Кадровый потенциал в системе стратегического управления предприятием

Кадровый потенциал, его сущность, структура и значение для повышения эффективности производства

Развитие современной экономики, ее конкурентоспособности, масштабов научно-технических преобразований, выпуска высококачественной продукции обуславливается, в первую очередь, трудовыми ресурсами страны. На сегодняшний день именно они рассматриваются как наиважнейшие ресурсы организации и являются главной производительной силой общества.

В отечественной социально-экономической литературе и практике управления трудовыми ресурсами используются такие категории как «кадры», «кадровый потенциал» и «трудовой потенциал».

Термин «кадры» был взят из армейского лексикона и изначально означал в немецком и английском языках профессиональных военных. Сегодня же под кадрами понимается совокупность работников различных профессиональных и квалификационных групп, входящих в его списочный состав [14, с. 9]. Очень часто понятие «кадры» отождествляют с понятием «персонал», взятого из англоязычной литературы.

С 80-х годов прошлого столетия в науке и практике экономики, социологии и управления стал применяться термин «трудовой потенциал». И, к сожалению, до настоящего времени не существует его единой трактовки. Нередко в публикациях некоторые авторы отождествляют кадровый и трудовой потенциал. Мы полагаем, что они значительно отличаются друг от друга, так как последнее является более объемным, разносторонним и применимо по отношению ко всему обществу.

Все многообразия подходов к определению трудового потенциала можно свести к трем основным, а именно:

• 1) трудовой потенциал является формой воплощения человеческого фактора производства, экономики, т. е. в трудовом потенциале учитываются только занятые. В этом случае он отражает особые социально-экономические качества населения, трудовых ресурсов и рабочей силы в человеческом факторе [9, с. 15];
• 2) трудовой потенциал — это совокупная способность общества к труду. Он может характеризоваться как ресурс труда, которым располагает общество на данном этапе своего развития, причем как использованный в процессе общественного воспроизводства, так и недополученный обществом по тем или иным причинам. В трудовой потенциал включаются трудоспособные занятые и незанятые [9, с. 15];

В данной формулировке трудовой потенциал сводится только к трудоспособному населению, или трудовым ресурсам, как личному фактору производства. В этом случае не учитывается личность человека во всех его проявлениях, хотя нравственное падение человека может пагубно отразиться на экономическом развитии, став его тормозом;

3) трудовой потенциал — это развитая в данном обществе совокупность демографических, социальных и духовных характеристик и качеств трудоактивного населения, которые воплощены или могут быть воплощены в рамках и посредством существующей в обществе системы отношений по участию в процессе труда и общественной деятельности [9, с. 17].

Категория «кадровый потенциал» (КП) используется относительно недавно и означает совокупность способностей и возможностей кадров обеспечивать эффективное функционирование организации [18, с. 357].

Некоторые авторы (Берглезова Т.В.) предлагают рассматривать данное понятие в широком и узком смысле.

В широком смысле этого слова он представляет собой умения и навыки работников, которые могут быть использованы для повышения его эффективности в различных сферах производства, в целях получения дохода (прибыли) или достижения социального эффекта.

В более узком смысле данное понятие рассматривается в качестве временно свободных или резервных трудовых мест, которые потенциально могут быть заняты специалистами в результате их развития и обучения.

Выделяют также понятие «долгосрочный кадровый потенциал», который включает в себя работников, способных решать задачи развития производства. Можно выделить две основные составляющие долгосрочного кадрового потенциала (рисунок 1.1).

Рисунок 1.1 Структура долгосрочного кадрового потенциала Примечание — Источник: собственная разработка.

Текущий кадровый потенциал представляет собой персонал, который изначально рассматривается администрацией исключительно для выполнения основных операций производства. Целевой накопительный кадровый потенциал предназначен для решения задач стратегического развития, расширения производства, повышения его конкурентоспособности. Это резерв, который требует своей системы управления. Он не предназначен для решения обычных текущих задач.

