Повышение квалификации персонала и совершенствование кадровой работы предприятия

На предприятии ООО «Топ-книга» особо остро стоит проблема подбора и обучения персонала.

Обучающая деятельность предприятия должна быть представлена достаточно разнообразными ее видами:

• -по видам обучения — внутри фирменное обучение, вне фирмы и самообучение, самоподготовку;
• -по формам обучения — с отрывом от производства и без отрыва от производства;
• -по целевому назначению — подготовка новых рабочих, повышение квалификации, переподготовка;
• -в зависимости от места обучения: на рабочем месте и вне рабочего места.

Во внефирменном обучении роль предприятия должна сводиться к определению требований не только к количеству, но к направленности обучения, закрепленных в соответствующих договорах (заявках) на подготовку. При этом сам процесс обучения осуществляется в специальных учебных центрах при предприятии, а также в системе высшего и среднего специального образования. Кроме того, предприятие посредством различного вида стимулов должно влиять на самообразование (самоподготовку) своих работников.

В отношении специалистов и руководителей обучающая функция предприятия должна проявляться, прежде всего, в организации повышения их квалификации.

Обучение рабочих непосредственно на рабочем месте должно носить оперативный характер, быть всегда конкретно, т.к. ориентировано на освоение конкретного трудового процесса, выполнение конкретной работы. В свою очередь, оно не требует больших расходов на обучение, сокращает период адаптации работника. В процессе обучения должны использоваться такие методы, как работа течение некоторого времени в качестве ассистента, постепенное усложнение заданий, ротация (смена рабочих мест, делегирование части функций ответственности и др.

Обучение на рабочем месте должно быть характерно, прежде всего, для рабочих и служащих простых должностей.

Обучение вне рабочего места (как правило, осуществляется с отрывом от производства) более эффективно, имеет большую теоретическую направленность, дает разностороннюю подготовку, но требует значительных затрат.

Обучение вне рабочего места характерно для всех категорий работников, но в большей мере должно применяться для руководителей, специалистов и служащих.

Основными целями деятельности предприятия в области организации переподготовки и повышения квалификации кадров на предприятии должны быть:

• -обеспечение надлежащего уровня подготовки работника соответствующего требованиям рабочего места (должности);
• -обеспечение условий для мобильности работника, как предпосылки к лучшему использованию и обеспечению занятости;
• -обеспечение возможности для продвижения работника как условия формирования мотивации и удовлетворения трудом.

Переподготовка кадров, повышение квалификации — важное звено в сбалансированности спроса и предложения рабочей силы. Меняя профессиональную направленность подготовки, уровень квалификации, а также осуществляя первичную подготовку для конкретных рабочих мест, предприятие может обеспечить наиболее полное соответствие структуры работников структуре рабочих мест с учетом всего спектра требований, предъявляемых последними к качеству рабочей силы.

В целом, перед системой управления персоналом на предприятии должны стоять следующие задачи в области переподготовки и повышения квалификации работников:

• 1)выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;
• 2)определение потребности в обучении кадров по отдельным его видам;
• 3)правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации;
• 4)выбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса обучения как важного условия качества обучения;
• 5)изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.

Рассмотрим основные направления по организации системы переподготовки и повышения квалификации персонала на ООО «Топ-книга».

А) Формы и методы переподготовки и повышения квалификации рабочих.

Кадровая политика предприятия в части переподготовки и повышения квалификации кадров может иметь различную направленность — от ориентации на подготовку узкоспециализированных рабочих, служащих и специалистов, умеющих выполнять одну-две конкретные операции, или специализирующихся в одной области до ориентации на долгосрочные интересы (переподготовка рабочих широкого профиля и повышение их квалификации, переподготовки и повышения квалификации специалистов на базе серьезной теоретической подготовки).

Переподготовка кадров рабочих означает освоение последними новой профессии. Необходимость в переподготовке вызывают такие процессы, как высвобождение работников и их плановое продвижение, внутризаводская текучесть работников.

