Оценка системы принятия управленческих решений в ООО «СПСР-экспресс»

Рассмотрим эффективность применяемых решений по методам мотивации. Начнем с системы оплаты труда по принципу «ставка ЗП+ процент». Этот метод имеет ряд преимуществ: ставка заработной платы способствует привлечению и удержанию сотрудников, а процент — стимулирует их на максимально эффективную деятельность, таким образом схема действия этого инструмента наиболее проста, он не требует каких-либо затрат на его внедрение — то есть экономичен.

Но все же у него есть свои недостатки — отсутствие наказания, то есть если работник не находит и не приводит клиентов в компанию на протяжении определенного периода времени, самым большим наказанием для него является отсутствие процентов, но ставку он продолжает получать. Таким образом, в лучшем случае работник зарабатывает дополнительные проценты, а в худшем, получает только свою ставку. Многих работников такое положение перестанет мотивировать и со временем мотивация поиска клиентов может значительно снизиться. Еще одним недостатком этого метода является довольно ограниченный круг лиц, по отношению к которым его можно применять, а именно, только к работникам, которые работают напрямую с клиентами.

Поэтому постепенно данный метод начинает отходить на второй план и уступать место другому, более новому и эффективному методу — инструменту CoFu. Этот инструмент имеет следующие сильные стороны: он представляет собой финансовый инструмент, который помогает правильно организовывать денежные потоки, без чего экспедиторский бизнес имеет мало смысла, так как его рентабельность очень низка, и тем самым повышает рентабельность; в результате внедрения CoFu, просроченная дебиторская задолженность в течение только одного месяца сократилась с 30% до 15%, то есть деньги, которые были заморожены, пустили в оборот и они начали работать; такой подход лучше мотивирует людей и заставляет их быстрее принимать решения и координировать свои действия потому, что в случае, если работник не будет принимать быстрых решений и быстро действовать — он будет нести убытки и получит меньше обычной ставки. То есть, тут присутствует принцип «кнута и пряника», есть как поощрение, так и взыскание.

Также здесь есть еще одно преимущество — временной фактор, который и играет решающую роль в получении сотрудником премии или убытка. Работник заинтересован в том, чтобы как можно быстрее привлечь деньги в компанию, пока другой поставщик услуг не перехватил клиента, и чтобы деньги компании не замораживались, а все время были в обороте. Кроме того, в современной динамичной и конкурентной среде, временной фактор часто играет ключевую роль.

Однако данный инструмент имеет и свои слабые стороны: в процессе разработки и на начальном этапе внедрения СоFu очень сильно ощущалось сопротивление многих менеджеров этому нововведению — человеческий фактор; и снова ограниченный круг применения данного метода, как и в предыдущем методе. В целом, данный метод создает действенные условия для мотивации, что очень повлияло на экономические результаты компании. Наблюдался значительный прирост потока денежных средств. При этом цифру прироста руководство не называет, ссылаясь на коммерческую тайну. Данное внедренное решение является эффективным.

Теперь перейдем к рассмотрению такого метода мотивации, как рейтинги. Польза, которую приносит реализация этого решения по мотивации, состоит в следующем: данным метод дает хороший стимул для работников, поскольку участие в рейтинге и выигрыш в нем дает им возможность получить всеобщее признание и уважение, также как и возможность получения дополнительного заработка; помогает руководству выявить ключевых сотрудников, которые приносят наибольшую прибыль компании, а также проследив динамику изменения позиций рейтинга, можно выявить не только сегодняшних лидеров рейтинга, но и завтрашних, которые обладают хорошим потенциалом; позволяет сразу обнаружить слабые места в сети филиалов, и если понадобится — избавится от них, чтобы компания не несла убытки.

К недочетам этого внедренного решения можно отнести субъективную оценку результатов рейтинга. Например, существует риск того, что решение о закрытии какого-либо филиала будет принято поспешно и компания может лишиться упущенной выгоды; реализация данного метода требует довольно больших денег, особенно при выплате бонусов или оплате поездки заграницу. В целом, решение о его внедрении является эффективным.