Кадровый потенциал предопределяет способность организации при прочих равных условиях достигать поставленные перед ней цели. Поскольку организация представляет собой совокупность взаимодействующих друг с другом работников, кадровый потенциал можно описать, с одной стороны, численными показателями состава работников, с другой — личностно-квалификационными характеристиками потенциала каждого работника. Кроме того, кадровый потенциал характеризуется социально-психологическими и организационными параметрами групповой динамики: групповой сплоченностью, социально-психологическим климатом, организационной культурой, корпоративным духом, деловым кредо и ценностями организации.

Величина кадрового потенциала носит переменный характер и зависит от многих факторов, в частности, от движения (ротации) кадров, в том числе увольнения работников; изменения квалификации, как в результате ее повышения, так и понижения (устаревание знаний, потеря умений); возникновения конфликтных ситуаций в коллективе [18, с. 358].

Между понятиями «кадры» и «кадровый потенциал» существует взаимосвязь. Тем не менее, ряд авторов подчеркивает, что они различны по некоторым характеристикам.

Категория «кадры», давая представление о профессиональном и квалификационном составе работников, по существу раскрывает лишь статическую сторону свойств и качеств, присущих этой категории. Она не отражает многообразие признаков динамического характера, например такого, как мобильность кадров, способность решать те или иные поставленные профессиональные задачи. Более приемлемой для этих целей является категория «кадровый потенциал».

Исходной структурообразующей единицей КП является личный (трудовой) потенциал работника. Он представляет собой совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда [25, с. 590].

Основными компонентами личного потенциала работника являются следующие:

• — психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и другие;
• — социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение и другие;
• — квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, интеллект, творческие способности;
• — личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность, нравственность, ценностные ориентации.

Необходимо заметить, что кадровый потенциал организации отличен от личного потенциала работника, так как система всегда больше суммы составляющих ее частей в силу возникновения нового качества синергетического эффекта, обусловленного взаимодействием составляющих систему компонентов. Личный потенциал не является величиной постоянной, он непрерывно изменяется. Трудоспособность человека и накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере развития и совершенствования знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда и жизнедеятельности. Но они могут и снижаться, если, в частности, ухудшается состояние здоровья работника, ожесточается режим труда и т. п.

Известно, что чем выше кадровый потенциал организации, чем выше потенциальные возможности нанятой рабочей силы, тем более сложные задачи могут решаться коллективом (в отношении выпуска продукции, ее качества, быстроты освоения новых ее видов, эффективности производственно-хозяйственной деятельности и т. д.). Однако наличие таких преимуществ отнюдь не свидетельствует о том, что главная задача управления персоналом — максимальное наращивание кадрового потенциала. Здесь есть и ограничения, в частности появление рабочей силы, чей кадровый потенциал будет слишком завышенным для конкретных условий производства, не соответствовать его потребностям, являться «излишним». Такая ситуация нежелательна по нескольким причинам. Во-первых, набор или подготовка рабочей силы такого качества обходится предприятию слишком дорого. А во-вторых, этот кадровый потенциал не будет полностью использован, и средства, затраченные на рабочую силу, не окупятся. У самих работников это может вызвать неудовлетворенность работой на данном предприятии, за чем последует увольнение по собственному желанию.

Несоответствие кадрового потенциала коллектива потребностям производства в условиях хозяйственной самостоятельности и инициативы трудовых коллективов представляется серьезной проблемой.

На практике несовпадение между потенциальными возможностями работника и их реализацией проявляется в следующем:

• — несоответствии между потребностями производства и профессиональной структурой кадров, между наличным и фактически необходимым уровнем квалификации работников;
• — нерациональном распределении трудовых функций;
• — работе не по специальности; неудовлетворении трудом, его организацией и условиями;
• — недостаточно развитом чувстве ответственности работника.

Все это обусловливает необходимость постоянного контроля за ситуацией, разработки программы управления персоналом, корректировки выбранной кадровой политики, упреждения возможных негативных явлений путем планомерного управленческого воздействия на рабочую силу в соответствии с текущими и перспективными задачами развития самого предприятия.

Важное значение для раскрытия сущности кадрового потенциала как социально-экономической категории имеет рассмотрение его показателей и методики их расчета.