Процессуальные теории мотивации

Содержание Введение

1. Теоретическая часть

1.1 Основные понятия мотивации

1.2 Процессуальные теории мотивации

1.3 Особенности формирования мотивационного механизма

2. Аналитическая часть

2.1 Анализ баланса

2.2 Анализ прибыльности и рентабельности

2.3 Анализ ликвидности

2.4 Анализ платежеспособности

2.5 Анализ деловой активности

2.6 Мотивационный механизм в коммерческом банке ПАО «Укрбизнесбанк»

3. Конструктивная часть Заключение Список использованных источников Введение Последние десять лет наша страна переживает период глубоких социально-экономических изменений. Модифицируются не только политические, экономические и социальные структуры общества, но и сознание людей, роль и место человека в системе социально-экономического развития. Процессы социально-экономических изменений отражаются на повседневной жизнедеятельности населения и влияют на их мировоззрение, стиль трудового поведения, потребление, ценностные ориентиры и на отношение к устоявшимся традициям производительного труда. Законы рынка предполагают формирование работников инновационного типа с определенной системой ценностей и мотивации трудовых достижений.

В новых условиях классическая организация характеризуется снижением мотивационных основ труда. Труд перестал быть для многих людей смыслом жизни и превратился в средство выживания. В таких условиях речь не может идти ни о высокопроизводительном и эффективном труде, ни о росте квалификации работников и развитии их инициативы, ни о формировании сильной трудовой мотивации персонала.

Но человек включается в общественное производство не только из-за материальной необходимости, но и с учетом самых разных побуждений и интересов, определяемых его ценностной иерархией. Осуществляемые в стране социально-экономические преобразования не могут быть эффективно реализованы без создания действенных стимулов к труду и проявления творческой инициативы у работников в сочетании с дисциплиной и организованностью.

Реальная эффективность любых экономических мероприятий определяется их воздействием на отношение людей к труду. Изменить это отношение в законодательном порядке нельзя, так как это длительный эволюционный процесс, но его можно ускорить, если трезво оценивать конкретную ситуацию и учитывать причины, ее породившие.

Любой руководитель всегда осознает, что необходимо побуждать людей работать для достижения целей организации, но при этом считает, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Иногда такая политика бывает успешной, хотя по существу она не верна.

Исследования развития теоретических представлений о содержании и регулировании мотивационных процессов в сфере труда позволяют определить, что по мере социально-экономического развития общества менялось направление вектора мотивационных воздействий. От первоначальной ориентации строго на повышение производительности труда, т. е. стимулирования физической активности, мотивация постепенно стала ориентироваться на повышение качества труда и стимулирование творческой активности, инициативы и закрепления работников на предприятии.

Высокая мотивация персонала — это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад для достижения поставленных целей.

Для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных подходов материального стимулирования, строгого внешнего контроля, и политики поощрений и наказаний. Именно поэтому так высок интерес руководителей к нахождению новых современных подходов и методов воздействия на персонал и изучению причин, побуждающих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации.

Разработкой и изучением причин, побуждающих людей к эффективному труду занимались многие ученые и психологи. Создавались разнообразные теории мотивации, в которых приводилось объяснение поведению человека в зависимости от влияния на него разных факторов.

В наше время тема мотивации труда персонала не утратила интерес, а наоборот стала более востребована для изучения и анализа в связи с быстро меняющимся миром, в котором организации для своей успешной и эффективной работы делают акцент работающих в них сотрудниках.

Исходя из всего вышеописанного можно сделать вывод о том, что тема мотивации труда персонала является актуальной темой для изучения.

Целью курсовой работы является: проанализировать существующие подходы к мотивации персонала и предложить рекомендации, которые могли бы позволить руководителю коммерческого банка повысить удовлетворенность сотрудников трудом и увеличить их уровень мотивации на примере ПАО «УКРБИЗНЕСБАНК» .

Для достижения указанной цели в дипломе поставлены следующие задачи:

1. Раскрыть основные понятия, используемые в теме курсовой работы.

2. Сделать обзор процессуальных теорий мотивации.

3. Дать определение понятию мотивационный механизм и описать, как он формируется.

4. Выявить факторы, влияющие на мотивационный механизм в коммерческом банке на примере ПАО «УКРБИЗНЕСБАНК» .

5. Дать предложения по совершенствованию мотивационного механизма в коммерческом банке на примере ПАО «УКРБИЗНЕСБАНК» .

1. Теоретическая часть

1.1 Основные понятия мотивации В настоящее время в большинстве стран мира господствуют рыночные отношения. Фирм, компаний и организаций, выпускающих однородную продукцию или предоставляющих аналогичные услуги, сейчас огромное количество и становится все больше и больше. Между ними существует жесткая конкуренция. Главная задача любой организации состоит в том, чтобы произвести качественный продукт с наименьшими издержками или оказать услуги лучшего сервиса, и чтобы именно эти продукты и услуги выбрали потребители, а фирма получила прибыль. Для этого у организаций имеются различные ресурсы: материальные, денежные, сырье, техника, оборудование и т. д. Сейчас все большее число компаний для своей эффективной деятельности делают акцент на таком ресурсе как человеческий. Руководство стремится отобрать квалифицированных рабочих, но при этом должны быть созданы условия для мотивации сотрудников: чтобы люди каждый день выполняли свою работу с удовольствием, чтобы факторов, вызывающих негативные чувства было бы меньше, а факторов, рождающих позитивные эмоции — больше.

