Власть и личное влияние, авторитет менеджера

Работа менеджера сводится к тому, что он заставляет других делать что-то и так, как он этого хочет. Потому первостепенное значение здесь имеет эффективное использование статуса лидера, влияния и власти. Еще в XVII в. Никколо Макиавелли в своей работе «Государь» указывал, что власть и манипулирование ею являются рычагами управления государством.

Власть — это возможность влиять на поведение других людей для достижения цели. Влияние — любое поведение одного индивида, который вносит изменения в поведение другого индивида. Авторитет — заслуженное доверие, которым руководитель пользуется у подчиненных, коллег и вышестоящих руководителей. Полномочия — те действия, которые человек имеет право делать в соответствии со своим должностным положением. Полномочия всегда ограничены законодательством, ресурсами организации и др.

Власть, если ее рассматривать с этой точки зрения, имеет межличностный характер и не имеет ничего общего с конкретным человеком, занимающим положение. Напротив, авторитет в большой мере персонифицирован и имеет отношение к умению человека добиваться выполнения задач путем оказания влияния на других людей. Таким образом, авторитет есть прямой результат воздействия личности человека.

Известны примеры, когда высокопоставленные менеджеры, облеченные всеми правами, которые сопутствуют должности в коридорах исполнительной власти, имеют, по-видимому, мало авторитета или способности влиять на других. Есть также много людей, не имеющих формального права воздействовать на других, которые, тем не менее становились чрезвычайно влиятельными.

Власть руководителя может принимать разнообразные формы. Так, по классификации Френча и Рейвеиа, она имеет пять основных форм.

• 1. Власть, основанная на принуждении (влияние через страх). Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказывать таким образом, который помешает удовлетворению какой-то насущной потребности или вообще может причинить какие-то другие неприятности. На рабочем месте это может быть страх увольнения, сокращения, лишения премии, понижения в должности и т. д. Недостатки такой власти — страх одерживает вверх только тогда, когда имеется жесткая система контроля за всеми действиями работника. Страх усиливает стремление человека обманывать организацию, вызывает неудовлетворенность работой и, как следствие, высокую текучесть кадров в таких организациях. В силу названных причин эффективность организации, использующей такой стиль власти, падает.
• 2. Власть, основанная на вознаграждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие. Это проверенный эффективный способ воздействия на подчиненных. Руководитель в данном случае оказывает влияние через поощрение. Сложность применения данного вида власти в том, что довольно сложно определить, что именно для подчиненных является поощрением. У руководителя же существуют ограничения для материальных вознаграждений, связанные с бюджетом организации.
• 3. Экспертная власть (власть через разумную веру). Исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, имеет опыт и достижения, которые позволят выполнить поставленные задачи и достичь цели. Решение работника подчиняться является логическим, сознательным и осмысленным. Но эта власть неустойчива, требует постоянного подкрепления авторитета руководителя новыми достижениями, а в случае принятия ошибочного решения вера подчиненного в руководителя пошатнется. В этом состоит недостаток данного вида власти.
• 4. Эталонная власть (власть примера). Характеристики или свойства влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий. Влияние происходит с помощью харизмы. Данная власть основана на силе личных качеств и способности к лидерству. Характеристики харизматической личности следующие: обмен энергией с окружающими, внушительность внешности, независимость характера, хорошие риторические способности, уверенная и достойная манера держаться. Недостатки данного вида власти в том, что у человека под влиянием харизматической личности может быть подавлен здравый смысл. В результате оказываются возможными влияние отрицательной личности и ущерб, связанный с этим влиянием.
• 5. Законная власть. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания и что его долг — подчиняться им.

Эти основы власти являются инструментом, с помощью которого менеджер может заставить подчиненных выполнить работу, но они же являются и средствами, которые могут быть использованы неформальным лидером, обладающим авторитетом, чтобы помешать достижению целей организации.

Менеджер имеет власть над подчиненными, однако в некоторых ситуациях и подчиненные имеют власть над руководителем, так как последний зависит от них, но таким вопросам, как необходимая для принятия решений информация, неформальные контакты с людьми в других подразделениях и т. п. Отсюда следует, что менеджер должен понимать и учитывать тот факт, что, поскольку подчиненные тоже часто обладают властью, использование им в одностороннем порядке своей власти в полном объеме может вызвать у подчиненных такую реакцию, когда они захотят продемонстрировать собственную власть. Поэтому следует поддерживать разумный баланс власти — достаточный для достижения целей организации, но не вызывающий у подчиненных отрицательных реакций (рис. 12.3).

Во всех случаях, когда мы имеем дело с властью, подразумеваем степень влияния менеджера на подчиненного. Влияние — это поведение одного индивида, которое вносит изменение в поведение другого. Процесс влияния руководителя на подчиненного показан на рис. 12.4.

Конкретные способы влияния весьма разнообразны и представлены на рис. 12.5.

Авторитет, как уже указывалось, является важнейшим фактором личного влияния.

Авторитет — это заслуженное доверие, которым руководитель пользуется у подчиненных, вышестоящего руководства и коллег, но работе, признание личности, оценка коллективом соответствия субъективных качеств менеджера объективным требованиям. Авторитет руководителя, связанный с выполнением его основных функций согласно занимаемой должности, должен подкрепляться личным примером и высокими моральными качествами. В этом смысле следует различать два источника (статуса) авторитета: официальный, определяемый занимаемой должностью (должностной статус), и реальный авторитет — фактическое влияние, реальное доверие и уважение (субъективный статус).

Руководитель, пользующийся авторитетом, располагает к себе людей, положительно влияет на них. Забота об авторитете руководителя — не только его личное дело, но и высшего руководства, и руководителя одного уровня, и особенно подчиненных, которые призваны его укреплять, оберегать и повышать. Авторитет следует рассматривать как фактор, облегчающий управление, повышающий его эффективность.

Укрепляя авторитет, менеджеру необходимо следить за тем, чтобы он не подавлял им, не сковывал инициативу подчиненных. Искусственные приемы формирования авторитета не приводят к успеху; в результате появляется мнимый, или ложный, авторитет (псевдоавторитет). А. С. Макаренко выделял следующие разновидности псевдоавторитета:

• • авторитет расстояния — руководитель считает, что его авторитет возрастает, если он дистанцируется от подчиненных и держится с ними официально;
• • авторитет доброты — «всегда быть добрым» — таково кредо данного руководителя. Доброта снижает требовательность;
• • авторитет педантизма — в этом случае менеджер прибегает к мелочной опеке и жестко определяет все стадии выполнения задания подчиненными, тем самым сковывая их творчество и инициативу;
• • авторитет чванства — руководитель высокомерен, гордится и старается всюду подчеркнуть свои бывшие или мнимые нынешние заслуги. Такому руководителю кажется, что эти «заслуги» обеспечивают ему высокий авторитет;
• • авторитет подавления — менеджер прибегает к угрозам, сеет страх среди подчиненных. Он ошибочно полагает, что такие приемы укрепят его авторитет. В конечном итоге это лишает людей уверенности, инициативы, рождает перестраховку и даже нечестность.

Правильное формирование и укрепление авторитета менеджера способствует управлению конфликтами и стрессами.