналом, чтобы не превратиться в самоцель, которая осуществляется в ущерб другим формам работы с персоналом.

Плохо организованный подбор персонала приводит к нежелательным последствиям: высокой текучести персонала, плохому морально-психологическому климату, низкой трудовой и исполнительской дисциплине.

Общий контроль за политикой в сфере управления персоналом и ответственность за ее результаты несет высшее руководство. Политика руководства в отношении персонала (обучение и развитие работников, мотивация персонала, обеспечение хорошего морального климата в организации и др.) оказывает значительное влияние на методы и эффективность поиска и отбора персонала.

Процесс управления персоналом традиционно включает девять основных направлений деятельности[6,с.21]:

1. Планирование персонала, осуществляемое с учетом потребностей организации и внешних условий.

2. Поиск и отбор персонала.

3. Адаптация новых работников.

Введение

в организацию, в подразделение и в должность для обеспечения мягкого вхождения новых работников в организацию и максимально быстрого достижения ими требуемых рабочих показателей.

4. Анализ работы и нормирование труда.

5. Система стимулирования труда: широкий набор средств воздействия на мотивацию работников, от материальных стимулов до расширений полномочий и обогащения содержания труда с целью улучшения отношения персонала к выполняемой работе и организации и повышения заинтересованности в достижении высоких результатов.

6. Обучение и развитие, которое призвано увеличить потенциал работников, их вклад в достижение целей организации.

7. Оценка исполнения, сравнение результатов работы с имеющимися стандартами или с целями, установленными для конкретных должностных позиций.

8. Внутриорганизационные перемещения работников, повышения и понижения в должности, переводы, отражающие ценность работника для организации.

9. Формирование и поддержание организационной культуры, традиций, порядков, норм, правил, стандартов поведения и ценностей, обеспечивающих эффективное функционирование организации.

Поиск и отбор персонала, являясь ключевым элементом политики персонала, должен быть тесно увязан со всеми основными направлениями работы в сфере управления персоналом.

Для того, чтобы политика компании в области персонала была эффективной, а работники полностью подходили фирме по своим профессиональным, деловым и личностным качествам требованиям организации, необходим комплексный подход.

Управлять персоналом означает планировать, организовывать, осуществлять мотивацию и контроль за формированием, распределением, перераспределением и использованием кадров предприятия.

Персонал является главным звеном системы управления. Структура персонала включает в себя классификацию по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу. Персонал классифицируется на производственный и управленческий, каждый из которых имеет свои функции.

Основными функциями управления персоналом организации являются: управление численностью, производительностью и стимулированием труда.

Управление персоналом базируется на следующих принципах: человек — основа корпоративной культуры, менеджмент для всех, эффективность, взаимоотношения и качество — критерии успеха организации, обучение — ключ к развитию и переменам.

Система работы с персоналом — это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии .

Выделяют три группы таких методов:

1) административные методы: формирование структуры и органов управления; установление госзаказов; утверждение административных норм и нормативов, издание приказов и распоряжений; подбор и расстановка кадров; разработка положений, должностных инструкций и стандартов деятельности организации;

2) экономические методы: технико-экономический анализ; технико-экономическое обоснование; планирование; материальное стимулирование; ценообразование; налоговая система; экономические нормы и нормативы;

3) социально-психологические методы: социальный анализ в коллективе работников; социальное планирование; участие работников в управлении; социальное развитие коллектива; психологическое воздействие на работников (формирование групп, создание нормального психологического климата, моральное стимулирование, развитие у работников инициативы и ответственности).

Удовлетворение потребности организации в персонале, рациональная расстановка и эффективное использование кадров — основные цели управления персоналом предприятия.

В целом я бы хотела еще раз подчеркнуть значимость данного процесса, так как от того, как проведен набор и какие люди отобраны для работы в организации, во многом зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами, а также деятельности самого предприятия в целом. Актуальность управления персоналом обусловлена тем, что процессы трансформации, в которые включена организация, невозможны без изменения требований к сотрудникам и в первую очередь к самому персоналу управления. Эти изменения должны коснуться: инновационных способностей, способностей к разрешению конфликтов, умений создавать сплочённую команду и организовывать групповую работу.