Мотивация — совокупность внешних и внутренних сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Существуют другие определения понятия мотивации, в зависимости от того на какой из многочисленных граней исследователь акцентирует свое внимание.

Мотивация — действие любых стимулов, как внешних, так и внутренних, способных вызвать или активизировать поведение. В роли стимулов могут выступать потребности и интересы, влечения и эмоции, установки и идеалы.

Мотивация — это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей.

Мотивация — стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

Мотивация делает поведение человека целенаправленным. Цель — это то, что приводит к ликвидации испытываемого человеком состояния нужды в чем-либо.

В деятельности человека мотивация оказывает воздействие на многие характеристики определенных целей (рисунок 1.1).

Влияние мотивации:

1) Усилие — отражает то, какие усилия готов затрачивать человек и зависит от того, насколько он смотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.

2) Старание — человек стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей работать и взаимодействовать с организационным окружением.

3) Настойчивость — отсутствие настойчивости сказывается негативно на доведении работником дела до конца, а на практике это оборачивается для организации упущенными возможностями.

4) Добросовестность — при исполнении работы, означает ответственное осуществление работы, с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм.

5) Направленность — направленность деятельности человека указывает на то, к чему он стремится, осуществляя определенные действия.

Человека побуждает к активным действиям, в том числе и к труду, необходимость удовлетворения различных потребностей.

Потребность — внутренне состояние психологического или функционального ощущения недостаточности чего-либо, вызывающее у человека побуждение к действию.

Потребность — это состояние человека, выступающее источником его активной деятельности и создающееся нуждой, которую он ощущает по отношению к предметам, необходимым для его существования.

Потребности можно классифицировать на первичные (врожденные) и вторичные (приобретенные).

Первичные потребности — вызваны физиологией человека. Это потребности в пище, воде, воздухе, сне, которые обеспечивают существование человека как биологического вида.

Вторичные потребности — по природе своей психологические. Они вырабатываются в ходе развития и приобретения жизненного опыта. Они намного разнообразнее первичных и во многом зависят от психологической развитости личности, условий жизни, социальных норм, принятых в обществе, группе и т. д. Это потребности в успехе, уважении, привязанности, власти или потребность в принадлежности к кому или к чему-либо.

Представим многообразие потребностей в виде таблицы 1.1.

Таблица 1.1 — Виды потребностей

Потребности настолько же разнообразны, как и сами люди. Это зависит от множества факторов как внешних: социальных, бытовых, экономических, политических, географических и т. д. так и внутренних: уровень духовного развития, образованность, возраст, пол и т. д. Потребности имеют тенденцию развиваться: круг потребностей первобытного человека гораздо уже, чем спектр потребностей современного человека. Они могут возникать как осознанно, так и неосознанно. Если потребность устранена, то это не означает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя могут менять форму проявления и степень влияния на человека.

Удовлетворить потребность означает устранить потребность в чем-либо. Выделяют три уровня удовлетворения потребностей:

1. Минимальный уровень — уровень, который обеспечивает выживание.

2. Нормальный уровень — уровень поддерживает у работника способность трудиться с должной отдачей.

3. Уровень роскоши — уровень, на котором удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения.

Для того чтобы потребность «заработала», нужны стимулы и мотивы — психологические причины, осознанные или неосознанные порывы, стремления, побуждающие людей к активным действиям, направленным на ее удовлетворение. Стимул — внешнее побуждение, мотив — внутреннее.

Стимул — внешняя побудительная причина к какой-либо деятельности, не зависящая от работника. Основные формулы стимулов и методы их реализации в современных условиях представлены в таблице 1.2.

Таблица 1.2 — Формы стимулов и методы их реализации

Мотив — непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением его потребностей.

Мотивы разделяют:

Ш По генезису — биологические, социальные;

Ш По субъекту — личностные, групповые, общественные;

Ш По видам человеческой активности — мотивы общения, игры, учения, профессиональной, общественной, спортивной, интеллектуальной деятельности;

Ш По временной характеристике — ситуативные, постоянные, периодические;

Ш По степени настоятельности — жизненные, второстепенные;

Ш По форме выражения — абстрактные, конкретные;

Ш По степени осознания — реально действующие, неосознанные;

Ш По знаку — положительные (вызывающие деятельность), отрицательные (не вызывающие действий);

Ш По силе проявления — сильные, умеренные, слабые;

Ш По степени устойчивости — сильно, средне, слабоустойчивые;

Ш По проявлению в поведении — реальные (актуальные), потенциальные.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью — мотивационная структура, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека.