Переподготовка касается не только высвобождаемых работников, но и рабочей силы при формировании ряда профессий широкого профиля. В этом случае переподготовка должна тесно увязываться с профессионально-квалификационным продвижением рабочих, а основная ее форма — это обучение смежным и вторым профессиям. Особенно большое распространение освоение вторых и смежных профессий получило в связи с развитием коллективных форм организации руда как важного условия реализации на практике принципа взаимопомощи и взаимозаменяемости.

Особенность переподготовки кадров — в контингенте, которых она охватывает. Это, в основном, рабочие средних и старших возрастов, проработавшие определенное время (часто весьма продолжительное) по определенной профессии, что накладывает свою специфику на обучение. Существенно отличается и образовательный уровень данного контингента рабочих: низкий уровень среднего образования и давность его получения.

Управление процессом переподготовки должно учитывать:

• -определение масштабов переподготовки и факторов, влияющих на нее;
• -выбор форм переподготовки с учетом достижения нужного результата с минимизацией средств на ее проведение;
• -проведение социологических исследований среди высвобождаемого контингента работников, подбор рационального сочетания прежней и новой профессии как условия выработки программы и метода обучения.

Чтобы обеспечить переподготовку кадров в режиме упреждения возможного дефицита рабочих отдельных профессий, важно знать тенденции изменения отмеченных факторов и уметь прогнозировать его.

Планирование переподготовки кадров предполагает наличие информации о том, по каким профессиям требуется обучить рабочих.

Переподготовка должна носить целенаправленный характер, т. е. быть ориентированной на конкретное рабочее место и работника, согласного его занять.

Именно структура вакантных рабочих мест и требования к квалификации рабочей силы, а также структура высвобождаемых рабочих по уровню квалификации должны определять характер переподготовки. Возможны следующие варианты сочетания этих требований (см. табл. 3.1).

Таблица 3.1.

Основные направления переподготовки рабочих в ООО «Топ-книга».

При этом следует учитывать, что профессиональная мобильность имеет определенные возрастные границы и разумную интенсивность. Так, высвобождаемые работники старших возрастов имеют меньшую способность и склонность к перемене труда. По-разному касается процесс высвобождения и переподготовки рабочих тех или иных профессиональных групп рабочих.

Сравнение прежней и новой профессий позволит оценить, прежде всего, степень родства, их генетическую близость и стоящую за всем этим глубину переподготовки работников, сроки и затраты средств на ее проведение. Постоянно проводимый анализ позволит выявить складывающиеся здесь тенденции, оценить их, что будет способствовать принятию более обоснованных управленческих решений по регулированию этого процесса.

Большую помощь могут оказать социологические опросы рабочих после обучения и определенного срока работы на новом рабочем месте с целью получения их оценки срока профессионального обучения при переподготовке и использовании формы обучения.

Повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений, является результатом самой производственной деятельности. Специально организованное обучение позволит достичь этой цели за более короткий срок.

Повышение квалификации должно быть направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост мастерства у работников профессии.

Особенность повышения квалификации состоит в том, что слушатели, уже обладая определенными знаниями и практическими навыками выполнения работ, могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно то, что им, прежде всего, необходимо для производственной деятельности.

Индикатором, свидетельствующим о необходимости повышения квалификации рабочих, должно служить наметившееся снижение среднего разряда рабочих, отставания разряда рабочих от разряда работ. Поэтому систематическому анализу должны подвергаться существующая и требуемая структура рабочих кадров.

Другим индикатором может быть рост бракованной продукции.

Поскольку одной из форм повышения квалификации является освоение смежных профессий, анализу должна быть подвержена рациональность использования рабочей силы по квалификации, использование фонда рабочего времени, возможности устранения его потерь.