1.2 Методика анализа формирования и эффективности использования персонала организации Достаточная обеспеченность предприятий работниками, обладающими необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объёмов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия персоналом и эффективности его использования зависят объём и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как результат объём производства продукции, её себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Использование персонала представляет собой комплекс мероприятий, направленных на обеспечение условий для наиболее эффективной реализации творческого и физического трудового потенциала работников.

Использование персонала должно отвечать целям организации, не ущемлять интересы личности и обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде в процессе этой работы.

Система использования персонала в организации должна быть такой, чтобы работники могли давать наибольшую отдачу на своем рабочем месте.

На сегодняшний день существует ряд методик анализа формирования и эффективности использования персонала организации.

Основными задачами анализа являются:

· Изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом в целом, а также по категориям и профессиям.

· Определение и изучение показателей текучести кадров.

· Выявление резервов персонала более полного и эффективного использования.

1.Обеспеченность предприятия персоналом определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав персонала по уровню квалификации.

Для оценки соответствия квалификации производственного персонала сложности выполняемых работ сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к выпуску менее качественной продукции. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим нужно производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

Следовательно, такое сравнение дает возможность установить, на сколько правильно подобран и расставлен производственный персонал по участкам, а также правильно ли планируется его заработная плата.

2. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

· коэффициент оборота по приему персонала (Кпр) (1.

Кпр =.

· коэффициент оборота по выбытию (Кв): (1.2).

Кв =.

· коэффициент текучести кадров (Кт) (1.3).

— коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп.с) (1.4).

В процесс е анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения вышеперечисленных и других мероприятий.

Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в персонале по категориям и профессиям и источники их привлечения.

3.Резерв увеличения выпуска продукции за счет создания дополнительных рабочих мест определяется умножением их прироста на фактическую среднегодовую выработку одного работника в отчетном периоде:

(1.5).

где: Р ВП — резерв увеличения выпуска продукции;

Р КР — резерв увеличения количества рабочих мест;

ГВ1 — фактическая среднегодовая выработка производственного персонала.

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами следует проводить в тесной связи с изучением выполнения плана социального развития предприятия по следующим группам показателей:

· повышение квалификации работников;

· улучшение условий труда и укрепление здоровья работников;

· улучшение социальнокультурных и жилищно-бытовых условий;

· социальная защищенность членов трудового коллектива.

Для анализа используют такие формы плана экономического и социального развития, как «Повышение уровня квалификаций и образования кадров», «Основные показатели по улучшению условий и охраны труда, укреплению здоровья работников», «План улучшения социально-культурных и жилищно-бытовых условий работающих и членов их семей», коллективный договор в части социальной защиты работников предприятия и пенсионеров, а также отчетные данные о выполнении намеченных мероприятий по социальному развитию предприятия и повышению уровня соцйальной защищенности членов трудового коллектива.

Анализируя динамику и выполнение плана по повышению квалификации работников предприятия, изучают такие показатели, как процент работников, обучающихся в высших, средних, средних специальных учебных заведениях, в системе подготовки рабочих кадров на предприятии; численность и процент работников, повышающих свою квалификацию; процент работников, занятых неквалифицированным трудом и т. д. Показатели социально-квалификационной структypы должны также отражать организацию переквалификации и трудоустройства высвобожденных работников.

Выполнение и перевыполнение плана по повышению квалификации работников способствуют росту производительности их труда и положительно характеризуют работу предприятия.

Для оценки мероприятий по улучшению условий труда и укреплению здоровья работников используются следующие показатели:

· обеспеченность рабочих санитарно-бытовыми помещениями;

· уровень санитарно-гигиенических условий труда;

· уровень частоты травматизма в расчете на 100 человек;

· процент работников, имеющих профессиональные заболевания;

· процент общей заболеваемости работников;

· количество дней временной нетрудоспособности на 100 человек и т. д.