Следующим решением по мотивации, используемым в ООО «СПСР-экспресс» является начисление бонусов и премий. Использование данного метода имеет свои положительные стороны: снижаются постоянные затраты компании; зависимость переменной части зарплаты от результата мотивирует сотрудника правильно распределять рабочее время и силы, целенаправленно идти к достижению заданной цели.

При этом наблюдаются следующие ограничения использования этого метода: не всегда можно точно определить критерии оценки результата работы, бывает, что для того, чтобы их получить, необходимы регулярные маркетинговые исследования, а компания предпочитает экономить на этом деньги; даже там, где можно выделить четкие показатели эффективности работы сотрудника или подразделения, есть опасность неадекватной оценки. Личные отношения, субъективность — все это способно сильно исказить реальную картину положения дел, бонусы премии необходимо выплачивать на основе объективной оценки индивидуальных или командных достижений, поскольку практика поголовной раздачи премий или фиксирования их размера из месяца в месяц нерезультативна. Сумма дополнительной выплаты должна быть достаточно большой, чтобы она стала для сотрудника привлекательным ориентиром и «подогревала» его стремление достичь высокого результата — обычно «порог чувствительности» находится на уровне 15% от дохода сотрудника за установленный период. Риск неправильно поставленных целей — цели должны быть, прежде всего, реальными и достижимыми, в противном случае можно спровоцировать демотивацию коллектива.

Однако, несмотря на использование методов стимулирования и закрепления персонала, текучесть кадров довольно большая — коэффициент текучести составляет 40% или 0,4. Это очень важный показатель для деятельности любой фирмы и компания должна прилагать все усилия, чтобы его минимизировать. Следует отметить, что этот коэффициент применительно к ООО «СПСР-экспресс» относится в основном к молодежи (в возрасте 22−30 лет), а также к специалистам, которые уже для себя больше не видят никаких перспектив роста. Основными причинами текучести являются: открытие собственных компаний сотрудниками, которые получили достаточно знаний и опыта, а также наработали определенную клиентскую базу; переманивание ценных специалистов компаниями конкурентами; негативное влияние социально-психологического климата в компании — постоянные доносы и жесткая конкуренция со стороны коллег, фактическое отсутствие пропагандируемой сплоченности коллектива и атмосферы коллектива единомышленников; поэтапная система мотивации, которая требует некоторого времени, а для молодежи это часто является тормозящим фактором, поскольку молодые специалисты хотят все и сразу.

Внедрение нормирования рабочего дня имеет следующие плюсы: способствует лучшей организации своего времени и общей самоорганизации работников, поскольку сотрудники стараются уделить как можно больше внимания работе, а на курение и посещение различных развлекательных сайтов времени уже не остается или остается, но очень мало; этот метод позволяет сократить потребление электроэнергии и света, что приводит к общему сокращению издержек ООО «СПСР-экспресс» .

Минусы данного решения следующие: возможность провоцирования негативного отношения со стороны работников по отношению к руководству (например, если с работников взыскивают штрафы); существует вероятность того, что сотрудники будут стараться выполнить свою работу как можно быстрее, чтобы осталось по больше времени на посещение сайтов и вследствие такой спешки, качество выполненной работы будет неудовлетворительным.

Решение о взыскании штрафов за опоздания имеет такие положительные стороны: он способствует улучшению самоорганизации, оперативности и дисциплинированности работников; развивает чувство ответственности, так как если человек опоздает — ему придется отвечать за это в качестве выплаты штрафа и ни на кого переложить ответственность за опоздание не получится; такой метод позволяет почувствовать работникам, что они работают в серьезной компании, где ценится дисциплина и здоровая рабочая атмосфера.

Отрицательные стороны решения: если сотрудники живут далеко от офиса, то они могут начать протестовать против больших штрафов за опоздания, аргументируя это тем, что если компания не хочет, чтобы они опаздывали — пусть тогда оплачивает им транспорт или предоставляет корпоративный транспорт; высокие штрафы за опоздания могут стать причиной ухода ценных сотрудников ООО «СПСР-экспресс», если, например человек далеко живет и часто опаздывает, то ему просто надоест все время платить штрафы и компания может лишиться ценного работника.