Мотивационная структура — соотношение различных мотивов, влияющих на поведение людей. У каждого человека она индивидуальна и обусловливается множеством факторов: полом, возрастом, образованием, воспитанием, уровнем благосостояния, социальным статусом, должностью, личными ценностями, отношением к труду, работоспособностью и т. д.

Мотивирование — процесс воздействия на человека с целью побуждения его к конкретным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов.

Типы мотивированности:

Ш Трудовой тип — тип, ориентированный на заработок;

Ш Профессиональный тип — тип, заинтересованный в содержательной работе, овладении ее навыками, самовыражении;

Ш Властный тип — тип мотивированности ориентирован на приобретение высокой должности;

Ш Идейный тип — тип, готовый трудиться ради общего блага;

Ш Хозяйский тип — тип, стремящийся к самостоятельности, возможность приумножения богатства;

Ш Творческий тип — тип мотивированности, направленный на поиск нового;

Ш Коллективистский тип — тип, ставящий во главу работу в команде;

Ш Люмпенизированный тип — тип, делающий упор на уравнительность.

1.2 Процессуальные теории мотивации

Очевидно, что поведение человека зависит от того, какие потребности заставляют его действовать, к чему он стремиться, чего хочет получить и какие у него для этого есть возможности. Даже если предположить, что все это хорошо известно (хотя, это утопическое предположение), то все равно нет гарантии, что удастся совершенно точно понять мотивацию человека.

Существует ряд теорий, в которых описывается, как строится процесс мотивации, и как можно осуществить мотивирование людей на достижение желаемых результатов. Это описывают процессуальные теории мотивации (рисунок 1.2).

Процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди. При этом учитываются такие факторы, как восприятие человеком ситуации, его способность к обучению и познанию окружающей действительности и т. д.

Рисунок 1.2 — Процессуальные теории мотивации

Теория ожидания В. Врума

В своей теории Виктор Врумм установил, что поведение сотрудников определяется поведением:

Ш Руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;

Ш Сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;

Ш Сотрудника и руководителя допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано соответствующее вознаграждение;

Ш Сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.

В теории ожидания подчеркивается необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет сотруднику реально удовлетворить свою потребность.

Теория ожиданий базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека для выполнения определенной работы. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению его потребностей или приобретению желаемого.

Исходя из теории ожиданий, можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника (рисунок 1.3).

Основные понятия модели В. Врума:

1) Валентность (ценность, ожидаемая полезность) — устойчивость предпочтений человека относительно конкретного результата. Валентность будет положительной, если человек из двух вариантов — «добиваться результата» или «не добиваться» — отдает предпочтение первому. Валентность равна нулю, если человек равнодушно относится к результату; отрицательной валентность является в том случае, когда человек предпочитает не добиваться результата, вместо того, чтобы постараться его достичь.

2) Инструментальность (значимость) — полезность определенного поведения или результата с точки зрения достижения какой-либо другой значимой цели; эта переменная отражает веру в то, что между поведением (результатом) и достижением этой цели существует связь (корреляция).

3) Ожидание — субъективно оцениваемая вероятность получения результата в случае выбора данной поведенческой альтернативы.

Каждый человек характеризуется уникальным сочетанием валентностей, инструментальности и ожиданий.

Рисунок 1.3 — Реализации теории ожидания В. Врума

Теория справедливости С. Адамса

Теория справедливости показывает, что основную роль в выполнении работы и получении удовлетворения играет степень справедливости (или несправедливости), которую ощущают работники в конкретной ситуации на своей работе. Теория Стейси Адамса базируется на утверждении, что при определении своего поведения сотрудники ищут ответы на два вопроса:

1. Что я даю организации?

2. Какое вознаграждение я получу, особенно по сравнению с вознаграждением других сотрудников, выполняющих аналогичную работу?

Вознаграждение осуществляется по состоянию «входа» и «выхода» .

Трудовой вход — образование, опыт, прилагаемые усилия, способности и т. д.

Трудовой выход — заработная плата, признание, продвижение по службе и т. д.

Индивидуальное соотношение входа и выхода сравнивается с аналогичными пропорциями входа и выхода других сотрудников.

Ощущение справедливости возникает тогда, когда соотношение индивидуальных параметров примерно равно параметрам его коллег. Если баланс соотношений входа и выхода нарушается, у сотрудника возникает ощущение несправедливости.

К наиболее распространенным способам устранения неравенства относятся: изменение выхода (увеличения зарплаты, предоставление более просторного офиса); изменение входа (уменьшение прилагаемых в процессе труда усилий); изменение представлений (искусственное завышение статуса своей работы, влияние на представления других людей о своем заработке); уход с работы (если человек чувствует, что к нему относятся несправедливо, он может принять решение об уходе с работы, рассчитывая найти новую, с более благоприятным балансом входа и выхода).

Теория мотивации Л. Портера — Э. Лоулера

Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости (рисунок 1.4).

Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения:

1. Затраченные усилия;

2. Личностные качества человека;

3. Осознание своей роли в процессе труда.

Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям.

Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и, соответственно, и степень удовлетворения. Следовательно, именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот.