Анализируется также выполнение мероприятий по охране труда и технике безопасности.

Социально-культурные и жилищно-бытовые условия работников и членов их семей характеризуются такими показателями, как обеспеченность работников жильем, выполнение плана по строительству нового жилья, наличие и строительство объектов соцкультбыта, детских яслей и садов, профилакториев, санаториев, домов отдыха, добро упорядочение населенных пунктов, оборудование жилого фонда коммунальными удобствами (водопровод, отопление, канализация, газ) и т. д.

Большое внимание уделяется вопросам социальной защищенности членов трудового коллектива, решение которых с развитием рыночных отношений все в большей, мере возлагается на предприятия. Наиболее типичными направлениями социальной защиты, определяемыми коллективными договорами, являются оказание материальной помощи, и в первую очередь многодетным семьям, обеспечение работников предприятия садово-огородными участками, выдача беспроцентных ссуд на строительство жилья, отпуск строительных материалов по сниженным ценам, реализация продукции подсобного сельского хозяйства по сниженным ценам, выдача пособий на лечение, при обретение путевок, единовременных пособий при уходе на пенсию, к юбилейным датам, свадьбе, отпуску, частичная оплата питания, проезда и т. д.

Особую актуальность вопросы социальной защищенности работников имеют для тех предприятий, которые находятся на грани банкротства. К ним относятся меры по сохранению рабочих мест, недопущению массового увольнения работников, финансовой поддержке для части уволенных работников, желающих заняться предпринимательской деятельностью, досрочному переводу на пенсию работников предпенсионного возраста, временному ограничению роста заработной платы, переходу на неполный рабочий день и неполную рабочую неделю с целью сохранения численности персонала. Одной из мер смягчения социальных последствий кризиса несостоятельных предприятий является первоочередное предоставление увольняемым работникам возможности устроиться на вакантные места по другим, смежным специальностям с возможностью переквалификации.

Для поддержания производственного потенциала предприятию важно сохранить рабочие места для выпускников техникумов, профессиональных училищ, школ.

В процессе анализа изучают выполнение коллективного договора по всем его направлениям, а также динамику основных показателей как по общей сумме, так и в расчете на одного работника. Для более полной оценки проводят межзаводской сравнительный анализ. В заключение анализа разрабатывают конкретные мероприятия, направленные на повышение уровня социальной защиты персонала предприятия, улучшение условий его труда, социально-культурных и жилищно-бытовых условий, которые учитываются при разработке плана социального развития и коллективного договора на следующий год.

Полноту использования персонала можно оценить и по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени (Т) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):

(1.6).

Для оценки уровня интенсивности использования персонала применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении.

Частные показатели — это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Отсюда среднегодовая выработка одного работника равна произведению следующих факторов:

(1.7).

Где:

УД — удельный вес рабочих в общей численности работников.

Д — количество отработанных дней одним рабочим за год.

П — средняя продолжительность рабочего дня.

ЧВ — среднечасовая выработка продукции.

Аналогичным образом анализируется изменение среднегодовой выработки рабочего, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки:

(1.8).

В заключение анализа необходимо разработать конкретные мероприятия по обеспечению роста производительности труда и определить резервы повышения среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки рабочих.

Основные направления поиска резервов роста производительности труда вытекают из формулы:

(1.9).

Согласно данной формуле добиться повышения производительности труда можно путем:

а) увеличения выпуска продукции за счет более полного использования производственной мощности предприятия, так как при наращивании объемов производства на имеющейся мощности увеличивается только переменная часть затрат рабочего времени, а постоянная остается без изменения. В результате затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются;

б) сокращения затрат труда на ее производство путем интенсификации производства, внедрения комплексной механизации и автоматизации производства, более совершенной техники и технологии производства, сокращения потерь рабочего времени за счет улучшения организaции производства, материально-технического снабжения и других факторов в соответствии с планом организационно-технических и инновационных мероприятий.

