Поиск, найм и отбор персонала

Поиск, найм и отбор персонала является продолжением кадровой политики, реализуемой предприятием, и одним из ключевых элементов системы управления персоналом, тесно увязанным практически со всеми основными направлениями работы в этой сфере. Общий контроль за политикой в сфере управления персоналом и ответственность за ее результаты несет высшее руководство. Политика руководства в отношении персонала (обучение и развитие работников, мотивация персонала, обеспечение хорошего реально-психологического климата и др.) оказывает значительное влияние на методы и эффективность поиска и отбора кадров.

Основными предпосылками, определяющими эффективность работы по поиску, найму и отбору персонала, являются:

• — постановка четких целей организации:
• — разработка эффективной организационной структуры управления, позволяющей обеспечить достижение этих целей:
• — наличие кадрового планирования, являющегося связующим звеном между целями организации и организационной структурой управления кадров.

Планирование — это фундамент политики в отношении персонала, обеспечивающий комплексный подход к поиску и отбору кадров.

Поиск, найм и подбор кадров должен быть тесно увязан со всеми основными направлениями работы в сфере управления персоналом :

• — Кадровое планирование задает четкие ориентиры, касающиеся профессиональной принадлежности, квалификации и численности требующихся предприятию работников.
• — Анализ работы, нормирование труда и оценка исполнения позволяют выработать требования и критерии, в соответствии с которыми будут отбираться кандидаты на конкретную должность.
• — Система стимулирования дает возможность выработать политику стимулирования труда и набор стимулов, направленных на привлечение кандидатов, отвечающих всем необходимым требованиям, а также способствует удержанию уже принятых работников.
• — Организационная культура учитывается при установлении критериев, используемых при поиске и отборе новых работников. Укомплектованность предприятия работниками, способными принять нормы корпоративной культуры компании, организации, не менее важно, чем найти профессионалов, обладающих необходимыми знаниями, опытом, навыками и деловыми качествами.
• — Система мер по адаптации новых работников к работе на предприятии и к трудовому коллективу является прямым продолжением процесса поиска, найма и отбора персонала.
• — Обучение — это продолжение процесса отбора и адаптации новых работников [21].

Успешное функционирование любой организации в значительной степени зависит от ее способности подобрать необходимых сотрудников. Формирование кадрового состава — одна из наиболее существенных областей работы менеджера по персоналу.

В основе подбора персонала лежит процесс планирования человеческих ресурсов — определение когда, где, сколько и какой квалификации сотрудники требуются организации. На основе сопоставления плана человеческих ресурсов с персоналом, занятым в организации, определяются вакантные должности, которые предстоит заполнить. Для того чтобы обеспечить организацию необходимым кадровым ресурсом, важно разработать адекватную задачам ситуации во внешней среде и технологии деятельности структуру фирмы, рассчитать потребность в персонале. Для разработки программ найма необходимо провести анализ кадровой ситуации в регионе, разработать процедуры привлечения и оценки кандидатов, провести адаптационные мероприятия по включению новых сотрудников в организацию.

При отборе персонала наниматели имеют дело с людьми, которые стремятся реализовать свои цели, выбирая ту или иную организацию. Менеджеры стремятся реализовать свои цели, отбирая кандидата.

Для принятия оптимальных решений в области набора и отбора персонала важно четко определить критерии оценки различных вариантов.

• — соответствие уровня знаний и навыков работы, способностей и личностных качеств кандидата требованиям, которые к нему предъявляются в зависимости от: содержания и характера выполняемой работы, перспектив ее изменения в будущем
• — соблюдение временных параметров и ограничений
• — затраты на осуществление набора и отбора кандидатов. Реализация различных вариантов набора и отбора персонала предполагает неодинаковые затраты. Используя внутренние источники набора персонала (продвижение сотрудников на освободившиеся вакансии внутри организации) или, принимая работника со стороны по рекомендации своих сослуживцев, оплачивать посреднические услуги при наборе не требуется. Бесплатно можно пользоваться услугами государственной службы занятости. Платные услуги предлагают рекрутинговые агентства.

Выбор методов отбора определяется в каждой конкретной ситуации характером вакантной должности, ее важность для организации, традициями и финансовым состоянием последней, а также квалификацией сотрудников, занятых процессом подбора. Успех отбора в равной степени зависит от эффективности организации в реализации каждого его этапа в отдельности и способности управлять им как единым процессом.

Эффективность деятельности по поиску, найму и подбору персонала повышается, если это направление работы осуществляется под единым руководством и координируется с другими сферами деятельности, связанными с управлением персоналом, начиная от ведения документации и заканчивая вопросами нормирования и социальной защиты. Это позволяет не только придерживаться более четких критериев и процедур при поиске и отборе кадров, но и обеспечивает высокие результаты в профессиональной и социальной адаптации новых работников [30].