Рисунок 1.4 — Модель Л. Портера — Э. Лоулера

В соответствии с созданной моделью можно определить следующую зависимость: достигнутые результаты труда зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также от осознания им своей роли в процессе труда. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий, т. е. затрат труда, действительно повлечет за собой вполне определенное вознаграждение, удовлетворяющее работника. Кроме этого, в теории Портера—Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т. е. сотрудник удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждения, полученного за достигнутые результаты.

Теория также рассматривает возможные связи между результатами труда и вознаграждением (внешним и справедливым), которые могут означать, что в первом случае результативность труда определенного сотрудника и выдаваемое ему вознаграждение зависят от возможностей, определяемых руководителем для конкретного сотрудника и всей организации в целом. Во втором случае — что в соответствии с теорией справедливости люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты. Удовлетворение — это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Удовлетворение выступает в качестве измерителя того, насколько ценно вознаграждение для конкретного работника. Это оценка будет влиять на восприятие сотрудником организации ситуаций, которые будут возникать в дальнейшем процессе работы.

Один из наиболее важных выводов теории Портера—Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности труда.

Теория мотивации Д. МакГрегора

В своей теории Дуглас МакГрегор проанализировал деятельность руководителя и выявил, что он может контролировать различные параметры, определяющие действия исполнителя.

Ш Задания, которые получает подчиненный;

Ш Формальные аспекты выполнения задания;

Ш Ожидаемое время выполнения задания;

Ш Средства, имеющиеся для выполнения задания;

Ш Организационная среда, в которой подчиненный выполняет задание;

Ш Текущий контроль выполнения задания;

Ш Ожидания или уверенность подчиненного, что он сможет выполнить работу в срок в соответствии с требованиями;

Ш Ожидания или уверенность подчиненного, что успешное выполнение задания будет должным образом вознаграждено;

Ш Ожидания или уверенность подчиненного, что невыполнение задания будет должным образом наказано;

Ш Диапазон вознаграждений/наказаний подчиненного;

Ш Степень автономности выполнения задания и самостоятельности решения проблем, связанных с работой.

На основе этих факторов МакГрегор разработал два подхода, которые являются следствием двух различных взглядов на природу человека: принципиально негативного (теория X) и принципиально положительного (теории У).

Теория Х:

1. Работники генетически ненавидят работу и, если есть возможность, избегают ее.

2. Так как работники ненавидят работу, то для того, чтобы они трудились для достижения целей организации, их необходимо принуждать, контролировать и грозить им наказанием.

3. Работники избегают ответственности и нуждаются в постоянном контроле и руководстве.

4. Превыше всего работниками ценится гарантированность рабочего места, и они практически лишены честолюбивых помыслов.

Теория У:

1. Работники воспринимают труд как такой же естественный для человека процесс как отдых или игра.

2. Люди способны к самоорганизации и самоконтролю, если они заинтересованы в своей деятельности.

3. Все работники стремятся к ответственности и свободе принятия решений, связанных с выполнением работы.

4. Все работники наделены высоким уровнем изобретательности.

1.3 Особенности формирования мотивационного механизма

Понятие мотивационного механизма

Мотивы и их формирование, все многообразие потребностей, установки, потенциал личности, так или иначе, отражаются, систематизируются и изучаются в различных теоретических концепциях мотивации, которые были рассмотрены в первой главе диплома и служат первым шагом в разработке мотивационного механизма.

Мотивационный механизм — определяют как совокупность мотивов формирующихся под влиянием мотивообразующих воздействий.

Мотивационный механизм — это комплексная система применяемых инструментов и способов воздействия на работающий персонал для обеспечения достижения целей мотивационной политики.

Мотивационная политика — политика, выстраиваемая руководством компании на основании известных им потребностей и интересов работников для достижения целей организации.

В основе содержания мотивационного механизма лежит понятие о сущности мотивации и закономерностях поведения людей в организации.

Сущность мотивации реализуется через функции:

Ш Обосновывающая функция — аргументированная целесообразность поведения субъекта.

Ш Регулятивная функция — блокирующая одни действия и разрешающие другие.

Ш Коммуникативная функция — объясняющая и прогнозирующая общение в сфере труда.

Ш Функция социализации — путем осознания своей социальной роли в микро и макросреде в трудовом коллективе.

Ш Корректирующая функция — механизм уточнения старых и формирования новых идеалов, норм, ценностных ориентаций.

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер.

Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.

Факторы, определяющие поведение людей в организации:

Ш Властная дистанция — социально одобряемое неравенство статусов членов организации. Ощущение своего места на иерархической лестнице достаточно прочно закреплено в сознании сотрудников. Отношения людей, стоящих на разных ступенях этой лестницы точно представляются всеми членами организации.