Резервы увеличения среднечасовой выработки определяются следующим образом: (1.10).

Где:

Р ЧВ — резерв увеличения среднечасовой выработки;

ЧВв, ЧФф — соответственно возможный и фактический уровень среднечасовой выработки;

Р ВП — резерв увеличения валовой продукции за счет внедрения инновационных мероприятий;

Тффактические затраты рабочего времени на выпуск фактического объема продукции в отчетном периоде;

Р Трезерв сокращения рабочего времени за счет механизации и автоматизации производственных процессов, улучшения организации труда, повышения уровня квалификации работников и др.;

Тд — дополнительные затрать! труда, связанные с увеличением выпуска продукции, которые определяются по каждому источнику резервов увеличения производства Продукции с учетом дополнительного объема работ, необходимого для освоения этого резерва, и норм выработки.

Умножив резерв роста среднечасовой выработки на плановую продолжительность рабочего дня, получим резерв роста среднедневной выработки. Если же этот резерв умножим на планируемый фонд рабочего времени одного рабочего, то узнаем резерв роста среднегодовой выработки рабочих.

Для определения резерва увеличения выпуска продукции необходимо возможный прирост среднечасовой выработки умножить на планируемый (возможный) фонд рабочего времени всех рабочих:

(1.11).

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала, который рассчитывается как отношение прибыли к среднегодовой численности промышленно-производственного персонала.

Rп = (1.12).

Связь данного показателя с уровнем производительности труда можно представить следующим образом: (1.13).

Rп = = * *=.

где:

Rп — рентабельность персонала;

П — прибыль от реализации продукции;

ПППсреднесписочная численность производственного персонала;

В — выручка от реализации продукции;

ВП — стоимость выпуска продукции в действующих ценах;

Rоб — рентабельность оборота;.

Дрп — доля реализованной продукции в общем объеме выпуска товарной продукции;

ГВ — среднегодовая выработка продукции одним работникомв текущих ценах.

Схематически эту взаимосвязь можно представить следующим образом[12,с.144]:

Рисунок.1.2.1 Структурно-логическая факторная модель рентабельности персонала Как отмечалось выше, достаточная обеспеченность предприятий работниками, обладающими необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объёмов продукции и повышения эффективности производства. На сегодняшний день существует ряд методик анализа формирования и эффективности использования персонала организации. Для нормального функционирования предприятия нам необходимо изучить и оценить обеспеченность предприятия и его структурных подразделений персоналом в целом, а также по категориям и профессиям. Определить и изучить показатели текучести кадров. Выявить резервы персонала, более полного и эффективного его использования. Для этого нам необходимо рассчитывать и анализировать ряд коэффициентов и показателей.

Таким образом, в своей работе с кадрами руководство предприятия ориентируется в первую очередь на эффективность требуемых материальных и финансовых затрат и организационных усилий. Поэтому теория и методология управления персоналом должна уделять большое внимание проблеме оценки эффективности использования персонала имеющей важное теоретическое и практическое значение в любой организации или на любом предприятии.

2. АНАЛИЗ ФОРМИРОВАНИЯ И ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ УПКП «ЖИЛКОММУНХОЗ»).

2.1 Организационно — экономическая характеристика деятельности организации Краснопольское унитарное производственное коммунальное предприятие «Жилкоммунхоз «осуществляет свою деятельность с 1975 года. С 23.10.2000 г. предприятие зарегистрировано в Едином государственном регистре как Краснопольское унитарное производственное коммунальное предприятие «Жилкоммунхоз».

УПКП «Жилкоммунхоз» расположено по адресу: Могилевская область п.г.т. Краснополье ул. Пушкина, 3. Услуги водоснабжения, канализации, теплоснабжения, вывоза и обезвреживания ТБО, техобслуживание жилищного фонда осуществляется только УПКП «Жилкоммунхоз». Структура УПКП «Жилкоммунхоз» состоит из:

производственного отдела;

планово — экономического отдела;

бухгалтерии;

отдела по строительству;

службы ВКХ;

службы котельно-теплового хозяйства.

