Теоретические основы исследования

стиль руководство качество лидер

Анализ основных теоретических подходов исследования

Стиль руководства Пугачев В. П., Руководство персоналом организации. — М.: Аспект Пресс.- 2010. — С. 132 — это устойчивый комплекс черт руководителя, проявляющихся в его отношениях с подчиненными.

Иными словами, это способ, которым начальник управляет подчиненными и в котором выражается независимый от конкретных ситуаций образец его поведения. В основе выделения стилей руководства лежит различное распределение полномочий по принятию решений между руководителем и подчиненными. Стиль руководства характеризует не вообще поведение руководителя, а именно устойчивое, инвариантное в нем, постоянно проявляющееся в различных ситуациях. Поиск и использование оптимальных стилей руководства призваны способствовать повышению трудовых достижений и удовлетворенности работников Концепция стилей руководства получила интенсивное развитие после второй мировой войны. Однако и до сих пор ее разработки сталкиваются с рядом нерешенных проблем. Назовем главные из них:

трудности при определении эффективности стиля руководства. Результаты, которые должны быть достигнуты с помощью определенного стиля, включают многие компоненты, и их нелегко свести к какой-то одной величине и сопоставить с результатами применения других стилей;

сложность установления причинно-следственных связей между стилем руководства и эффективностью его использования Обычно стиль руководства рассматривается как причина достижения определенного следствия — производительности сотрудников.

Однако такое, казалось бы, лежащее на поверхности причинно-следственное отношение не всегда соответствует действительности. Часто именно характер достижений сотрудников (незначительные или высокие достижения) побуждает руководителя к использованию определенного стиля;

3) изменчивость ситуации, прежде всего внутри самой организации. Стили руководства обнаруживают свою эффективность лишь при определенных условиях, но эти условия не остаются неизменными. С течением времени и сотрудники, и руководитель могут менять свои ожидания и отношения друг к другу, что может сделать стиль неэффективным, а оценку его использования — недостоверной.

Несмотря на эти и некоторые другие трудности, стили руководства являются важным ориентиром в решении задач повышения эффективности руководства.

Определить стиль руководства можно двумя способами: 1) посредством выяснения особенностей индивидуального стиля руководства, который использует начальник по отношению к подчиненным; 2) с помощью теоретической разработки комплекса типичных требований к поведению руководителя, направленных на интеграцию сотрудников и их использование в процессе достижения целей организации.

Стили руководства К. Левина. Курт Цадек Левимн (нем. Kurt Zadek Lewin; 9 сентября 1890 — 12 февраля 1947) — немецкий, а затем американский психолог, чьи идеи оказали большое влияние на американскую социальную психологию и многие другие школы и направления. — сайт http://ru.wikipedia.org.

Индивидуальный набор ролей конкретного руководителя с особенностями исполнения их, характеризует определённый стиль руководства.

К. Левин предложил разделить системы воздействия одного человека на группу людей.

Авторитарный стиль.

Это жесткие, централизованные приёмы управления, пересечения инициативы, единоличные решения основных и мелких вопросов в жизни коллектива. Руководители авторитарного стиля сосредотачивают всю власть в своих руках и не поощряют формирование отношений между подчинёнными. Сознательно ограничивают контакты с подчинёнными и между подчинёнными.

Такой руководитель догматичен, жаждет подчинения своей воле, не терпит возражений, не прислушивается к чужому мнению, часто вмешивается в работу подчинённых и жестко контролирует их действия. Критику не выносит, не признаёт своих ошибок, но любит покритиковать других.

Основным механизмом административного воздействия при авторитарном стиле является внушение, а формой воздействияприказ, распоряжение.

Автократ работает много, заставляет работать других, в том числе внерабочее время.

Наиболее эффективен в экстремальных условиях, при лимите времени и на больших предприятиях. При данных обстоятельствах управление должно быть наиболее централизованным и однонаправленным.

Недостатки авторитарного стиля.

Ориентация на формальные способы воздействия приводит к тому, что среди подчинённых нарастает напряжение, конфликтность.

Главным недостатком является отсутствие уважения к своим подчинённым.

Автократ может оказывать и психологическое давление на своих подчинённых, которое проявляется в виде угроз.

Отсутствие структурированных отношений приводит к тому, что часто подчинённые не знают цели, которая известна только руководителю, и деятельность таких руководителей носит неосмысленный, имитационный характер.

Демократический стиль. http://www.elitarium.ru/2011/09/19/stili_rukovodstva_kratko.html.

Это распределение функций и ответственности, самостоятельности между членами группы. Основными принципами демократического стиля являются коллегиальность и поощрение инициативы. Руководитель, практикующий демократический стиль, ориентирован на убеждение как основной механизм воздействия, а в качестве основной формы воздействия используются групповые процедуры (собрания, совещания). Кусков А. Н., Чумаченко А. П. Менеджмент: Учебное пособие. — М.: МГИУ, 2011. — С. 46.

Руководительдемократ во всей своей деятельности лично занимается только наиболее сложными и важными вопросами, предоставляя подчинённым решать всё остальное. Он старается часто советоваться и прислушиваться к мнению своих подчинённых. Никогда не подчёркивает своего превосходства, разумно реагирует на критику, не уходит от ответственности.

В психологической литературе данный стиль является идеальной формой управления.

Наиболее эффективен в тех ситуациях, когда деятельность осуществляется в стандартных условиях, поэтому возможно принимать алгоритмы обсуждения и группового принятия решения.

Недостатки демократического стиля.

Несмотря на коллегиальность, основные решения принимаются на высшем уровне управления, а сотрудники выступают в роли совещательного органа.