Ш Индивидуализм и коллективизм. Эти качества закреплены в культуре самой историей. Доминирование в культуре организации коллективизма означает особую приверженность сотрудников к качеству взаимоотношений. Руководители и члены компании большое внимание уделяют существующему климату, который включает в себя характер этих отношений. Определяемый климатом психологический комфорт является весьма значимой ценностью. Однако серьезным препятствием на пути развития организации является представление психологического комфорта как самоцели. Один из источников психологического комфорта — стабильность. Именно этот параметр всегда находится под угрозой в динамично развивающейся организации. Таким образом, всегда существует дилемма: быстрое развитие или психологический комфорт коллектива. Источником этой дилеммы всегда является существующий дискомфорт, который возникает у любого человека, когда он сталкивается с изменением ситуации.

Ш Тревожность за будущее — тревожность за будущее сильно влияет на технику планирования. Организация с высоким уровнем тревожности не поощряет конфликтов, конкуренции, соперничества между сотрудниками.

Ш «Размеры» ценностей" - выбор делается между ценностями «сегодняшнего» и «завтрашнего» дня.

Мотивационный механизм, с помощью которого формируются условия, побуждающие людей к деятельности, состоит из двух элементов: механизма внешнего целенаправленного, стимулирующего воздействия (побуждения и принуждения) и механизма реализации внутренней психологической предрасположенности к той или иной деятельности.

Принципы построения мотивационного механизма:

Ш Увязка со структурой и степенью значимости целей деятельности;

Ш Простота, понятность, справедливость;

Ш Наличие необходимых условий реализации;

Ш Возможность корректировки;

Ш Направленность как на поддержку создания нового, так и на его принятие;

Ш Рациональность и взаимосвязанность элементов при их обособленности.

Мотивационный механизм базируется на следующих факторах:

1. Система формальных процедур и правил выполнения функций и работ, предназначенных для достижения целей организации;

2. Система интересов, мотивов, потребностей людей и способов их удовлетворения.

Действие мотивационного механизма (рисунок 1.5):

Ш Возникновение потребностей;

Ш Восприятие импульсов, идущих от них;

Ш Анализ ситуации с учетом ожиданий, притязаний, стимулов;

Ш Актуализация (включение) мотивов. Этот процесс может происходить либо автоматически, на основе установки, либо путем рациональной оценки. Происходит сознательный анализ содержащейся в стимуле информации, соотнесение ее с потребностями личности, ее ценностями, необходимыми затратами, ситуацией, возможностями, перспективами. В результате выделяются некоторые мотивы, а остальные консервируются или отторгаются.

Ш Формирование определенного состояния личности — мотивированности, обусловливающего нужную интенсивность ее действий. Степень мотивированности определяется актуальностью той или иной потребности, возможностью ее реализации, эмоциональным сопровождением и силой мотива.

Ш Определение и осуществление конкретных действий (поведения).

Рисунок 1.5 — Мотивационный механизм Мотивационный механизм включает в себя: потребности, притязания, ожидания, установки, оценки, стимулы.

Исходным звеном, механизма является потребность, выражающая нужду, необходимость для человека определенных благ, предметов или форм поведения. Виды потребностей были рассмотрены в первой главе диплома, и мы имеем представление об их многообразии.

Реальными, соотносимыми со средой формами проявления потребности выступают притязания и ожидания. Они являются следующим после потребности звеном механизма мотивации.

Притязания — желаемый уровень удовлетворения потребностей, детерминирующий поведение. На него влияют ситуация, успехи и неудачи. Если он достигнут, то, скорее всего, потребности не превращаются в мотивы.

Ожидания — оценка личностью вероятности наступления события, которая конкретизирует притязания применительно к ситуации. Предположение о том, что результат деятельности будет иметь определенные последствия.

На базе одной и той же потребности могут сформироваться различные притязания и ожидания. Основываясь примерно на одинаковых притязаниях, ожидания могут существенно различаться.

Установка — психологическая предрасположенность, готовность человека к тем или иным поступкам в конкретной ситуации.

Оценка — характеристика степени возможного достижения результата или удовлетворения потребностей.

Стимулы — те или иные блага, предметы и ценности, способные удовлетворять потребность при осуществлении определенных действий (поведения). Понятие стимула так же было рассмотрено более подробно в первой главе диплома. Покажем отличия стимула и мотива: мотив — характеризует стремление работника получить определенные блага, стимул — сами эти блага. Стимул может и не перерасти в мотив в том случае, если он требует от человека невозможних или неприемлемых действий.

Таким образом, стимул непосредственно ориентирован на потребность, ее удовлетворение, мотив же является главным соединительным звеном, который при определенных условиях связывает потребность и стимул, при условии, что стимул более или менее осознан и принят человеком.

Эта схема построения мотивационного механизма должна учитывать особенности сотрудников, работающих в организации, включающих в себя потребности, интересы, установки и ценностные ориентации человека.

Мотивационный механизм должен учитывать так же существующую структуру управления персоналом организации, факторы, воздействующие на организацию внутри и извне, а также сложившиеся на фирме традиции и исторический опыт работы.

Технология формирования мотивационного механизма Технология формирования мотивационного механизма представлена в виде алгоритма (рисунок 1.6).