За каждым отделом закреплены определенные обязательства.

Производственный отдел руководит работой по оперативному регулированию хода производства, осуществляет руководство разработкой производственных планов и календарных графиков выпуска продукции по предприятию и его подразделениям, организует оперативный контроль за обеспечением производства технической документацией, оборудованием, инструментом, материалами, комплектующими изделиями, транспортом, погрузочно-разгрузочными средствами и т. п. Анализирует результаты деятельности структурных подразделений за предыдущий плановый период с целью выявления возможностей более полной и равномерной загрузки мощностей.

Планово-экономический отдел осуществляет руководство работой по экономическому планированию на предприятии, направленному на организацию рациональной хозяйственной деятельности, выявление и использование резервов производства с целью достижения наибольшей экономической эффективности. Организует контроль за выполнением плана реализации продукции и плана по прибыли, правильности применения установленных цен, участие отдела в разработке мероприятий по усилению режима экономии, снижению потерь, ликвидации убыточности отдельных видов продукции, совершенствованию ценообразования, осуществляет контроль за выполнением прогнозных показателей и дополнительных заданий.

Бухгалтерия осуществляет учет основных средств, товарно-материальных ценностей, затрат на производство, реализации продукции, результаты хозяйственно-финансовой деятельности, расчеты с поставщиками и заказчиками, а также за предоставленные услуги и т. п. Производит начисление и перечисление платежей в государственный бюджет, средств на финансирование капитальных вложений, заработной платы рабочих и служащих, налогов и других выплат и платежей, а также отчисление средств в фонды экономического стимулирования и другие фонды.

Отдел по строительству организует производство строительно-монтажных и специальных работ, обеспечивают финансирование этих работ за счет средств кредитов банка, республиканского бюджета, местного бюджета и средств населения.

Служба водопроводно-канализационного хозяйства обеспечивает бесперебойную работу систем водопровода и канализации, и снабжение потребителей данным видом услуг.

Служба котельно-теплового хозяйства обеспечивает бесперебойную работу системы отопления, содержание котельных и ЦТП в технически исправном состоянии в целях недопущения сбоев в работе в осенне-зимний период, для оказания потребителям данного вида услуг.

Ритуальные услуги оказывает и комбинат бытового обслуживания, однако в связи с достаточно высокими ценами и недостаточным ассортиментом и качеством предоставляемых услуг, услуги нашего предприятия пользуется большим спросом.

В районе существует один городской рынок, который находится на балансе предприятия и соответственно конкуренты отсутствуют.

Суть данного проекта заключается в намерении Краснопольского унитарного производственного коммунального предприятия «Жилкоммунхоз» выполнить прогнозные показатели, повысить качество оказываемых услуг, лучше понять слабые и сильные стороны бизнеса, его возможности и перспективы.

Все это приведет к укреплению и развитию жилищно-коммунального хозяйства, созданию комфортной среды проживания, гарантированному предоставлению потребителям всего спектра жилищно-коммунальных услуг. Численный состав Предприятия по состоянию на 01.01.2009 года составляет 390 человек.

На балансе и обслуживании предприятия находится: 12 котельных с суммарной мощностью 21,2 Гкал/час, из них работают на природном газе 3 котельных с суммарной мощностью 14,2 Гкал/час, на жидком топливе одна котельная мощностью 2,5Гка/час, на дровах — 8 котельных с суммарной мощностью 4,5 Гкал/час.

Протяженность тепловых сетей в 2-х трубном исчислении составляет 8,35 км. Краснопольское унитарное производственное коммунальное предприятие «Жилкоммунхоз» создано с целью получения прибыли для удовлетворения социальных и экономических интересов членов трудового коллектива и интересов собственника имущества предприятия.

Предметом деятельности унитарного производственного коммунального предприятия «Жилкоммунхоз» является производство продукции, выполнение работ, оказание услуг населению и юридическим лицам.

