Характеристика психологии группы

Психология группы очень сильно влияет на поведение людей в группе. От того, как члены коллектива проявляют себя в труде, общении и познании, складывается характер межличностных отношений в коллективе, формируются групповые интересы, нормы поведения, создается общественное мнение о коллективе.

Основными социально-психологическими характеристиками коллектива можно считать его информированность, дисциплинированность, активность, организованность и сплоченность.

Отдел, которой я руковожу, отвечает всем требованиям успешной группы.

Очень хорошо налажена система информированности, так как от информации зависит эффективность работы всей группы. Гласность и сближение экономических интересов всех членов коллектива повышает стремление работающих к участию в управлении коллективом.

Никакой руководитель не может рассчитывать на поддержку коллектива, если он не использует или слабо использует все каналы информации — устные и печатные. Другим условием прогрессивной работы группы являются дисциплинированность, моральная и материальная ответственность перед начальством. Дисциплинированность личности в коллективе — это, прежде всего показатель социального развития и ответственности человека, его отношения к работе. Высокое сознание и понимание своей роли в коллективе определяют добросовестное отношение к выполняемой работе.

Соблюдение дисциплины предполагает обязательное установление и выполнение персоналом определенных норм и правил поведения. Степень установленности этих норм и правил прямо влияет на качество выполнения тех или иных производственных и социальных функций.

Для успешной координации отдела, работников надо стимулировать. Для этого, есть возможность выплаты премий за особые достижения.

Сплоченность — это психическое образование, которое объединяет всех членов коллектива в их совместной деятельности и создает целостное единство коллектива. Это мера тяготения членов коллектива друг к другу и к коллективу. Для усиления сплоченности группа должна иметь общие цели, что можно наблюдать на примере нашего отдела. Также сплоченности нашей группы благоприятствует интересы вне работы.

Целью отдела является увеличение результативности и прибыльности агентства.

Благоприятный моральный климат коллектива — непременное условие его работоспособности и развития. Дух сотрудничества, поддержки и взаимной требовательности, четкость организации и согласованность усилий работников — вот те резервы, которые позволяют повысить эффективность трудовой деятельности коллектива.

Таблица 1. Использование рабочего времени.

Таблица 2. Количество заказов за 2011 г.

Данный отдел является главным в агентстве, так как имеет прямое отношение к направлению деятельности агентства. Прибыль агентства формируется, в основном, с деятельности отдела.

Одной из проблем агентства является текучесть основного производственного персонала. Особо остро эта проблема встает, когда уходят наиболее квалифицированные производственные рабочие, так как на предприятии большое число единиц сложной производственной техники и в планах предприятия ввод в эксплуатацию ещё более современного оборудования, требующего высоко квалифицированного управления.

Одним из решений данной проблемы может стать создание кадрового резерва предприятия. Причем создание такого резерва возможно по двум направлениям: за счет внутреннего потенциала предприятия и внешних источников. К внешним источникам можно отнести резюме и анкеты кандидатов на должности в кадровых агентствах, службе занятости, а так же выпускников ВУЗов, профтехучилищ и прочих учебных заведений. Целесообразно создание своего банка данных ищущих работу. Большое значение имеет формирование резерва за счет собственного потенциала предприятия.

Формирование кадрового резерва основывается на следующих принципах:

• — актуальность резерва — потребность в замещении должностей должна быть реальной.
• — соответствие кандидата должности и типу резерва — требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности;
• — перспективность кандидата — ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом, состояние здоровья.

Большинство работников считают, что зачастую оценка их труда происходит на основе эмоций и поверхностных наблюдений, многие отметили, что не знают, по каким критериям оценивается их работа.

Оценка качества работы подразделения по каждому сотруднику должна фиксироваться в Журнале оценки качества труда и учитывать: выполнение производственного плана всего подразделения и каждого сотрудника в отдельности, выполнение дополнительных работ, не предусмотренных планом по каждому сотруднику, соблюдение рабочей дисциплины, проявление инициативы в производственном процессе и прочие параметры. Перед подачей данного журнала на согласование вышестоящему руководству с его данными должны быть ознакомлены все сотрудники, а так же учтено их мнение.

Такая наглядная оценка личного вклада в производственный процесс должна повысить не только материальную заинтересованность персонала, но и повысит их мотивацию в плане взаимоотношений с руководством и коллегами, заинтересованность в эффективности производственного процесса.

Проведение командообразующих тренингов и мероприятий приобретает всё большую популярность в управлении персоналом. Особенно это касается крупных предприятий и фирм с большим количеством сотрудников, глубокой вертикальной иерархии структуры управления, когда сотрудники низших звеньев очень отдалены от верхних слоев иерархии.