Рисунок 1.6 — Алгоритм формирования мотивационного механизма На начальном первом этапе необходимо выявить основные факторы, определяющие структуру мотивационного механизма. К ним относятся потребности, ожидания, интересы, ценностные ориентации работников и т. д. Основные из них:

Ш Деньги, зарплата;

Ш Оценка, похвала, вознаграждение;

Ш Слава, почет;

Ш Карьера, карьерный рост, перспективы;

Ш Статус;

Ш Профессиональный рост, мастерство, развитие;

Ш Совпадение, понимание целей фирмы;

Ш Результат;

Ш Азарт, соревнование, стремление превзойти других и показать себя;

Ш Интерес;

Ш Творческая работа;

Ш Полномочия, ответственность, самостоятельность;

Ш Хороший руководитель, личность руководителя;

Ш Отношения, коллектив, микроклимат;

Ш Самореализация;

Ш Нормальный режим работы;

Ш Гигиенические факторы и т. д.

На втором этапе следует конкретизировать сущность факторов, определяющих структуру мотивационного механизма в условиях определенной социальной среды, а так же определить воздействие на мотивацию работников факторов внутренней и внешней среды.

Под элементами внешней и внутренней среды мы понимаем реальный мир, в котором существует организация. Перед разработкой стратегии создания эффективного мотивационного механизма в компании необходимо проанализировать воздействие на персонал элементов внешней и внутренней среды организации.

После определения факторов, воздействующих на мотивационный механизм и их конкретизации с учетом воздействия внешней и внутренней среды, следует построить модель и определить возможность самопроизвольного или намеренного изменения ее параметров в соответствии с условиями развития производственной системы.

На четвертом этапе необходимо выбрать соответствующие методы воздействия на мотивацию работников с учетом их разумного комплексного сочетания.

Методы мотивации труда аналогичны методам, используемым в управлении персоналом (рисунок 1.7).

Рисунок 1.7 — Методы управления персоналом Рассмотрим основные методы управления персоналом:

1) Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности и т. д. Для них характерно прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления. В систему административных методов входят:

Ш Организационно-стабилизирующие методы — федеральные законы, указы, уставы, правила, госстандарты, т. е. правовые нормы и акты, утвержденные государственными органами для обязательного выполнения.

Ш Методы организационного воздействия — регламентирование, инструкции, организационные схемы, нормирование труда, действующие внутри организации. Документы регламентируют состав, содержание и взаимосвязи всех подсистем организации.

Ш Распорядительные методы — приказы, распоряжения, которые используются в процессе оперативного руководства.

Ш Дисциплинарные методы — установление и реализация форм ответственности.

Административные методы мотивации труда основываются на теории «X» Д. МакГрегора.

2) Экономические методы Экономические методы — это элементы экономического механизма, с помощью которых обеспечивается прогрессивное развитие организации. Это целая система мотивов и стимулов, побуждающих всех работников эффективней трудиться для реализации целей компании. Среди них выделяют:

Ш Методы, используемые федеральными и региональными органами управления — налоговая система, кредитно-финансовый механизм страны в целом и регионов.

Ш Методы, используемые организацией — экономические нормативы функционирования предприятия, система материального поощрения работников, система ответственности за качество и эффективность работы, участие в прибылях и капитале.

3) Социально-психологические методы Социально-психологические методы связаны с социальными отношениями, с моральным и психологическим воздействием. Социально-психологические методы управления основаны на использовании моральных стимулов к труду и оказания воздействия на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, в сознательный мотив человека. В состав данных методов входит:

Ш Формирование коллективов с учетом типа личности и характера работников, создание нормального психологического климата, творческой атмосферы.

Ш Личный пример руководителя своим подчиненным. В первую очередь, это имидж руководителя, который оказывает мотивационное воздействие на сотрудников в плане их самовыражения и причастности к работе на фирме с эффективным руководителем.

Ш Ориентирующие условия — цели организации и ее задачи. Каждый сотрудник должен знать эти цели, поскольку, удовлетворяя личные потребности, он одновременно работает, чтобы выполнить цели, стоящие перед организацией в целом.

Ш Участие работников в управлении — партисипативное управление: принятие и предложение решений сотрудников, осознание их своей причастности к фирме.

Ш Удовлетворение культурных и духовных потребностей сотрудников — это возможности для социального общения сотрудников. Руководители, делающие ставку на персонал должны проводить в свободное время мероприятия по организации досуга своих сотрудников и членов их семей, отмечать знаменательные события в жизни фирмы или особо отличившихся ее сотрудников совместными походами в ресторан, клуб, боулинг. Такие мероприятия более значимы в плане повышения мотивации труда, чем элементы материального стимулирования, применяемые к отдельным работникам.

Ш Установление социальных норм поведения и социальное стимулирование развития коллектива. Практически любой человек, как в быту, так и в трудовой деятельности придерживается каких-либо этических норм поведения. Поэтому если руководство определяет социальные нормы поведения или они вырабатываются на основе соглашения между членами коллектива и руководством либо на основании выработанных годами традиций, формируя организационную культуру компании, то такое положение вещей способствует повышению социально-психологического климата в коллективе и является важным мотивирующим фактором.

