Методы и методики кадрового аудита

Методика аудиторских проверок — это совокупность специальных приемов (методов), применяемых для обработки информации в целях аудита. Актуальный методологический инструментарий аудитора чрезвычайно широк и базируется главным образом на методах, используемых в экономике труда, статистике, социологии, психологии, эргономике, правоведении. Основными источниками информации, используемой для проведения кадрового аудита, являются законы и инструкции в области управления трудом и трудовыми отношениями, трудовые показатели организации, результаты анкетирования и интервьюирования работников.

Все методы, используемые при проведении кадрового аудита, можно разделить на три группы:

• 1. организационно-аналитические, предполагающие проверку документации и отчетности, анализ трудовых показателей, свидетельствующих о результативности деятельности организации и ее персонала. При этом из общего числа трудовых показателей следует выделить только те, которые в наибольшей степени влияют на эффективность (прибыльность) организации. Источниками данной информации служат документация и отчетность организации, в том числе баланс трудовых ресурсов организации, описание работ и спецификации, должностные инструкции, данные об издержках на наем, увольнение, обучение и переподготовку кадров, анкеты и тесты кандидатов на вакантные должности (рабочие места), уровень профессиональной заболеваемости, производственного травматизма, текучести и т. д.;
• 2. экономические методы, позволяющие путем сравнения экономических и социальных показателей деятельности организации с законодательно установленными нормами и нормативами или со средними или лучшими в отрасли показателями оценить: конкурентоспособность организации на рынке труда; эффективность функционирования служб управления персоналом; эффективность самого кадрового аудита.
• 3. социально-психологические методы. Данная группа методов наиболее результативна для оценки удовлетворенности трудом, отношения к работе, взаимоотношений в коллективе, мотивации к труду, эффективности деятельности руководства и системы вознаграждений и компенсаций и т. д. она заключается в проведении самостоятельных социологических опросов, анкетирования, индивидуальных и коллективных бесед, интервьюирования работников различных уровней и категорий. Это, также, методы наблюдения, эксперимента, диагностические методы (тесты, анкеты, социометрия), Диагностическое исследование позволяет сделать вывод о степени эффективности деятельности организации и о способах совершенствования.

«В общем случае диагностика представляет собой процедуру выявления аномалий или отнесения реального состояния некоторой системы к одному из известных классов на основе выбора признаков или симптомов."Колбасов И. В. Диагностический метод аудита в сфере управления человеческими ресурсами как средство повышения эффективности организации // Управление персоналом. — N 10. — 2008.

Диагностическая работа включает:

• -сбор и анализ информации о внутренних и внешних факторах, ситуационных условиях организации,
• -определение целей и ограничений диагностического исследования;
• -определение критериев анализа
• -формулирование выводов о причинах недостатков, разработка рекомендаций по устранению выявленных недостатков и совершенствованию системы управления.

Во многих случаях диагностика позволяет определить «пути решения рассматриваемой проблемы, а также установить, обладает ли организация необходимыми временными, материальными, финансовыми ресурсами, а также технической квалификацией для решения проблемы."Управленческий аудит: персонал; автор — Т. В. Никонова, С. А. Сухарев; Издательство — Экзамен, 2002 г.

Известными методиками решения задач классического анализа и скорой оценки персонала являются MМPI-II, SРFQ 187A, CMИЛ и т. д. Диагностику индивидуальных компонентов осуществляют с помощью методик: К. Леонгарда, Д. Голанда, М. Рокича-С.Швартца, ДMO Т. Лери, КОТ и др.

Еще одна методика кадрового аудитапрофессиограмма. Профессиография — это технологии изучения, описания и проектирования профессий с учетом психофизиологических, психологических и социально-экономических требований, предъявляемых профессиональной деятельностью к работнику"Мунипов В.М., Зинченко В. П. Эргономика: человекоориентированное проектирование техники, программных средств и среды: Учебник. — М.: Логос, 2001. — 356 с. Наиболее часто применяемые на практике методы:

• -методы описательного профессиографирования-
• -методы проспектированного профессиографирования
• -методы инструментального профессиографирования как способы оценки показателей факторов среды (например, температурного режима, запыленности рабочего пространства), регистрации функционального состояния организма в процессе труда (например, степени интенсивности нагрузки, утомления), регистрации психофизиологических состояний организма (например, при найме на работу).

