Методы оценки конкурентоспособности персонала в организациях промышленности

Конкурентные преимущества экономики в значительной степени зависят от качества трудовых ресурсов, способности рабочей силы адаптироваться к новым технологиям, потребностям национального и международного рынков труда, а также овладевать новыми знаниями и навыками, постоянно повышать свой образовательный и общий культурный уровень.

Можно выделить следующие конкурентные преимущества рабочей силы, которые определяют конкурентоспособность персонала предприятия:

1. Высокий уровень образования.

Конкурентоспособность рабочей силы как товара на мировом рынке во многом определяется ее образовательным уровнем, степенью интеллектуализации труда. Сегодня наибольшая часть занятых в экономике имеет среднее общее образование — 49,8%.

Следует отметить, что уровень обучения в нашей средней школе оценивается международными специалистами как весьма высокий, и в этой связи конкурентный потенциал рабочей силы после данной ступени образования в Беларуси выше, чем во многих странах. Наблюдается достаточно устойчивая тенденция к росту численности работников, имеющих вторую ступень образования.

Высокий уровень образования работающего населения является одним из конкурентных преимуществ Беларуси относительно других стран. В международной статистики для сравнительной характеристики образовательного уровня занятых используется показатель численности работников с высшим и средним специальным образованием на 1000 работающих в экономике. В Беларуси он составляет 412 чел., и по этому показателю мы превосходим такие страны, как Франция, Великобритания, Германия, Япония и др.

Следует отметить, что ожидается дальнейшее наращивание образовательного потенциала занятого населения. Данный вывод основывается на показатели численности студентов высших учебных заведений на 10 тыс. населения, который в республике составил 262 чел.

2. Рост доли лиц активного трудоспособного возраста 30 — 49 лет.

С точки зрения конкурентоспособности рабочей силы, сокращение доли работающих пенсионеров в целом является положительной тенденцией, поскольку одновременно возрастает доля лиц в наиболее активном трудоспособном возрасте 30−49 лет, обладающих, как правило, более высокой интенсивностью труда, способностью адаптироваться к изменяющимся потребностям рынка труда, иногда путем смены профиля работы и переквалификации. Однако снижение доли работников после трудоспособного возраста должно сопровождаться гарантированностью получения ими социальных благ, обеспечивающих достойный уровень жизни, что требует совершенствования системы пенсионного обеспечения и повышения размеров предоставляемой пенсии. Иными словами, сокращение числа работающих пенсионеров должно сопровождаться на добровольном выходе работника из состава рабочей силы при повышении уровня пенсионного обеспечения.

3. Высокий уровень квалификации рабочей силы.

В современных условиях быстрого устаревания профессиональных навыков способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важных факторов долгосрочного успеха.

Внутри организационное профессиональное развитие, которое называют процесс формирования у сотрудников поведенческих навыков, компетенций, ценностей, прошло в течении прошлого века путь от элементарного обучения на рабочем месте, проводимого Фредериком Тейлором и его последователями, до ключевого организационного процесса, в который вовлечены практически все сотрудники. В распоряжении современных организаций находится огромное количество методов развития сотрудников всех уровней, ими накоплен колоссальный опыт их использования. К началу XXI века внутрикорпоративное образование стало реальным конкурентом высших и специальных учебных заведений, а по многим параметром превзошло их.

Наиболее распространенными, ставшими уже классическими, формами профессионального развития являются собственно профессиональное обучение, планирование и развитие карьеры, подготовка резерва руководителей.

4. Рост численности молодежи среди руководителей и главных специалистов.

Доля молодых людей в возрасте до 29 лет среди руководителей увеличилась с 8,5% в 1995 г. до 10,1% в 2005 г., среди главных специалистов — с 10,2% в 1995 г. до 14% в 2005 г.

5. Рост численности молодого трудоспособного населения 16 — 29 лет, который начался с 2000 г. и по расчетам будет продолжаться до 2007 г.

C одной стороны, можно говорить о конкурентном потенциале молодого трудоспособного населения, т. к. эта категория населения имеет базовое образование, физически здорово и выносливо, обладает территориальной, профессиональной и психологической мобильностью. С другой стороны, эта категория населения наиболее уязвима с точки зрения рынка труда, т. к. конкуренция на рынке труда выдвигает требования не только к получению образования, но и к профессии, реальной квалификации, отражаемой в знаниях, умениях, навыках.

Совершенствование управления развитием трудового потенциала предполагает количественную оценку его состояния и перспектив роста. Ряд экономистов предлагает воспользоваться следующей формулой:

где ТП — трудовой потенциал;

РВ — рабочее время;

ПТ — производительность труда;

ЧП — численность персонала.

Данную формулу целесообразно использовать при оценке трудового потенциала отдельного работника или предприятия (с некоторыми допущениями), отрасли, но не страны, поскольку в формуле не учитываются граждане младше или старше трудоспособного возраста, способные и желающие работать, но не имеющие работы, а также безработные граждане в трудоспособном возрасте и военнослужащие.