Система повышения квалификации, сложившаяся в ООО «Топ-книга», включает производственно-технические курсы, курсы обучения вторым и совмещаемым профессиям, курсы целевого назначения по изучению новых технологий, форм и методов продаж, организации складского хозяйства, школы по изучению передовых методов труда.

Повышение квалификации должно быть тесно увязано с профессионально-квалификационным продвижением рабочих.

Необходимость повышения квалификации обусловлена различными причинами, а потому оно может быть организовано в различных формах и занимать различные сроки. Так, процесс обучения, направленный на повышение квалификации, может быть осуществлен с отрывом и без отрыва от производства (система вечернего и заочного образования, самостоятельное освоение образовательных программ и т. п.), само обучение может быть рассчитано на долгосрочный и краткосрочный его варианты.

Отсюда управление процессом повышения квалификации рабочих (работников) на производстве должно быть связано с определением объемов (масштабов) охвата ими работников на основании результата анализа различий в фактической и потребной квалификационных структурах рабочей силы, с выбором форм, видов сроков повышения квалификации исходя из целевой его задачи.

Программа повышения квалификации и отбор направляемых на учебу лиц должны быть увязаны с целями и проблемами предприятия, с его ориентацией на повышение эффективности. С целью мотивации работников к обучению и саморазвитию должна использоваться не только правильно организованная оплата труда с ориентацией ее на конкретные результаты работы, но и увязка продвижения работников в прфессионально-квалификационном плане с повышением им своей квалификации.

Б) Основные направления переподготовки и повышения квалификации руководителей и специалистов Современный этап развития предприятия предъявляет высокие требования к обновлению конкретных знаний и навыков не только рабочих, но и других категорий персонала.

Главная задача повышения квалификации руководителей и специалистов — обеспечить быструю реализацию новых, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности предприятия.

Один из путей совершенствования системы повышения квалификации этой категории работников — должен стать переход от сложившейся практики периодического (а чаще всего эпизодического) обучения к непрерывному пополнению и обновлению знаний.

Повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих может осуществляться в различных формах: это могут быть курсы при предприятиях и учреждениях использованием в качестве преподавателей как собственных квалифицированных работников, так и специалистов со стороны. Такая форма повышения квалификации носит оперативный характер и обеспечивает достаточную целенаправленность подготовки.

Более глубокое повышение квалификации по широкому кругу вопросов можно получить на специальных факультетах при высших учебных заведениях, учебных центрах или филиалах, в отраслевых или межотраслевых институтах повышения квалификации, а также на курсах, семинарах, тренингах, устраиваемых консультационными фирмами, специализирующимися на обучении и консультировании. Большое внимание в настоящее время следует уделять тренинговым программам. Отличие тренинговых программ от учебных мероприятий состоит в том, что они осуществляются в форме максимально приближенной к практике (деловые игры, психологический тренинг, ситуационный анализ и т. д.), на основе практических знаний преподавателей-консультантов, накопленных в процессе исследования и решения проблем на других предприятиях. Кроме того, помимо осуществления обучающей функции тренинг способствует налаживанию контактов между самими участниками тренинга.

Повышение квалификации руководителей и специалистов будет более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний и навыков. Для повышения ответственности и заинтересованности кадров в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования.

Работа по повышению квалификации должна стать составной частью подготовки кадрового резерва и потому предусматриваться коллективными договорами администрации с работниками предприятия, а сами мероприятия по повышению квалификации находить отражение в системе планирования на предприятии.

Одним из направлений кадровой работы должно стать совершенствование деятельности созданного на предприятии комплексного учебного центра. Учебный центр должен быть оснащен всем необходимым оборудованием, иметь штат квалифицированных преподавателей, осуществляющих теоретическое обучение, а также инструкторов (руководителей структурных подразделений ООО «Топ-книга», специалистов предприятия), руководящих практикой. В учебном центре создаются условия для синтеза преимуществ внеи внутрифирменной форм подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров: высокий удельный вес фундаментальной и теоретической подготовки сочетается с достаточной долей практических занятий, максимально приближенных к реальному производству. Результатом такого сочетания является подготовка в относительно сжатые сроки рабочих, владеющих самыми современными профессиональными знаниями.