Перечисленные методы профессиографического исследования используются в зависимости от степени сложности изучаемой деятельности и требуемой полноты ее описания. Во многих случаях достаточно метода описательного профессиографирования.

Методы описательного профессиографирования — это технологии изучения, описания и проектирования профессий с учетом психофизиологических, психологических и социально-экономических требований, предъявляемых профессиональной деятельностью к работнику.

Фиглин Л.А. «Профессиограмма"// Социология труда. Теоретико-прикладной словарь./отв. ред. В. А. Ядов, Спб.: «Наука», 2006 г., стр. 230−231.

Результаты профессиографирования оформляются в профессиограмме, которая, включает в себя описание условий труда, прав и обязанностей работника, необходимых знаний, умений и навыков, профессионально важных качеств, а также противопоказаний по состоянию здоровья.

Важной составляющей профессиограммы является психограмма — характеристика мотивационной, волевой и эмоциональной сфер специалиста.

«Психограмма — психологический портрет профессии, представленный группой психологических функций, актуализируемых конкретной профессией"Фиглин Л.А. «Профессиограмма"// Социология труда. Теоретико-прикладной словарь./отв. ред. В. А. Ядов, Спб.: «Наука», 2006 г., стр. 230−231.

Профессиограмма включает краткие сведения о наименовании профессии и специальностей, профессиональном направлении, назначении профессии и уровне профессионального образования, о типе профессии: «человек — природа», «человек — человек», «человек — техника», «человек — знаковая система», «человек — художественный образ», сведения о совокупности значимых, ведущих профессиональных принципов личности, особых отношений к предмету профессии, содержит характеристику профессиональной среды, как полисистемного образования.

Специалист должен иметь полное и системное представление о том, к какой сфере относится профессия, на какие основные объекты она направлена, что собой представляют эти объекты, какое значение имеет в этой сфере результат или продукт труда, в чем состоит результат труда, каково исходное состояние предмета, на который направлено воздействие с целью получения результата, каков характер воздействий, в каком порядке, какими средствами и в каких условиях они осуществляются. Поэтому в профессиограмме учитываются взаимосвязи результата труда, исходного предмета труда, средств производства и процесса производства. Так же профессиограмма отражает следующие направления субъектности личности:

• — развитие мыслительного потенциала;
• — возможности саморегуляциисаморазвитияличности;
• — направленность личности на «стратегию успеха» ;
• — гибкость и мобильность личности в рыночных условиях.
• — В профессиограмме отражают требования к психофизиологическим особенностям работника, обусловленные профессией: медицинские противопоказания, требования к полу, возрасту, уровню развития анализаторов, санитарно-гигиенические требования.
• — С помощью профессиограммы можно оценить и установить:
• — уровень профессиональной подготовки;
• — степень овладения параметрами профессии (показатели, характеризующие подготовленность работника к выполнению профессии по описываемому компоненту);
• — критерии оценки достижений (признаки, по которым устанавливается уровень подготовленности специалиста).

Профессиограмма имеет многофункциональное назначение и предназначена для научно обоснованного отбора содержания образования, разработки системы входного и итогового контроля качества подготовки выпускника и механизмов диагностики его профессиональной подготовленности, обеспечения мониторинга профессионального становления личности специалиста.

— Проспектированное профессиографирование. Данный вид профессиографирования отражает динамику профессионального развития специалиста и профессионала. Ее назначение — проектирование профессионального роста специалиста, область применения — аттестация персонала, профессиональное консультирование, оказание помощи службам занятости.

Следующая методика-" Центр оценки" (AssessmentCenter). Суть методики заключается в том, что сотрудники решают проблемные ситуации под наблюдением специалистов-оценщиков. Ситуации для оценки отбираются таким образом, чтобы для их решения было необходимо применить знания и навыки решения задач в новой предметной области.