Ориентация на демократические процедуры приводит руководителя к убеждению о том, что сами эти процедуры и обеспечивают правильность принимаемых решений и их эффективность. При данном стиле управления порядок принятия решения всегда главенствует над задачей и содержанием обсуждаемой проблемы.

В нестандартных условиях, из-за отсутствия времени этот стиль является неэффективным.

Либеральный стиль.

Это невмешивающийся стиль, предоставление работникам работать без видимого управления, уход руководителя от исполнения управленческих ролей. Основным механизмом воздействия является выживание. Такой руководитель не принимает на себя никакой ответственности, никак не влияет на процесс распределения функций среди подчинённых, предоставляя им полную самостоятельность в принятии решений и в определении форм их исполнения.

Отличается отсутствием размаха в деятельности, безынициативности и постоянным ожиданием указаний сверху. Руководитель-либерал не любит брать на себя ответственность за решения, и за последствия, когда они неблагоприятны. Они осторожны в делах, решениях. Отличаются неуверенностью в своей компетентности, в своём положении, непоследовательностью в действиях. Они легко поддаются влиянию окружающих, склонны уступать обстоятельствам. Во взаимоотношениях с подчинёнными выступают в роли посредника, вежливы, доброжелательны, помогают в решении проблем.

Их подчинённые располагают большой свободой действий, и пользуются этим по своему усмотрению, сами ставят задачи, сами выбирают способы их решений. В результате перспективы выполнения работы оказываются в большой зависимости от интересов и настроения самих работников.

Является самым пагубным из всех стилей.

Данный стиль, не смотря на все недостатки, может оказаться достаточно эффективным, особенно при высококвалифицированном персонале.

Все эти три стиля практикуются, несмотря на негативные эффекты, несмотря на недостатки стилей управления, каждый из них наиболее эффективен в определённых условиях.

Стиль руководства, сосредоточенный на работе и человеке Система оценки стиля руководителя, основанная на теориях «Х» и «У» МакГрегора Дуглас Мак-Грегор (англ. Douglas McGregor) (1906, Детройт — 1 октября 1964, Массачусетс) — американский социальный психолог. Предложил теорию X и теорию Y (Theory X and Theory Y), которые старались подвести под факторымотивации рациональную и приемлемую основу. — сайт http://ru.wikipedia.org предполагает, что руководитель неизбежно будет ориентирован либо на работу, либо на человека.

Главной задачей руководителя сосредоточенного на человеке, являются люди. Он сосредотачивает внимание на повышении производительности труда, путём совершенствования человеческих отношений, через взаимопомощь работникам. Ориентация данного стиля вызывает доброе отношение персонала к руководителю, удовлетворение от работы и желание выполнять работу с наивысшей эффективностью. Высокая степень удовлетворённости снижает текучесть кадров, но не всегда увеличивает производительность труда. Стили поведения руководителей влияет на удовлетворённость подчинённых, если более высокая производительность вознаграждается. Стиль руководства, наиболее соответствующий ситуации и предпочитаемый подчинёнными зависит от личных качеств подчинённых и требований со стороны внешней среды. Если у подчинённых наблюдается большая потребность в самоуважении и принадлежности, то стиль поддержки (ориентированный на человеческие отношения) будет самым подходящим.

При кризисной ситуации низший уровень потребностей работников не приводит к росту удовлетворённости, так как вызывает растерянность и другие негативные эмоции у коллектива.

Руководитель, сосредоточенный на работе, ориентирован на задачу. Он заботится о проектировании задачи и разработке системы вознаграждения для повышения производительности труда. Преимущество данной системы в том, что в ней действия и принятия решений происходят быстро. В данном стиле используются: строгий контроль за работой подчинённых и единство целей. Так же этот стиль применяется в случаях, не требующих творческой работы. Если же у подчинённого существует потребность в автономии и самовыражении, он предпочитает инструментальный (ориентированный на задачу) стиль.

4 системы Лайкерта. Кравченко А. И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов.— 5-е изд. — М.:Академический Проект: Трикста, 2005. — С. 183.

Эксплуататорско — авторитарная система.

Данная система характерна для автократа и ориентирована только на работу. Она даёт максимальную производительность.

Руководитель, принявший единоличное решение берёт на себя всю ответственность за возможные негативные последствия своего решения. При таком стиле руководства цена ошибок очень велика — это экономические потери от неправильного решения и психологические травмы в коллективе из-за плохих отношений между руководителем и подчинёнными.

Благосклонно — авторитарная система.

Руководитель данного типа поддерживает авторитарные отношения с подчинёнными и ограниченно разрешает участвовать в принятии решений. К подчинённым относится снисходительно. При принятии решения он иногда учитывает отдельные мнения своих подчинённых. Если учитывается общая политика организации, то он позволяет под строгим контролем определённую самостоятельность подчинённым.

Консультативно — демократическая система.

Руководитель данной системы проявляет значительное, но не полное доверие к подчинённым. Важные решения принимаются дирекцией, но многие конкретные решения принимаются подчинёнными.

Сотрудники при таком руководителе остаются удовлетворёнными, тем что их мнение ложится в основу решения и что они имеют возможность оказать руководителю помощь. Ответственность руководителя подкрепляется моральной поддержкой подчинённых.

Наказания при данном стиле управления бывает редко.

Система, основанная на участии.

Данная система ориентирована на человека и позволяет работникам принимать групповые решения. Система, основанная на доверии, считается самой действенной. Руководители здесь полностью доверяют подчинённым и поощряют участие работников в управлении. Это руководитель — демократ. Данный стиль является эффективным и сочетает в своём стиле двухмерную модель поведения: внимание к структуре и внимание к подчинённым.

Из 4 систем Лайкерта более эффективной является авторитарноблагосклонная система, так как она подкрепляет единоличную власть руководителя и увеличивает его возможности влиять на подчинённых для достижения определённых целей.