Современные требования к кадровой политике

Возрастание роли кадровой политики в российских организациях вызвано коренным изменениями социальных и экономических условий, в которых они ныне действуют. Ранее политика управления персоналом сводилась, в основном, к приему и увольнению работников, оформлению кадровой документации.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему [12, 102]:

• 1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
• 2. Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другойдинамичной, т. е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.
• 3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т. е. исходить из его реальных финансовых возможностей.
• 4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Сейчас основными требованиями, которые предъявляются к кадровой политике, являются [10, 92]:

• 1. Разработка системы научно обоснованного изучения способностей и склонностей работников, их профессионально и должностного продвижения в соответствии с деловыми и личностными качествами; широкое внедрение целенаправленной подготовки нужных организации работников;
• 2. Активизация деятельности кадровых служб по стабилизации трудовых коллективов, повышению их трудовой и социальной активности;
• 3. Переход от преимущественно административно-командных методов управления кадрами к использованию экономических, социальных и нравственно-психологических стимулов;
• 4. Организация участия трудящихся в управлении, взаимодействие с представителями трудящихся (профсоюзы), связь с общественностью.

Выполнение указанных функций в полном объеме предъявляет высокие требования к деловой и профессиональной квалификации работников службы управления персоналом, предполагает личное взаимодействие с руководителями ее функциональных и производственных подразделений.

С этой же точки зрения можно рассматривать требования к государственной политике, в современных условиях в целях рационального использования имеющегося в стране кадрового потенциала приоритетными стратегическими направлениями реализации государственной кадровой политики на общегосударственном уровне следует считать:

обеспечение квалифицированными, профессионально компетентными и высоконравственными кадрами на первом этапе федеральной государственной службы;

формирование совместно с предпринимательскими структурами системы обеспечения кадрами рыночной экономики (подготовка специалистов массовых профессий, предпринимателей, менеджеров и др.);

реформа средней и высшей школы, создание единой гибкой системы специального профессионального, особенно послевузовского образования с учетом требований рыночных отношений, достижений современного этапа научно-технического и социального прогресса;

формирование свободного и гибкого рынка труда, обеспечение максимально возможной трудовой занятости населения, предотвращение массовой (официальной и скрытой) безработицы, особенно среди молодежи, женщин, военнослужащих, уволенных в запас, работников, потерявших работу в ходе конверсии ВПК, и др.;

создание новой нормативно-правовой и информационной базы кадровой работы, средств и методов государственного регулирования кадровых процессов.

Все перечисленное позволит учитывать в работе с кадрами профессиональную, физическую и морально-психологическую пригодность человека к выполнению функции на соответствующем рабочем месте, его готовность совершенствоваться, учиться в процессе работы.

Работники службы управления персоналом должны [4, 145]:

хорошо знать трудовое законодательство, методические, нормативные и другие материалы, касающиеся работы с персоналом, учета личного состава; основы педагогики, социологии и психологии труда; передовой отечественные и зарубежный опыт в области управления персоналом;

владеть современными методами оценки персонала, профориентационной работы, досрочного и оперативного планирования работы с персоналом, регламентации функций структурных подразделений и работников; социальными технологиями управления;

иметь ясное представление о перспективах развития своей организации, рынка и конъюнктуры; об основах научной организации труда; производства и управления; о структуре организации и основных функциях структурных подразделений. Кадровая политика, стратегия ее реализации, современные принципы работы с кадрами требуют соответствующего организационного механизма, способного решать эти задачи, создавая достаточные организационные условия для проведения кадровой работы по всем ее направлениям.

Проведение в жизнь современной кадровой политики, сложность и многообразие задач наполняют работу кадровых служб новым содержанием, и требует пересмотра их места и роли в управлении организациями. В крупных организациях кадровую политику проводит председатель правления и начальник управления кадров и социального развития, на которого возлагается практическое руководство отделами по управлению персоналом.