Методы управления персоналом в МОУ «СОШ №8»

В Бюджетном образовательном учреждение Тюменской области «Средняя общеобразовательная школа № 8» используются различные методы управления персоналом. Познание социально-психологических и индивидуальных особенностей подчиненых дает руководителю возможность сформировать и принять оптимальный стиль управления и тем самым обеспечить повышение эффективности деятельности предприятия за счет улучшения социально-психологического климата и повышения степени удовлетворенности трудом, такой подход дает возможность создание морально-психологического климата, способствующего активизации деятельности каждого работника и повышения степени удовлетворенности процессом труда в коллективе, на предприятии.

Охрана труда и техника безопасности осуществляется в соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ и находится на постоянном контроле у руководства образовательного учреждения, так же у учредителя — Министерства образования Администрации Тюменской области. Ежегодно с областного бюджета Омской области выделяются денежные средства на мероприятия по улучшению условий труда, хотелось бы отметить что, так же выделяются дополнительные ассигнования на ежегодную диспансеризации и оздоровление персонала школы, что является не маловажным составляющим положительного микроклимата в МОУ «СОШ № 8».

Как и в любой организации, важнейшим стратегическим фактором является кадровый потенциал, который в свою очередь определяет успех фирмы. На данный момент в школе работает 63 человека, 75% из которых имеют высшее образование. По мере возможности руководство школы старается повышать квалификацию сотрудников посредствам различных курсов, семинаров в Институте развития образования, учебном центре Министерства ГО и ЧС и т. д.

В будущем организация планирует увеличить штат работников, так как спрос на образовательные услуге, а так же дошкольное образование (с 01.09.2011 года планируется открыть 2 группы для детей от 3 до 7 лет) с каждым годом растёт. В перспективе планируется создание отдела безопасности для отделения и определения работы по узким специализациям таких как пожарная безопасность, гражданская безопасность и техника безопасности, это позволить снять часть нагрузки как с администрации так и нагруженных преподавателей, что безусловно будет способствовать более благополучному климату внутри организации.

С помощью штатного школьного психолога было проведено тестирование персонала (Приложение 1). Целью данного тестирования являлось во — первых определение вида темперамента сотрудников, а во-вторых определение степени конфликтности. Данное тестирование помогло более глубже узнать работников.

Тестирование персонала позволило руководителю:

• · приоткрыть внутренний мир сотрудников для построения более эффективных систем управления;
• · своевременно выявить назревание конфликтных ситуаций и определить пути их разрешения;
• · планировать вопросы ротации кадров;
• · обосновать кадровые перемещения;
• · узнать о скрытых, латентных негативных факторах ранее, чем они, проявившись, нанесут ущерб деятельности школы.

Результаты проведенного тестирования оказались не совсем ожидаемыми но, тем не менее удовлетворительными. Итак, согласно теста на конфликтность более 60% персонала (тестированию подлежали как педагогический так и служащие и специалисты, а так же вспомогательный персонал, что составило 41 работник являются конфликтными личностями, далее для выяснения причины конфликтов был проведен тест на определения трипа темперамента из которого следуют, что:

• Ш 15% работников по типу темперамента холерики;
• Ш 40% работников по типу темперамента сангвиники;
• Ш 10% работников по типу темперамента холерик — сангвиник;
• Ш 28% работников по типу темперамента флегматики;
• Ш 7% работников по типу темперамента меланхолики.

Так же совместно со специалистами социальноипсихологической службы было выявлено то, что является причиной конфликтов среди коллектива (опрос проводился в анонимной форме, письменно), среди вопросов опроса были затронуты вопросы :

• Ш «довольны ли вы администрацией образовательного учреждения»;
• Ш «недостатки работы руководящего состава за прошедший 2010;2011 учебный год»;
• Ш «хотели бы Вы сменить профессию?»
• Ш «причина конфликтов за прошедший 2010;2011 учебный год, в котором Вы были задействованы «.

Обобщив результаты следует выделить и отметить, что конфликты в коллективе возникают в основном из-за:

несправедливого распределения нагрузки (часов);

неправильного распределения стимулирующих и премиальных выплат. В связи с тем, что более года директор отсутствует, а исполняющие обязанности директора сменяют друг друга с периодичностью раз в квартал — коллективу хотелось бы стабильности от руководящего состава. Среди служащих и специалистов, а так же вспомогательного персонала было отмечено то, что руководство начало пересматривать должностные инструкции и переопределение обязанностей среди работников согласно квалификационно-тарификационного справочника, чего ранее не отмечалось, на фоне чего были неизбежны конфликтные ситуации.

По результатам тестирования совместно с другими членами администрации была разработана стратегия управления персоналом. В связи с тем, что уже более год образовательное учреждение перешло ЕТС на отраслевую системы оплаты труда проведенный анализ внутренней среды организации, поможет применяя совокупность методов управления достичь наиболее высоких результатов в у правлении персоналом, что благоприятно скажется на всем образовательном процессе в целом.