В соответствии с поставленными задачами, предприятие осуществляет следующие виды деятельности:

обеспечение населения тепловой энергией;

сбор, очистка и распределение воды;

своевременный вывоз твердых бытовых отходов;

содержание и обслуживание жилищного фонда;

услуги бани;

услуги гостиничного хозяйства;

ритуальные услуги;

текущее содержание объектов благоустройства;

услуги по предоставлению торговых мест на рынке;

производство сборных конструкций и их деталей из дерева;

— общее строительство зданий. Основной задачей является:

— наиболее эффективное использование средств и ресурсов.

— обеспечение сохранности и должной эксплуатации инженерного оборудования, тепловых, водопроводных и канализационных сетей, котельных, сооружений находящихся на балансе предприятия;

— увеличение объемов производства, повышение жизненного уровня работников, улучшение финансово — экономического состояния предприятия.

Финансовое положение предприятия устойчивое. За 2008 год предприятие сработало с прибылью от реализации продукции.

Рассмотрим динамику основных технико-экономических показателей в таблице 2.1 «Динамика основных технико-экономических показатели, характеризующих хозяйственную деятельность предприятия за период с 2006 г. по 2008 г.».

Таблица 2.1. Динамика основных технико-экономических показатели, характеризующих хозяйственную деятельность предприятия за период с 2006 г. по 2008 г.

Источник: отчетность предприятия Анализ основных технико-экономических показателей деятельности УПКП «Жилкоммунхоз» за 2006;2008 гг. показывает, что наблюдается рост основных показателей, отражающих результаты деятельности предприятия. Объем производства продукции в действующих ценах возрастает в 2008 г. более чем на 2341 млн руб. к уровню 2007 г. Увеличение выручки от реализации необходимо сравнивать с темпом роста инфляции на продукцию производственного назначения, с темпом роста товаров потребления, курса валют, изменением стоимости на аналогичную продукцию на мировом или отечественном рынке Эффективность использования основных средств отражает увеличение фондоотдачи в 2008 г. к уровню 2007 г. на 25%. Для эффективной организации производства рост показателя фондоотдачи должен быть больше темпа роста стоимости основных средств. Данное превышение существует в 2008 году к уровню 2007 года, т.к. в 2008 г. наблюдалось значительное выбытие основных средств из-за большой степени их изношенности, что говорит об эффективном использовании производственного потенциала предприятия. Темп прироста выручки от реализации за 2008 г. составил 37,72%, а темп прироста стоимости основных производственных средств составила 7,86% за данный год. Соотношение данных темпов прироста будет равно 0,21, что свидетельствует, что на каждый процент прироста продукции основные производственные средства характеризуются приростом 0,21%. Если весь прирост принять за 100% то доля экстенсивности в использовании основных производственных средств составит 21% и соответственно интенсивности на 79%. Экстенсивность характеризует увеличение объема применяемого ресурса, а интенсивность увеличения качества применения имеющегося ресурса.

Темп прироста выручки от реализации продукции составил 28,47% за 2007 г, а темп прироста себестоимости составил 27,44%. Соотношение данных темпов прироста будет равно 0,96, что свидетельствует, что на каждый процент прироста выручки от реализации затраты характеризуются приростом 0,96%. Если весь прирост принять за 100% то доля экстенсивности в использовании затрат составит 96%.

На предприятии наблюдается увеличение среднесписочной численности промышленно-производственного персонала в 2006 г по 2008 г. Наблюдается рост среднемесячной заработной платы на одного работника как в 2007 г. к уровню 2006 г, так и в 2008 г. к уровню 2007 г. в среднем на 6%. Причём темп роста среднемесячной заработной платы не превышает товарной продукции в действующих ценах, что является положительной тенденцией для предприятия.