Идея использовать нестандартные формы воздействия и управления коллективным разумом и воспитания командного духа отнюдь не нова. Это любые военные учения — будь то штабные тренировки, где действия разворачиваются на картах, а участники событий просто передвигают флажки и фишки, обозначающие технику и людей, или масштабные полевые мероприятия, где задействованы тысячи военнослужащих и самые мощные боевые машины. Военные игры известны еще со времен греческой Спарты, да и сейчас как штабные, так и полевые учения — необходимый элемент любой армейской подготовки. «Учебная тревога» — неотъемлемая часть работы сотрудников МЧС, пожарных служб, охранных структур. Одним словом, тренируются для отработки слаженности действий в любых условиях те, чья задача — оперативное реагирование в экстремальной ситуации. Отработка командных навыков очень важна для спортсменов и космонавтов — там, где успех зависит не от действий конкретного участника, а от поведения всей команды.

В рамках тимбилдинга существует огромное количество тренингов. Суть их заключается в организации эффективных совместных действий по преодолению проблемной ситуации.

Когда общая стратегия организации осознана, становится возможным установить индивидуальные функции управления персоналом, которые будут совмещаться с этой стратегией наилучшим образом. Функции управления персоналом представляют собой основные направления этого рода деятельности, ориентированные на удовлетворение определенных потребностей предприятия. В современной литературе выделяется достаточно много функций управления персоналом, в том числе:

• 1. Планирование персонала (включая стратегическое планирование), определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также времени их использования. Планирование кадров обычно рассматривают как исходную функцию кадрового менеджмента, поскольку она по времени опережает все его функции;
• 2. Определение способов рекрутирования, привлечения персонала. Реализация данной функции предполагает ответы на вопросы: где найти нужных работников, как привлечь их на данное предприятие? В случае создания нового предприятия эта функция учитывается еще на стадии определения местоположения предприятия, поскольку не в любом регионе имеется возможность найти необходимое количество рабочей силы нужной квалификации;
• 3. Маркетинг персонала. Он направлен на обеспечение спроса на рабочие места на данном предприятии со стороны лучшим образом подготовленных людей, в первую очередь высококвалифицированных специалистов и менеджеров;
• 4. Подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников. Важность этой функции определяется растущей стоимостью рабочей силы и повышением требований к работнику, а так же адаптацию, обучение и повышение квалификации работников, их развитие;
• 5. Планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного роста работника. Эта функция позволяет полнее и эффективнее использовать потенциал работника;
• 6. Мотивация персонала. Мотивация достигается, прежде всего, через обеспечение совпадения организационных и личных целей;
• 7. Руководство персоналом. Она «как функция управления персоналом призвана объединять, координировать, взаимосвязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое»;
• 8. Управление расходами на персонал. Это предполагает подсчет того, сколько стоит привлечение, обучение, оформление, оценка, оплата персонала, социальные расходы и т. п., а так же соотнесение расходов с прибылью, которую приносит труд сотрудника;
• 9. Организация рабочего места. Эта функция учитывает различные факторы, влияющие на экономическую и социальную эффективность работника: его квалификацию и индивидуальные качества, технику и технологию, служебное помещение, всю рабочую ситуацию;
• 10. Обеспечение оптимального распорядка работы. Четкое выполнение этой функции позволяет поддерживать оптимальный трудовой ритм организации, экономить значительные средства, повышать удовлетворенность пребыванием на предприятии;
• 11. Кадровое делопроизводствосбор, хранение и учет анкетных данных, стажа, повышения квалификации и т. д. эта, так сказать, техническая функция необходима для эффективного использования персонала, управление информацией о сотрудниках;
• 12. Оценка результатов деятельности и трудового потенциала персонала. Эта функция проявляется в оценке результатов работы и аттестации работников;
• 13. Контроль над персоналом, обеспечение дисциплины и организационного порядка. Эта функция подразумевает не только воздействие со стороны руководителей, но и развитие у сотрудников самоконтроля;
• 14. Правовое регулирование трудовых отношений. Управление персоналом базируется на использовании трудового законодательства и организационных норм, обычно зафиксированных в уставе предприятия;
• 15. Социальное обеспечение сотрудников, а так же обеспечение безопасности, охраны труда и здоровья сотрудников. Это предполагает как контроль над ситуацией на рабочих местах, так и учет индивидуальных запросов и пожеланий работников, связанных с состоянием их здоровья;
• 16. Планирование и развитие организационной культуры, обеспечивающей усвоение сотрудниками этнических норм, целей и ценностей предприятия, уважение его традиций, развитие между работниками отношений взаимного уважения, доброжелательности, сотрудничества и поддержки и т. д.;
• 17. Участие в разработке стратегии компании и, в частности, в стратегическом планировании персонала. Представители управления персонала непосредственно участвуют в определении наиболее важных, перспективных целей и задач компании.

Перечисленные функции не исчерпывают всего их перечня. Они отчасти накладываются друг на друга. Однако их перечисление дает представление о содержании управления персоналом как специфического вида управленческой деятельности. В жизни все элементы управления персоналом находятся во взаимодействии: его субъекты выполняют необходимые для организации функции по управлению сотрудниками, реализуя при этом цели экономической и социальной эффективности. Управление персоналом как относительно самостоятельная сфера управления развивается и обогащается в ходе развития общества и деловых организаций.