Одно из очевидных преимуществ учебного центра состоит в том, что здесь возможна эффективная подготовка по новым профессиям, обучение которым по объективным причинам не может быть налажено в учебных заведениях вне производства.

Учебный центр — должен быть весьма мощным подразделением ООО «Топ-книга», состоять из разветвленной сети специальных курсов. Такое количество курсов связано с тем, что в центре должны существовать самые разные виды и уровни подготовки: первичное освоение навыков и их отработка для рабочих средней квалификации; учеба без отрыва от производства в целях совершенствования в уже имеющейся специальности и овладения навыками смежных профессий для рабочих высокой квалификации, система «ступенчатого образования», в которой сосуществуют различные уровни. (на основании постоянного прогнозирования квалифицированной структуры). Все они обособлены друг от друга и не являются переходными.

Учебный центр должен реализовывать ряд разной продолжительности программ для специалистов. Организация их подготовки должна отражать основные цели внутри корпоративного обучения: обеспечение специализации, обновление знаний, стимулирование роста производительности труда. При этом должны быть выделены два основных направления подготовки — ориентация работников, т. е. обучение вновь принятых на работу сотрудников по программе специализации, и повышение квалификации.

В рамках первого направления должно практиковаться последовательное назначение на ряд различны должностей, работа на которых проводится под наблюдением опытных специалистов. В результате вновь принятые сотрудники получают возможность изучить функционально связанные участки предприятия. Одновременно выявляется, какой тип работы позволят наиболее полно использовать способности данного специалиста. Оценка деятельности молодых сотрудников должно заноситься в специальное досье и храниться в карточке учебного центра.

Что касается повышения квалификации специалистов, то оно должно осуществляться на протяжении всей трудовой деятельности. По оценкам специалистов области управления персоналом считается, что для того, чтобы уровень знаний находился в соответствии с требованиями дня, каждый специалист должен затрачивать на обучение не менее 15−20% фонда рабочего времени.

Повышение квалификации специалистов реализуется по трем направлениям: 1) углубление и совершенствование знаний тех, кто остается на прежнем месте работы; 2) подготовка специалистов к занятию управленческих должностей; 3) переквалификация и получение новой специальности.

Главное превратить систему подготовки кадров в стимул к повышению производительности труда. Для этого должна устанавливаться зависимость между результатами производственной деятельности каждого сотрудника и предоставлением ему возможности повышения квалификации. Чем более ценным для предприятия считается тот или иной сотрудник, тем больше средств должно выделяться для дальнейшего совершенствования его квалификации и обновления знаний.

Учитывая зарубежный опыт учебной деятельности корпораций, следует отметить, что обязательным направлением совершенствования корпоративного менеджмента должно стать повышение уровня централизации выполнения функций обучения кадров по дисциплинам, связанным с реализацией важнейших долгосрочных общекорпоративных программ. Обучение кадров по управленческим и фундаментальным дисциплинам также может выполняться централизованно на уровне центральной компании — материнской фирмы) или с привлечением дееспособных отраслевых учебных центров и высших учебных заведений.

Далее, разработку обучающих программ следует считать одним из важнейших элементов долгосрочной стратегии развития предприятия. Целенаправленная подготовка и повышение квалификации кадров должны рассматриваться как фактор реализуемости и снижения рисков программ корпоративного развития.

Неотъемлемым элементом системы регулирования деятельности дочерних фирм со стороны материнской компании корпорации призваны стать целевые ежегодные задания по внутрифирменному и централизованному обучению рабочих и управленческих кадров.

Целесообразно последовательно использовать программы обучения и ротации перспективных менеджеров. Только после такой «ротационной» переподготовки целесообразно назначать высших менеджеров предприятия.