В целом деятельность предприятия в динамике за три года прибыльна: наблюдается увеличение прибыли (еще до вычета налогов) как в 2008 г. к уровню 2007 г., так и в 2008 г. к уровню 2006 г. на 30,3% и 38,7% соответственно. Показатель рентабельности товарной продукции в динамике с 2007 по 2008 гг. увеличился на 4,305. Рентабельность продаж по чистой прибыли в 2008 г. составила 0,083%.

Финансовое состояние и использование собственного и заемного капитала предприятия характеризуют коэффициенты автономии, собственности, финансовой зависимости, плечо финансового рычага.

Коэффициент автономии характеризует зависимость предприятия от внешних займов. Чем ниже значение коэффициента, тем больше займов у предприятия, тем выше риск неплатежеспособности. Низкое значение коэффициента отражает также потенциальную опасность возникновения у предприятия дефицита денежных средств. Предприятие работает без использования заемного капитала. Коэффициент финансовой зависимости — это показатель, обратный коэффициенту концентрации собственного капитала. Считается как отношение активов к собственному капиталу. Таким образом, предприятие в 2006 году использовала 7,7% собственного капитала, в 2007 г — 7,9%, в 2008 г. — 9,8%. Финансовый рычаг — совокупное воздействие на уровень прибыли за счет собственного капитала и заемного финансирования. На уровень прибыли предприятия влияет не значительная доля около 7% .

В целом предприятие работает эффективно, по всем основным показателям наблюдается рост.

2.2 Анализ состояния и динамики персонала в организации От того, в какой степени предприятие обеспеченно трудовыми ресурсами и насколько они эффективно используются, зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат — объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Рациональное использование производственного персонала — непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.

При анализе различных аспектов использования трудовых ресурсов используют различные показатели.

При изучении показателей трудовых ресурсов в первую очередь обращается внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом. С этой целью рассматриваются:

· состав и структура трудовых ресурсов организации;

· состав работников по образованию;

· возрастной состав работников организации;

· движение работников организации;

Таким образом, анализ трудовых ресурсов начнем с изучения их состава и структуры. Исходные данные возьмем из формы № 6-Т (кадры) [см. Приложение][11,с.127].

Таблица 2.2.1 — Состав и структура трудовых ресурсов организации Можно наблюдать, что в 2007 г. численность персонала предприятия увеличилась на 50 человек по сравнению с 2006 г., а в 2008 г. происходит снижение до 328 человек.

Количество служащих на протяжении всех трех лет с 2006 по 2008гг. осталось на том же уровне, вот только число рабочих к 2007 г. увеличилось до 315 человек по сравнению с 2006 г. и к 2008 г. это же число упало до 285.

Таким образом можно сказать, что на предприятии существует некоторая текучесть кадров и в основном среди рабочего персонала, а не руководящего состава.

Все эти колебания лучше мы можем проследить по удельному весу на гистограмме, предоставленной ниже (см. рис. 2.2.1):

Рисунок 2.2 1. Удельный вес трудовых ресурсов по составу Наряду с количественным обеспечением изучается качественный состав рабочих, который характеризуется общеобразовательным, профессионально-квалификационным уровнями и половозрастной структурой[11,с.129].

Таблица 2.2.2. Состав работников по образованию Таблица показывает, что число работников УПКП «Жилкоммунхоз» с высшим образованием в течение 2006 по 2008 гг. не изменилось, то есть как в 2006 г. было в наличии организации 5 человек, так и на протяжении 2007 и 2008 гг. оно осталось прежним. Численность работников со средним специальным образованием и профессионально-техническим значительно сократилась на 9 и 168 человек, это мы можем проследить исходя из 2006 по 2008 гг. соответственно. Число работников с общим базовым образованием к 2008 г. сократилось на 17 человек, по сравнению с тем как работников, имеющих общее среднее образование к 2007 г. увеличилось на 214 человек и на конец 2008 г. их численность составила всего лишь 181 человек. Все выше перечисленное мы можем наглядно проследить на гистограмме (см. рис. 2.2.2.):

Рисунок 2.2.2. Удельный вес работников в зависимости от уровня образования Наименьший удельный вес 1,6% - 1,4% - 1,5% преобладает у работников с высшим образованием на протяжении 2006;2008 гг., по сравнению с тем как профессионально-техническое и общее образование в 2006 г. и 2008 г. варьирует в пределах 77,1% - 21,6% и 8,4% - 55,2% соответственно.