Проведение методики «Центр оценки» позволяет оценить также психологические особенности сотрудников, их стиль взаимодействия при решении производственных задач, выявить организаторские и партнерские навыки, их готовность выполнять новые процедуры, творческие задачи.

Результативными являются методы, учитывающие базовые качества людей, приводящие к тому или иному варианту поведения или мышления, распространяемого на различные бытовые и производственные ситуации.

Базовыми качествами являются:

• — знания — информация, которой обладает человек в определенных содержательных областях .
• — навыки — способность выполнять определенную физическую или умственную задачу;
• — мотивы — то, о чем человек думает, чего хочет постоянно, что вызывает действие.
• — психофизиологические особенности личности — физические характеристики и соответствующие реакции на ситуации или информацию;
• — установки, ценности, восприятие человеком самого себя, вера в то, что он может эффективно действовать в определенных ситуациях.

При проведении кадрового аудита может быть использована методика «360°» (СААРС). СААРС обладает рядом положительных особенностей, выделяющих ее из ряда применяемых в настоящее время аттестационных методик:

• — информация о деловых качествах аттестуемого формируется в виде готового документа — характеристики, текст которой составляется на основании мнений экспертов;
• — эксперты выбираются из ближайшего окружения аттестуемого, знакомы с характером его деятельности, знают стоящие перед ним задачи и могут реально оценить его деловые качества;
• — эксперты не оценивают качества в баллах, а лишь выбирают нужные фразы из словаря деловых характеристик;
• — перечень из 80 признаков качества, содержащихся в словаре деловых характеристик, не произволен, а подчинен необходимости решить ряд конкретных управленческих задач, таких как: повышение квалификации кадров, развитие управленческих функций, расстановка кадров, выбор стиля управления, улучшение психологического микроклимата и др. В словаре отсутствуют качества, не привязанные к каким-либо управленческим задачам, т. е. отсутствует балласт;
• — процесс обработки результатов автоматизирован;
• — при помощи специальных технических приемов обеспечивается полная анонимность экспертных оценок;
• — словарь деловых характеристик имеет самостоятельную ценность как свод современных требований к руководителям и специалистам.

Аттестация по методике СААРС позволяет персонально оценить руководителя или специалиста на предмет его профессиональной пригодности для реализации выбранной стратегии компании, выявить перспективных сотрудников для дальнейшего их использования и служебного продвижения, а также качественно провести ротацию и сокращение кадров.

Разработка методик проведения аудита зависит от личности аудитора и заказчика, от времени проводимого аудита и от целей, задач и объектов аудита. Исходя из сказанного, разработка методик в основе своей ситуативная и при ее разработке мы должны знать: что оцениваем, для чего оцениваем (т.е. что хотим узнать). Методика проведения аудита включает в себя: цели: объект и предмет аудиторского исследования, заказчиков и исполнителей, этапы и сроки проведения, методы исследования, источники получения информации, систему показателей эффективности, рекомендации по итогам аудиторской проверки (исследования). Существует несколько подходов к разработке методик аудита:

• 1. управленческий. Данный подход заключается в разработке методик анализа качества управления персонала, оценки трудовой мотивации, проверки условий труда, анализа и оценки эффективности управления организационной культурой;
• 2. нормативно-правовой, опирается на законодательную и нормативно-правовую основу методического обеспечения любой проверки;
• 3. специальный подход. Разработка методик для компаний, находящихся в специфических условиях.
• 4. отраслевой подход. Данный подход предполагает разработку методик, учитывающих особенности контроля в зависимости от вида и масштаба деятельности, отраслевой принадлежности .

Таким образом, применение разных, взаимодополняющих методик необходимо для получения достоверной информации. Достоверная информация-это из основных требований к кадровому аудиту, ведь именно эти данные будут служить основой для оптимизации расстановки кадров, планирования мероприятий по коррекции социально-психологического климата, структуры подчинения, стиля управления и мотивирования сотрудников, оптимизации взаимодействия внутри и между подразделениями, поэтому роль методов аудита столь значима.