Ш Установление моральных санкций и поощрений — разумное сочетание позитивных и негативных стимулов. Моральные санкции в виде выговоров и замечаний имеют силу мотивационного воздействия на тех предприятиях, где это выработано многолетней традицией. Такая же ситуация и с моральными поощрениями. Меры морального поощрения, такие как благодарность, почетная грамота или фотография на доске почета, оказывают свое мотивационное воздействие в фирмах, где принята многолетняя традиция таких поощрений.

Ш Социальная профилактика и социальная защита работников — это бесплатная медицинская помощь, профилактические осмотры, льготы, талоны на питание, бесплатные путевки, компенсации на проезд и другие виды неденежного стимулирования. Такие методы социальной защиты оказывают свое мотивационное воздействие на тех предприятиях, где стоимость рабочей силы относительно низкая и требуются дополнительные меры материального поощрения работников.

2. Аналитическая часть

2.1 Анализ баланса Выделяют следующие виды группировки данных.

Группировка пассива:

— по характеру принадлежности средств (заёмные, собственные);

— по степени возврата;

— по срокам возврата;

— по видам операций;

— по возможности использования;

Группировка актива:

— по степени ликвидности (риска вложений);

— по уровню доходности;

— по срокам вложения;

— по видам операций.

Сравнительный баланс включает показатели горизонтального и вертикального анализа. В основе вертикального анализа лежит другое представление в виде относительной величины, характеризующей структуру обобщения итоговых показателей.

Обязательным элементом анализа служат динамические ряды этих велечин, что позволяет отслеживать и прогнозировать структурные сдвиги в состоянии хозяйственных средств и источников их покрытия.

Горизонтальный анализ позврляет выделить тенденцию изменения отдельных статей или их групп, входящих в состав бухгалтерской отчетности. В основе этого анализа лежит исчисление базисных темпов роста, балансовых статей или статей отчета о прибыли и убытках предприятия.

Все показатели сравнительного баланса можно разбить на три группы:

1) показатели структуры баланса;

2) показатели динамики баланса;

3) показатели структуры динамики баланса.

Для осмысления общей картины изменения финансового состояния весьма важны показатели структуры динамики баланса. Сопоставляя структуры изменений в активе и пассиве, можно сделать вывод о том, через какие источники, в основном, был приток новых средств и в какие активы эти новые средства, в основном, вложены. Для общей оценки динамики финансового состояния предприятия следует сгруппировать статья баланса в отдельные специфические группы по признаку ликвидности (статьи актива) и срочности обязательств (статьи пассива).

Табл. 2.1 Аналитическая группировка и анализ статей актива баланса

Таблица 2.2 — Аналитическая группировка и анализ статьи пассива

В структуре совокупных активов предприятия наибольший удельный вес занимают необоротные активы (88,45%). Предприятие имеет «тяжелую» структуру активов. При этом следует отметить, что по сравнению с предыдущим отчетным периодом доля необоротных активов в имуществе предприятия снизилась на 7,6%. Такие изменения способствуют ускорению оборачиваемости.

Стоимость оборотных активов (запасы, средства, расчеты и другие активы) предприятия возросла на 32,41 тыс. грн. (темп роста составил 321,23%). При этом увеличилась на 7,6% доля оборотных активов в структуре активов предприятия. Это говорит о расширении производства.

Стоимость запасов за отчетный период возросла на 1,13 тыс. грн., темп роста при этом составил 250,67%. Увеличилась также и доля запасов в общей стоимости имущества на 0,26 процентных пункта.

Основным источником формирования имущества предприятия является собственный капитал. В 2005 году его доля в структуре пассивов составляла 98,39%. В 2006 году доля собственного капитала в структуре пассивов незначительно уменьшилась (на 7,07%) и составила 91,32%. Такая структура источников формирования имущества является признаком высокой финансовой устойчивости предприятия.

Произошло увеличение собственных средств на 19,63%, долгосрочных обязательств на 41%, текущих обязательств на 39,37%.

2.2 Анализ прибыльности и рентабельности На основе отчетности предприятий и компаний могут определяться различные показатели, характеризующие их деятельность и финансовое состояние. Эти показатели служат инструментарием финансового анализа, оценки предприятий как инвестиционных объектов и в тоже время — критерием для принятия решения о целесообразности инвестиций.

Взаимосвязь между компонентами финансовых отчетов выражается в финансовых коэффициентах. Наиболее важными из них являются показатели, которые характеризуют:

1. Прибыльность — изменение прибыли по отношению к вложенным средствам и использованию оборудованию.

2. Ликвидность — изменение возможности предприятия по оплате задолжностей.

3. Платежеспособность — мера покрытия предприятием заимствованных средств.

4. Эффективность использования активов — мера эффективного использования имеющихся активов.

5. Эффективность использования собственного капитала.