Внедрение планирования профессионального роста имеет такие положительные аспекты, как: целенаправленное использование инструмента карьерной мотивации повышает стремление работать не только у кандидата на новую позицию, но и у остальных сотрудников; осознание того, что ООО «СПСР-экспресс» предпочитает растить собственные кадры, укрепляет лояльность людей; возможность двигаться по карьерной лестнице удерживает ценных работников в компании.

К отрицательным аспектам этого решения можно отнести: всегда сохраняется риск ухода человека к конкурентам после того, как он за счет фирмы повысит квалификацию и вырастет по карьерной лестнице; применять этот метод мотивации необходимо рационально, учитывая особенности людей, так как не всякий человек решится взять на себя большую ответственность и не всякий высокопрофессиональный сотрудник имеет особые навыки и лидерский потенциал, чтобы управлять большим числом подчиненных; многие руководители ошибочно вкладывают слишком много усилий и средств на развитие определенных сотрудников, даже не задаваясь вопросом о том, сопоставим ли масштаб затрат на развитие сотрудника с масштабом пользы, которую он принесет компании, повысив свой профессиональный уровень. Таким образом, существует опасность того, что руководитель будет активно продвигать по карьерной лестнице сотрудника, от которого будет мало толка; иногда профессиональное развитие может быть лишь временным мотивирующим фактором, а достигнув вершин мастерства, человек начинает стремиться к карьерному росту в других компаниях, и тогда компания не сможет его удержать никакими способами.

К административно-правовым решениям обязательного характера можно отнести:

• — приверженность и соответствие ООО «СПСР-экспресс» стандартам качества;
• — страхование грузов;
• — нормирование рабочего дня. В связи с тем, что большинство работников из-за множества причин, в основном по причине неумения эффективной организации своего времени, не успевают выполнить свою работу на протяжении 8-ми часового рабочего дня — таким сотрудникам приходится оставаться после 18:00 и работать после рабочего дня, бывает и до 21:00;
• — планирование карьерного и профессионального роста — руководство ООО «СПСР-экспресс» знает, что амбиции не чужды наемным работникам и что нередко именно желание получить признание со стороны коллег и начальства мотивирует их работать с полной отдачей, а возможность продвинуться по карьерной лестнице удерживает в компании. Если такой привлекательной перспективы у талантливых и профессиональных сотрудников нет, то их уход неизбежен. Время от времени перспективным сотрудникам поручают ведение тех или иных проектов и поощряют за успешную реализацию. Также повышают статус без изменения должности, то есть происходит качественное изменение самой профессиональной позиции, и соответственно статуса занимающего ее специалиста. Для сотрудников, занимающих критически важные для благосостояния компании должности (например, финансовый и исполнительный директор), проведение политики профессиональной мотивации необходимо. Иногда возникает ситуация, когда появляются засидевшиеся на своих позициях и успевшие заскучать высококвалифицированные работники. Повысить их в должности нет возможности, платить больше — иногда тоже, да и деньги их уже не мотивируют. В таких ситуациях используют систему ротации. Суть ее состоит в замене «вертикальной» карьеры на «горизонтальную» .

В данной компании преобладают решения экономического и социального характера. Что касается административных решений — они в меньшинстве. Кроме того, в компании практикуется единоличное принятие решений генеральным руководителем, что говорит об авторитарном стиле руководства. До 90% всех решений пытается контролировать генеральный руководитель. Это негативно сказывается на деятельности предприятия, так как бывают простои до момента согласования какого-либо действия с руководителем. При этом подготовку решений осуществляет кто-либо из назначенных сотрудников, иногда это проходит с привлечением экспертов (юристов, экономистов, аудиторов). В этом случае можно говорить об экспертном методе принятия решений. Коллегиальное решение практикуется лишь в малозначимых в экономическом смысле решениях, например, при утверждении корпоративного стиля.