Таблица 2.2.3. Возрастной состав работников организации[11,с.130].

По возрастному составу работников организации можно сказать, что в 2006 г. наибольший удельный вес — 37,7% в структуре работников организации занимает возрастная группа «32−39 лет», в 2007 г. эта же возрастная группа (32−39лет) с показателем 31,13% также оказывается на первом месте. Аналогично происходит и с 2008 г. Наименьший удельный вес на протяжении трех лет занимает возрастная группа «50 — 54 лет». Возрастная группа «16 -24 «в 2006 г. занимала 7,4% в структуре персонала организации, в 2007 г. — 9,1%, и в 2008 г. этот показатель остался прежним — 9,1%. При этом численность и удельный вес женщин возрастает. Представим все наши показатели в виде диаграммы (см. рис. 2.2.3):

Рисунок 2.2.3. Удельный вес работников организации Персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены абсолютными и относительными показателями. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации. Используя данные отчета по труду и движению работников формы 12-Т, составим таблицу о движении работников в организации[11,с.130].

Таблица 2.2.4. Данные о движении работников организации Источник: отчетность предприятия Таблица показывает, что с 2007 по 2009 гг. на УПКП «Жилкоммунхоз» с работы было больше уволено, чем принято на нее. Основную часть уволенных составляют уволенные по собственному желанию. Количество уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины на протяжении трех лет 2007 — 2009 гг. осталось на том же уровне. Так если в 2007 г. случаев увольнения за прогул — 7, 2008 г. — 5 случаев, то в 2009 г. число уволенных по этой причине составило также как и в 2007 г. 7 человек.

Показатель текучести кадров в 2009 г. увеличился по сравнению с 2008 г. на 2%, и при этом он превышал значение показателя 2007 г. на 1,1%.

Рисунок 2.2.4. Показатели оборота, %.

В процессе нашего анализа важно также изучить причины, вызвавшие увеличение коэффициентов текучести с 2006 г. по 2008 г., разработать мероприятия по его снижению в перспективе и довести до оптимальной величины, так как чрезмерно высокая текучесть рабочей силы отрицательно сказывается на эффективности работы предприятия. Тщательному изучению должно подвергнуться выбытие работников за нарушение трудовой дисциплины, так как это связано с нерешенными социальными проблемами.

2.3 Анализ эффективности использования персонала организации Достаточная обеспеченность предприятия работниками, обладающими необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия персоналом и эффективности его использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Источникам информации для анализа служат отчет о прибылях и убытках, статистическая отчетность по труду, баланс и др.

В условиях рыночных отношений главной целью анализа динамики персонала, есть установление изменений его количественного и качественного состава с позиции соответствия темпам развития хозяйственной деятельности торгового предприятия. Концепция управления персоналом основывается на том, что в центре деятельности предприятия как социально-экономической системы состоит конкретный человек, являющийся ключевым элементом экономического планирования механизма предприятия.

Необходимым условием управления персоналом предприятия, поиск резервов повышения производительности труда и усовершенствование системы материального поощрения есть проведение анализа современного состояния использования трудовых ресурсов предприятия.

Проведем анализ показателей эффективности использования персонала предприятия на примере таблицы 2.3.1 [2,с.172−173].

Таблица 2.3.1 Расчет показателей эффективности использования персонала предприятия (2007;2008 гг.).

1. Оценка динамики качественных показателей (интенсификации) использования персонала предприятия.

Производительность труда на одного работающего повысилась на 35,7%. Следовательно, трудоемкость снизилась на 26,3% (100*35,7:(100+35,7)). Зарплатоотдача продукции увеличилась лишь на 22,9%.