При анализе прибыли предприятия используются данные бухгалтерского учета:

1. Форма 1 «Баланс предприятия»

2. Форма 2 «Отчет о финансовых результатах»

Рентабельность продукции = (2.1)

Рентабельность имущества = = = (2.2)

Рентабельность собственного капитала:

R_ROE = (2.3)

Валовая рентабельность реализованной продукции

R_GPM = (2.4)

Операционная рентабельность реализованной продукции Формула 2.8 R_OIM = (2.5)

Валовая рентабельность производства Формула 2.9 R_ПВ = (2.6)

Чистая рентабельность производства Формула 2.10 R_ПЧ = (2.7)

Расчет коэффициентов рентабельности сведен в таблицу 2.3

Таблица 2.3 — Расчет коэффициентов рентабельности

Как видно из расчетов, показатели рентабельности капиталов находятся на достаточно низком уровне. Положительным является их рост в динамике. Ради роста рентабельности собственного капитала предприятию приходится жертвовать своей финансовой независимостью.

Наблюдается рост операционной рентабельности с одновременным снижением валовой и чистой рентабельности продаж. Уменьшение показателя валовой рентабельности обусловлено повышением темпов роста себестоимости оказываемых услуг над темпами роста выручки от реализации. Увеличение показателя операционной рентабельности свидетельствует об экономии на административных расходах, расходах на сбыт и прочих операционных расходах.

Наблюдается снижение показателя валовой рентабельности производства и чистой рентабельности производства на 12,5% и 3,65% соответственно. Это свидетельствует о том, что темпы роста валовой и чистой прибыли, соответственно, отстают от темпов роста себестоимости оказываемых услуг.

2.3 Анализ ликвидности Способность предприятия платить по своим краткосрочным обязательствам, называется ликвидностью. Предприятие считается ликвидным, если оно в состоянии выполнить свои краткосрочные обязательства, реализуя текущие активы. Предприятие может быть ликвидным в большей или меньшей степени, так как в состав текущих активов входят разнородные оборотне средства, среди которых имеются как легкореализуемые, так и труднореализуемые для погашения внешней задолженности.

Ликвидность баланса определяется как степень покрытия обязательств организации ее активами, срок превращения которых в деньги соответствует сроку погашения обязательств.

Детальным является анализ ликвидности при помощи финансовых коэффициентов. Существуют различные подходы к анализу коэффициентов ликвидности в зарубежной и отечественной практике финансового анализа.

Западные специалисты для анализа ликвидности используют два коэффициента: коэффициент текущей ликвидности и коэффициент срочной ликвидности. В отечественной практике финансового анализа ликвидность баланса обычно характеризуется тремя показателями: коэффициентом общей ликвидности, коэффициент срочной ликвидности и коэффициент абсолютной ликвидности.

Коэффициент текущей ликвидности показывает, в какой степени имеющиеся оборотные активы достаточны для удовлетворения текущих обязательств. Логика, стоящая за расчетом данного коэффициента, заключается в том, что оборотные активы должны быть полностью переведены в денежные средства в течение одного года, а текущие обязательства также необходимо оплатить в течение года.

Согласно общепринятым стандартам считается, что этот коэффициент должен находиться в пределах от единицы до двух. Нижняя граница обусловлена тем, что оборотных средств должно быть по меньшей мере достаточно для погашения краткосрочных обязательств, иначе компания окажется под угрозой банкротства. Превышение краткосрочных средств над обязательствами более чем в два (три) раза считается также нежелательным, поскольку может свидетельствовать о нарушении структуры капитала. При анализе коэффициента особое внимание следует обратить на его динамику.

Коэффициент текущей ликвидности рассчитывается по формуле:

Кп =, (2.8)

где ОА — оборотные активы (стр. 260 ф. № 1) + расходы будущих периодов (стр. 270 ф. № 1);

ТО — текущие обязательства (стр. 620 ф. № 1) + доходы будущих периодов (стр. 630 ф. № 1).

Коэффициент срочной ликвидности считается более жестким тестом на ликвидность, так как при его расчете не берется во внимание наименее ликвидная часть оборотных активов — медленно реализуемые активы.

Этот коэффициент должен находится в пределах 0,7 — 0,8.

Коэффициент быстрой ликвидности рассчитывается по формуле:

Кб.л. =, (2.9)

где ЛТА — наиболее ликвидные текущие активы: оборотные активы (стр. 260 ф. № 1) — запасы (запасы стр. 100 — стр. 140 ф. № 1) + Расходы будущих периодов (стр. 270 ф. № 1);

ТО — текущие обязательства (стр. 620 ф. № 1) + доходы будущих периодов (стр. 630 ф. № 1).

Коэффициент абсолютной ликвидности показывает, какая часть текущих (краткосрочных) обязательств может быть погашена немедленно. Коэффициент абсолютной ликвидности (Ка.л.) рассчитывается по формуле:

Ка.л. =, (2.10)

где ДС - денежные средства и их эквиваленты (стр. 230 + стр. 240 ф. № 1);

ТО — текущие обязательства (стр. 620 ф. № 1) + доходы будущих периодов (стр. 630 ф. № 1).

Теоретическое значение коэффициента абсолютной ликвидности должно быть не меньше 0,2 — 0,25.

Для анализируемого предприятия расчет данных коэффициентов представим в таблице 2.4.